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권고사직 당했을 때 대처법과 위로금까지 완벽 정리 직장 생활을 하다 보면 예상치 못한 순간에 ‘권고사직’이라는 단어를 접하게 되는 경우가 있습니다. 상사나 인사 담당자가 조용히 면담을 요청한 뒤 “회사의 어려운 사정을 이해해달라”, “자발적으로 퇴직해주면 좋겠다”는 말을 꺼낸다면, 이것이 바로 권고사직의 시작일 수 있습니다. 이처럼 권고사직은 사용자가 근로자에게 직접적인 해고를 하지 않고, 퇴직을 ‘권유’하는 방식으로 이루어지며, 표면적으로는 근로자가 자발적으로 퇴사하는 형식을 취합니다.하지만 실제로는 이러한 ‘자발성’이 형식에 불과하고, 심리적 압박이나 구조조정 등의 외부 요인으로 인해 근로자가 선택의 여지 없이 사직서를 제출하게 되는 경우도 적지 않습니다. 이때 많은 근로자들은 권고사직이 해고와 어떻게 다른지, 위로금을 받을 수 있는지, 실업급여는 .. 2025. 7. 18.
근로자 징계처분 종류 비교: 견책 vs 감봉처분 3개월｜정당한 요건은? 직장 내 질서 유지는 단순한 규율을 넘어서, 조직의 신뢰와 생산성을 뒷받침하는 중요한 기반입니다. 이를 위해 사용자는 다양한 형태의 징계 조치를 활용할 수 있는데, 그중에서도 견책과 감봉처분은 가장 자주 등장하면서도 법적으로 민감한 영역에 해당합니다. 특히 감봉은 ‘경고’ 수준의 의미를 넘어 근로자의 경제적 생계에 직접 영향을 미치는 조치인 만큼, 반드시 법적 절차와 정당성을 갖추어야만 유효하다는 점에서 각별한 주의가 필요합니다.그렇다면 사용자가 감봉처분을 내릴 수 있는 법적 근거는 무엇이며, 과연 어떤 요건이 충족되어야 정당한 징계로 인정받을 수 있을까요? 또한 근로자는 감봉처분을 받았을 때 어떻게 대응해야 하며, 위법한 감봉에 대해서는 어떤 구제 수단을 사용할 수 있을까요?이 글에서는 근로기준법 제9.. 2025. 7. 18.
휴직명령이란? 근로기준법 기준 법적 근거 및 꼭 알아야 할 휴직의 모든 것 기업이 운영되는 과정에서 다양한 사유로 인해 근로자에게 일정 기간 업무를 중단시키는 조치를 취하는 경우가 있습니다. 이를 법적으로는 ‘휴직명령’이라 하며, 사용자가 인사권의 일환으로 내릴 수 있는 조치 중 하나입니다. 그러나 이 조치는 단순한 휴가나 근로자의 자발적인 요청과는 본질적으로 다르며, 사용자가 일방적으로 근로자의 근로 제공을 정지시키는 것이기 때문에 법적 분쟁의 소지가 큽니다.휴직명령은 기업의 경영상 필요, 근로자의 신체적·정신적 사유, 징계나 대기기간 부여 등 다양한 이유로 활용됩니다. 그러나 이러한 조치가 근로자의 생계에 직접적인 영향을 미치고, 신분상의 불이익으로 이어질 수 있기 때문에, 이를 둘러싼 법적 기준과 절차는 매우 엄격하게 해석되고 있습니다. 실제로 정당한 사유 없이 휴직명령을.. 2025. 7. 18.
전직(전보)·대기발령의 법적 기준 총정리｜근로기준법으로 보는 인사명령의 한계 오늘날 기업들은 빠르게 변화하는 경영 환경 속에서 조직 재편과 효율화를 지속적으로 요구받고 있습니다. 그에 따라 전직(전보)이나 대기발령과 같은 인사명령은 더 이상 낯선 일이 아니며, 실제 많은 근로자들이 이를 경험하고 있습니다. 그러나 이러한 인사조치가 모두 정당한 것은 아닙니다. 업무상 필요라는 명분 아래 이뤄지는 전직이나 대기발령이 근로자에게 심각한 불이익을 초래하거나, 법적 절차를 무시한 채 일방적으로 진행될 경우, 이는 권리남용으로 간주되어 법적 분쟁으로 이어질 수 있습니다.특히 ‘대기발령’은 겉보기에는 고용관계가 유지되고 있는 것처럼 보이지만, 실제로는 업무 배제, 급여 삭감, 퇴사 압박 등 실질적인 불이익을 동반하는 경우가 많아 더욱 민감한 이슈입니다. 따라서 전직과 대기발령이 정당성을 가지.. 2025. 7. 18.
근로기준법상 장해보상과 산재보험법상 산재 장해급여, 무엇이 다를까? 업무 중 발생한 사고나 질병으로 인해 신체에 영구적인 손상이 남았을 경우, 단순한 치료비 보상만으로는 근로자의 생계와 삶의 질을 회복하기엔 충분하지 않습니다. 특히 회복 이후에도 신체 기능 일부가 저하되거나 상실된 경우, 해당 근로자는 '장해 상태'로 판단되며, 이에 대한 법적 보상 제도가 마련되어 있습니다. 하지만 많은 분들이 장해와 관련된 보상 체계에 대해 혼동을 겪곤 합니다. 대표적인 예가 바로 근로기준법상 '장해보상'과 산업재해보상보험법상 '장해급여'입니다.이 두 제도는 모두 장해 상태의 근로자를 보호하기 위한 장치지만, 적용 법률, 지급 주체, 보상 방식 등에서 명확한 차이를 보입니다. 근로기준법은 사용자에게 직접 보상 책임을 부과하는 한편, 산업재해보상보험법은 공공보험 체계를 통해 보다 안정적.. 2025. 7. 18.
근로기준법 제79조 휴업보상 vs 산재법 제52조 산재 휴업급여 총정리 직장생활을 하다 보면 누구에게나 뜻밖의 사고나 질병이 찾아올 수 있습니다. 특히 신체활동이 많은 건설업, 제조업, 물류업, 요양서비스 분야에서 일하는 근로자들은 업무 중 부상이나 직업병에 노출될 위험이 높습니다. 하지만 사고 이후의 현실은 더 냉혹합니다. “누가 병원비를 부담해야 하나?”, “치료 기간 동안 생계는 어떻게 유지해야 하지?”와 같은 현실적인 문제들이 한꺼번에 밀려오며, 많은 근로자들이 혼란에 빠지게 됩니다.이러한 위기 상황에서 근로자를 보호하기 위한 제도적 장치가 바로 ‘휴업보상’과 ‘산재 휴업급여’입니다. 이 두 제도는 겉보기엔 비슷해 보이지만, 적용법령·지급주체·보상수준·신청절차 등에서 뚜렷한 차이를 보입니다. 특히, 사업주가 직접 지급하는 ‘휴업보상’과 근로복지공단이 지급하는 ‘산재 .. 2025. 7. 18.
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