일용직 근로계약서 작성법 총정리! 필수기재사항부터 과태료까지 완벽 안내

“하루만 일했는데 꼭 계약서를 써야 하나요?” “사장님이 말로 설명했으니 문제없지 않나요?” 이러한 질문은 많은 일용직 근로자나 소규모 사업장에서 빈번히 등장하는 이야기입니다. 하지만 이런 생각은 근로기준법에 명시된 기본 의무를 간과한 매우 위험한 접근입니다. 근로계약의 서면 작성과 교부는 단 하루의 고용이라도 예외 없이 적용되는 법적 의무이며, 이는 일용직 근로자도 마찬가지입니다.

특히 일용직 고용 형태는 계약 기간이 짧고 구두계약에 의존하는 경우가 많아 분쟁에 매우 취약합니다. 임금 체불, 퇴직금 지급 거부, 부당 해고, 주휴수당 미지급, 고용보험 미가입 등 다양한 문제가 발생했을 때, 이를 증명할 수 있는 유일한 근거가 바로 ‘서면 근로계약서’입니다. 반대로, 사업주 입장에서도 계약서 미작성은 최대 500만 원의 과태료 대상이 될 수 있으며, 법적 리스크를 크게 키우는 요소가 됩니다.

그럼에도 불구하고 현실에서는 많은 일용직 근로자와 사업주가 이러한 의무를 모르거나 무시하고 있습니다. 일부는 번거로움을 이유로 작성하지 않으며, 또 일부는 불필요한 절차로 오해합니다. 하지만 근로계약서를 쓰지 않으면 근로자의 권리 보호뿐 아니라 사용자의 책임 회피도 어렵게 되는 상황에 빠질 수 있습니다.

이 글에서는 일용직 근로계약서의 법적 근거, 필수 기재사항, 작성 시 유의점은 물론 미작성 시 발생할 수 있는 리스크와 신고 방법까지 구체적으로 안내합니다. 일용직 근로자와 사용자 모두가 불이익을 피하고 안전하고 정당한 근로 환경을 유지할 수 있도록, 실무에 바로 적용 가능한 내용을 중심으로 정리해드리겠습니다.

 

 

 

 

1. 근로계약서 서면 명시·교부의 법적 의무

근로계약의 서면 체결 및 교부는 대한민국 노동관계법의 대원칙으로서, 사용자의 가장 기본적인 법적 책무에 해당합니다.

근로기준법 제17조는 사용자가 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 핵심적인 근로조건을 서면으로 명시하고, 이를 근로자에게 반드시 교부하도록 강제하고 있습니다.

이 의무는 '명시 의무'와 '교부 의무'라는 두 가지 핵심 요소로 구성됩니다. 즉, 단순히 근로조건을 문서화하는 것에서 그치지 않고, 그 서면을 근로자에게 전달하여 근로자 본인이 자신의 근로조건을 명확히 인지하고 보관할 수 있도록 보장해야 합니다. 구두 합의는 당사자 간의 계약으로서 효력이 일부 인정될 수는 있으나, 근로기준법 제17조에서 요구하는 서면 명시 및 교부 의무를 이행한 것으로는 볼 수 없습니다.

 

 

특히 이 의무는 근로자의 고용 형태나 근로 기간에 따라 달라지지 않습니다.

근로기준법상 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 근로를 제공하는 모든 사람을 포함하므로 , 단 하루를 근로하기로 한 일용직 근로자 역시 예외 없이 이 규정의 보호를 받습니다.

이러한 규정의 입법 취지는 근로관계의 내용을 문서로 명확히 함으로써 장래에 발생할 수 있는 법적 분쟁을 사전에 예방하고, 상대적으로 약자의 지위에 있는 근로자의 권익을 실질적으로 보호하기 위함입니다. 만약 근로계약의 내용이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못할 경우, 그 부분에 한하여 계약은 무효가 되며, 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준이 적용됩니다. 따라서 서면 근로계약서는 단순한 형식적 절차가 아니라, 근로조건의 적법성을 담보하고 분쟁 발생 시 가장 중요한 입증자료로 기능하는 핵심적인 법률 문서입니다.

 

 

 

2. 일용직 근로계약서의 필수적 기재사항

근로기준법 제17조 및 동법 시행령에 따라, 일용근로계약서에도 다음의 사항은 반드시 서면으로 명시되어야 합니다.

1) 임금

구성항목, 계산방법, 지급방법 및 지급일 등 임금에 관한 세부 사항을 명확히 해야 합니다.

2) 소정근로시간

업무의 시작과 종료 시각, 총 근로시간 및 휴게시간을 구체적으로 기재해야 합니다.

3) 휴일

근로기준법 제55조에 따른 주휴일의 부여 요건 및 유급휴일 관련 사항을 명시해야 합니다.

 

 

 

 

 

4) 연차 유급휴가

근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항을 포함해야 합니다.

5) 취업의 장소와 종사하여야 할 업무

실제 근로가 이루어질 장소와 근로자가 수행할 업무의 내용을 명확히 특정해야 합니다.

6) 취업규칙 관련 사항

사업장에 취업규칙이 있다면, 근로계약의 내용이 취업규칙에 반하지 않음을 명시하고 관련 내용을 고지해야 합니다.

 

 

 

 

 

3. 의무 불이행에 따른 법적 책임

근로계약서를 서면으로 명시하고 교부할 의무를 이행하지 않은 경우, 다음과 같은 법적 책임이 발생합니다.

1) 사용자에 대한 제재

• 근로기준법 제17조 위반 시, 사용자는 최대 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 이는 행정상 과태료가 아닌 형사처벌에 해당합니다.
• 근로조건 관련 분쟁 발생 시, 계약 내용에 대한 입증 책임이 사용자에게 가중되어 불리한 법적 판단을 받을 가능성이 높아집니다.

2) 근로자의 불이익

• 임금, 근로시간 등 핵심적인 근로조건에 대한 명확한 증거가 없어 임금체불 등 권리 침해 발생 시 구제가 어려워질 수 있습니다.
• 고용보험, 산재보험 등 사회보험 가입 누락으로 이어져 실업급여나 산업재해 보상에서 불이익을 받을 수 있습니다.
• 계속근로기간 산정이 어려워 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금 지급 요건을 충족했음에도 이를 입증하기 곤란할 수 있습니다.

 

 

 

 

 

4. 근로자의 권리 구제 절차

근로계약서를 교부받지 못한 근로자는 근로기준법 제104조에 의거하여 관할 지방고용노동관서에 해당 사실을 신고(진정)할 수 있습니다.

1) 신고 방법

관할 고용노동청 방문, 고용노동부 노동포털을 통한 온라인 접수(자주 찾는 민원 → 임금체불 진정신고서), 또는 고객상담센터(국번없이 1350)를 통해 신고 절차를 안내받을 수 있습니다.

2) 증빙 자료

근로계약서가 없더라도 실제 근로관계를 입증할 수 있는 급여 이체 내역, 업무 지시가 담긴 문자 메시지나 메신저 대화, 출퇴근 기록 등의 객관적인 자료를 확보하는 것이 중요합니다.

3) 신고의 효력

근로계약서 미작성 신고는 반의사불벌죄가 아니므로, 한번 신고가 접수되면 근로자가 처벌 불원 의사를 밝히더라도 사용자에 대한 법적 절차는 진행됩니다.

 

 

 

 

5. 사업주를 위한 실무 지침

1) 계약 체결 시점

일용직이라 하더라도 근로를 개시하기 전에 매번 서면으로 근로계약을 체결하는 것이 원칙입니다.

2) 서류 보관

작성된 근로계약서는 근로기준법 제42조에 따라 3년간 보존해야 할 의무가 있습니다.

3) 전자근로계약서 활용

전자문서 및 전자거래 기본법에 따른 요건을 갖춘 전자근로계약서 역시 서면 계약과 동일한 법적 효력을 가집니다.

 

 

 

 

6. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 법적으로 '일용직(일용근로자)'은 누구를 말하나요?

A1. 「고용보험법」 제2조 제6호에 따르면, '1개월 미만 동안 고용되는 사람'을 일용근로자로 정의합니다. 실무적으로는 하루 단위로 근로계약을 체결하고 그날의 근로가 끝나면 고용관계가 종료되는 형태로 근무하는 근로자를 의미합니다.

 

Q2. 일용직도 근로계약서를 반드시 작성해야 하나요?

A2. 네, 반드시 작성해야 합니다. 고용 형태와 관계없이 모든 근로자는 근로계약의 당사자입니다. 「근로기준법」 제17조는 사용자가 임금, 근로시간 등 주요 근로조건을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하도록 의무화하고 있으며, 이는 일용직 근로자에게도 동일하게 적용됩니다.

 

Q3. 일용직 근로계약서에는 어떤 내용이 포함되어야 하나요?

A3. 일반 근로계약서와 마찬가지로 주요 근로조건이 포함되어야 합니다. 특히 일용직의 특성상 다음 내용이 명확해야 합니다.

• 임금: 일급 또는 시급 등 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법 및 지급일
• 근로일 및 근로시간: 실제 근로를 제공하기로 한 날과 그날의 시작 및 종료 시각, 휴게시간
• 업무 내용 및 장소: 담당할 구체적인 업무와 근무할 장소

 

 

 

 

 

Q4. 일용직도 주휴수당을 받을 수 있나요?

A4. 네, 요건을 충족하면 받을 수 있습니다. 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가, 1주 동안 일하기로 정한 날(소정근로일)에 모두 개근하면 사용자는 1일의 유급휴일(주휴일)을 주어야 합니다. 따라서 일용직이라도 1주일에 15시간 이상, 계약된 근무일에 모두 출근했다면 주휴수당을 받을 수 있습니다.

 

Q5. 일용직도 연차유급휴가를 받을 수 있나요?

A5. 법적으로는 가능하지만, 현실적으로 발생하기 어렵습니다. 연차유급휴가는 1년간 80% 이상 출근해야 발생하는데, 일용직의 근로관계는 매일 단절되는 것이 원칙이므로 '1년간 계속근로'라는 요건을 충족하기 어렵기 때문입니다. 다만, 형식만 일용직일 뿐 사실상 계속 고용이 예정된 경우라면 연차휴가가 발생할 수도 있습니다.

 

Q6. 일용직도 퇴직금을 받을 수 있나요?

A6. 네, '계속근로기간'이 1년 이상이면 받을 수 있습니다. 일용직이라도 계약이 반복 갱신되어 실질적으로 1년 이상 계속해서 동일한 사용자에게 고용되었다고 볼 수 있다면, 퇴직금 지급 대상이 됩니다. '계속근로기간'은 전체 근무 기간 중 공백 기간의 길이와 사유 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

 

Q7. "내일부터 나오지 말라"는 통보를 받았습니다. 부당해고 아닌가요?

A7. 해고가 아닐 수 있습니다. 진정한 의미의 일용직은 매일 근로계약이 체결되고 종료되는 것이므로, 다음 날 부르지 않는 것은 '해고'가 아닌 '계약 갱신의 거절'로 봅니다. 따라서 부당해고 구제신청의 대상이 되기 어렵습니다. 하지만 형식만 일용직이고 장기간 계속 근무해왔다면, 이는 실질적으로 해고에 해당하여 정당한 이유가 없는 한 부당해고로 다툴 수 있습니다.

 

 

 

 

 

Q8. 일용직에게도 해고예고가 적용되나요?

A8. 대부분 적용되지 않습니다. 「근로기준법」 제26조는 '계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'를 해고예고 적용의 예외로 두고 있습니다. 대부분의 일용직 근로관계는 3개월 미만이므로 해고예고(또는 해고예고수당)가 적용되지 않는 경우가 많습니다.

 

Q9. 일용직으로 일하다 다치면 산재 처리를 받을 수 있나요?

A9. 네, 당연히 받을 수 있습니다. 「산업재해보상보험법」은 고용 형태나 근로 기간과 관계없이 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용되는 것이 원칙입니다. 단 하루를 일했더라도 업무와 관련하여 재해를 입었다면 산재보험의 보호를 받을 수 있습니다.

 

Q10. 근로계약서 없이 일하다가 임금을 못 받으면 어떻게 하나요?

A10. 근로계약서를 작성하지 않았더라도 구두로 합의한 근로관계는 유효합니다. 따라서 임금을 받지 못했다면 임금체불에 해당합니다. 급여이체내역, 동료 근로자의 증언, 업무 관련 메시지 등 실제 근로 사실을 입증할 수 있는 자료를 모아 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 권리를 구제받을 수 있습니다.

 

 

 

 

Q11. 일용직도 4대 보험에 의무적으로 가입해야 하나요?

A11. 네, 원칙적으로 모두 가입 대상입니다. 다만, 근로조건에 따라 일부 보험의 가입 의무가 달라질 수 있습니다.

• 산재보험: 무조건 의무 가입 대상입니다. 단 하루, 단 한 시간을 일했더라도 적용됩니다.
• 고용보험: 1개월 미만으로 고용되는 일용직이라도 의무 가입 대상입니다.
• 국민연금·건강보험: 1개월 이상 계속 근무하며 월 8일 이상 또는 월 60시간 이상 일하는 경우 직장가입자로 의무 가입해야 합니다. 이 기준에 미달하는 단기 일용직은 직장가입 대상에서 제외될 수 있습니다.

 

Q12. 일용직도 휴게시간을 보장받을 수 있나요?

A12. 네, 당연히 보장받아야 합니다. 「근로기준법」 제54조에 따른 휴게시간 규정은 고용 형태와 관계없이 모든 근로자에게 적용됩니다. 따라서 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여받아야 합니다.

 

Q13. 일용직이 8시간을 초과하여 근무하면 연장근로수당을 받을 수 있나요?

A13. 네, 받을 수 있습니다. 「근로기준법」 제56조의 연장근로 가산수당 규정 역시 모든 근로자에게 적용됩니다. 1일 8시간을 초과하여 근무한 시간에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급받아야 합니다.

 

 

 

 

 

Q14. '일용직'과 '단시간 근로자'는 같은 개념인가요?

A14. 아닙니다, 다른 개념입니다.

• 일용직: 계약 기간을 기준으로, 1개월 미만 고용되는 근로자를 의미합니다.
• 단시간 근로자: 근로 시간을 기준으로, 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 소정근로시간보다 짧게 일하는 근로자를 의미합니다.

따라서, 하루 8시간 일하는 일용직은 단시간 근로자가 아닐 수 있고, 1년 계약을 하고 하루 4시간 일하는 근로자는 단시간 근로자이지만 일용직은 아닙니다.

 

Q15. 매일 출근하며 4개월 넘게 '일용직'으로 일했습니다. 저는 여전히 일용직인가요?

A15. 아닐 가능성이 높습니다. 계약의 형식이 아닌 실질에 따라 판단합니다. 매일 출근 도장을 찍고 사실상 계속 고용이 이루어졌다면, 형식만 일용직일 뿐 실질은 '기간제 근로자' 또는 '기간의 정함이 없는 근로자'로 인정될 수 있습니다. 예를 들어, 3개월을 초과하여 계속 근무했다면 해고 시 해고예고가 적용되는 등 더 강한 법적 보호를 받을 수 있습니다.

 

Q16. 일용직 근로자에게도 최저임금이 적용되나요?

A16. 네, 당연히 적용됩니다. 최저임금 제도는 고용 형태나 국적에 관계없이 「근로기준법」상 근로자에게 모두 적용되는 강행규정입니다. 따라서 일용직 근로자에게도 시간당 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 합니다.

 

 

 

 

 

Q17. 사용자는 일용직의 근로 기록을 보관할 의무가 있나요?

A17. 네, 의무가 있습니다. 사용자는 「근로기준법」 제48조에 따라 임금대장을 작성하고, 임금 계산의 기초가 되는 사항 등을 기재해야 할 의무가 있습니다. 또한, 제42조에 따라 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존해야 합니다. 이는 일용직 근로자에게도 동일하게 적용됩니다.

 

Q18. 채용 시 성별이나 나이를 이유로 일용직 채용을 거부하는 것은 불법인가요?

A18. 네, 불법입니다. 「남녀고용평등법」과 「고령자고용법」은 모집·채용 단계에서 합리적인 이유 없이 성별이나 연령을 이유로 차별하는 것을 금지하고 있으며, 이는 일용직을 포함한 모든 근로자에게 적용됩니다.

 

Q19. 하루 일하고 계약이 끝났습니다. 왜 저를 다시 고용하지 않는지 이유를 알려달라고 할 수 있나요?

A19. 법적으로 이유를 설명해 줄 의무는 없습니다. 진정한 의미의 일용계약은 그날 하루로 종료되는 것이므로, 다음 날 새로운 계약을 체결하지 않는 것은 사용자의 자유입니다. 이는 해고가 아니므로 해고 시 요구되는 '서면 통지'나 '사유 명시' 의무가 적용되지 않습니다.

 

Q20. 일용직도 공휴일(빨간 날)에 유급휴일을 보장받나요?

A20. 원칙적으로 보장받기 어렵습니다. 「근로기준법」 제55조제2항에 따라 공휴일은 유급휴일로 보장되지만, 이는 근로계약이 유지되는 상태를 전제로 합니다. 일용직은 근로계약이 매일 종료되므로, 근로를 제공하지 않는 공휴일에 대해 유급으로 보장해달라고 요구하기는 어렵습니다. 다만, 근로계약서에 '1주일' 단위로 계약하고 그 기간 내에 공휴일이 포함되어 있다면 주휴수당과 마찬가지로 유급휴일이 보장될 수 있습니다.

 

 

 

 

 

 

 

7. 결론

일용직 근로계약서의 서면 작성 및 교부는 사용자와 근로자 양측의 권리와 의무를 명확히 하고 잠재적 법적 분쟁을 예방하는 필수적인 법적 장치입니다. 사용자는 근로 기간의 장단과 관계없이 법적 의무를 준수해야 하며, 근로자는 자신의 권익 보호를 위해 근무 시작 전 반드시 서면 계약서 교부를 요구하고 그 내용을 확인해야 합니다.

 

 

 

 

 

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