수습기간 급여 불이익 막기! 최저임금과 감액 기준 바로 알기

신입사원으로 첫 직장에 입사하면 가장 먼저 접하게 되는 제도 중 하나가 바로 ‘수습기간’입니다. 이 시기는 회사와 근로자가 서로를 평가하는 일종의 시험 기간으로 여겨지지만, 단순히 업무 적응을 돕는 시간을 넘어, 근로조건의 차별이나 임금 감액 등 다양한 이슈가 발생하는 민감한 구간이기도 합니다. 특히 많은 신입 근로자들이 수습이라는 명목으로 부당하게 낮은 급여를 지급받거나, 최저임금에도 미치지 못하는 사례를 겪는 일이 적지 않습니다.

‘수습기간이라서 당연히 급여가 적다’, ‘정규직 전환 전까지는 법적 보호를 받기 어렵다’는 인식은 근로기준법상 명확히 잘못된 정보입니다. 수습기간 중이라도 근로계약서를 작성해야 하며, 최저임금 적용, 주휴수당 지급, 부당해고 보호 등은 정규직과 동일하게 적용됩니다. 

그렇다면 수습기간의 급여는 실제로 얼마나 받을 수 있을까요? 감액이 가능하다면 어떤 조건을 충족해야 하며, 어디까지 감액이 허용될까요? 단순노무직처럼 감액이 전면 금지되는 직종도 있는 걸까요? 이러한 질문에 대한 답을 명확하게 이해해야만, 입사 초기부터 부당한 처우를 피하고 자신의 권리를 제대로 행사할 수 있습니다.

이 글에서는 수습기간 급여의 법적 기준과 최저임금과의 관계, 감액이 가능한 범위, 단순노무직의 예외 조항, 그리고 실무에서 발생하기 쉬운 오해와 유의사항 등을 종합적으로 정리해 드립니다. 특히 수습기간 동안 부당한 급여 감액이나 불이익을 예방하고, 정당한 권리를 지키기 위한 실질적인 기준과 사례 중심의 정보를 제공하고자 합니다.

 

 

 

 

 

1. 수습 근로자의 법적 지위

수습(修習)이란, 정식 채용된 근로자의 직무 능력과 조직 적응도를 평가하기 위해 설정된 기간을 의미합니다. 중요한 법적 쟁점은, 수습기간 중에 있는 근로자 역시 근로기준법 제2조제1항제1호에 따라 임금을 목적으로 근로를 제공하는 명백한 '근로자'에 해당한다는 사실입니다. 따라서 수습기간은 근로계약이 체결되기 전의 시험 단계가 아니라, 이미 유효하게 성립된 근로계약 관계의 일부입니다.

이러한 법적 지위에 따라, 수습 근로자는 원칙적으로 일반 근로자와 동등한 노동관계법상의 보호를 받습니다. 사용자는 수습 근로자에게 다음과 같은 법적 의무를 부담합니다.

1) 근로조건의 서면 명시 및 교부 의무

사용자는 수습 근로자와 계약 체결 시에도 근-로기준법 제17조에 따라 임금, 근로시간, 휴일 등 핵심 근로조건을 명시한 서면 계약서를 반드시 교부해야 합니다.

2) 각종 법정수당 지급 의무

수습기간이라 하더라도, 주 15시간 이상 개근 시 발생하는 주휴수당(근로기준법 제55조)과 연장·야간·휴일근로 발생 시 지급해야 하는 가산수당(근로기준법 제56조)이 모두 적용됩니다.

 

 

 

3) 4대 사회보험 가입 의무

사용자는 수습 근로자에 대해서도 국민연금(국민연금법 제8조) , 건강보험(국민건강보험법 제6조) , 고용보험(고용보험법 제8조) , 산재보험(산업재해보상보험법 제6조) 가입 의무를 부담합니다.

4) 부당해고 등의 제한

수습기간 중 또는 수습기간 만료 시점에 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하므로, 근로기준법 제23조에 따라 객관적이고 합리적인 '정당한 이유'가 존재해야 합니다.

 

결론적으로, '수습'이라는 명칭은 근로자의 직무 적격성을 평가하는 기간이라는 의미를 가질 뿐, 근로기준법을 비롯한 노동관계법령상의 권리가 유예되거나 배제되는 기간이 아님을 명확히 인지해야 합니다. 수습기간이라는 이유만으로 근로자의 법적 권리를 제한하는 행위는 법 위반에 해당할 수 있습니다.

 

 

 

 

2. 수습기간 중 최저임금 적용 기준

최저임금법은 수습 근로자에게도 예외 없이 적용됩니다. 다만, 법률은 일정한 요건 하에 제한적인 감액을 허용하고 있습니다. 사용자가 수습 근로자에게 최저임금의 100% 미만을 지급하기 위해서는 다음의 세 가지 요건을 모두 충족해야 합니다.

1) 1년 이상의 근로계약 체결

최저임금 감액은 근로계약기간을 1년 이상으로 체결한 경우에만 가능합니다. 계약기간이 1년 미만인 경우(예: 6개월 계약)에는 수습기간이라 하더라도 최저임금의 100% 전액을 지급해야 합니다.

2) 3개월 이내의 수습기간

감액 적용은 수습을 시작한 날로부터 3개월 이내의 기간에만 한정됩니다. 수습기간이 3개월을 초과하더라도, 4개월 차부터는 최저임금의 100% 이상을 지급해야 합니다.

3) 최저임금의 90% 이상 지급

상기 요건을 충족하더라도, 지급하는 임금은 최저임금액의 90% 이상이어야 합니다.

이러한 요건 중 하나라도 충족하지 못하고 최저임금에 미달하는 급여를 지급할 경우, 사용자는 최저임금법 위반으로 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다.

 

 

 

 

3. 단순노무직종에 대한 적용 예외

최저임금법은 숙련 형성에 오랜 기간이 필요하지 않은 단순노무직종에 종사하는 근로자에 대해서는 수습기간 중 최저임금 감액 규정의 적용을 배제하고 있습니다.

• 단순노무직종의 범위: 고용노동부장관이 고시하는 한국표준직업분류상 대분류 9에 해당하는 직종을 의미하며, 건설 현장 단순 종사자, 택배 및 음식 배달원, 하역·적재 종사자, 청소원, 건물관리원(경비원), 주방보조원 등이 대표적인 예입니다.
• 법적 효과: 이러한 직종의 근로자에게는 근로계약기간이 1년을 초과하더라도 수습기간 3개월 이내에 최저임금을 감액하여 지급할 수 없으며, 반드시 최저임금의 100% 전액을 보장해야 합니다.

 

 

 

 

4. 기타 주요 법적 유의사항

1) 감액의 명시적 합의

수습기간 중 임금을 감액하기 위해서는 감액률과 적용 기간이 반드시 근로계약서에 명시되어야 하며, 이에 대한 근로자의 사전 동의가 있어야 합니다.

2) 수습기간 중 해고

수습기간 중 또는 수습기간 만료 시점에 이루어지는 계약 해지는 근로기준법상 '해고'에 해당합니다. 따라서 객관적이고 합리적인 이유 없이 채용을 거절하거나 계약을 해지하는 것은 부당해고로 판단될 수 있습니다. 다만, 근로기준법 제26조에 따라 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고의무가 적용되지 않습니다.

3) '인턴'과의 구분

정식 채용을 전제로 하는 '수습'과 달리, 교육이나 직업 경험을 주된 목적으로 하는 '인턴'은 원칙적으로 최저임금 감액 대상이 아닙니다. 인턴이 실질적으로 근로를 제공한다면 최저임금의 100%를 지급해야 합니다.

 

 

 

 

 

5. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. '수습기간'이란 법적으로 무엇인가요? '시용기간'과 다른가요?

A1. '수습'은 정식 채용 후 업무 능력 향상 및 교육을 목적으로 설정하는 기간을 의미합니다. '시용'은 본채용 여부를 결정하기 위해 일정 기간 시험적으로 사용하는 기간을 말합니다. 용어는 다르지만, 두 기간 모두 「근로기준법」의 보호를 받는 근로자에 해당하므로 법적 취급은 거의 동일합니다.

 

Q2. 수습기간 중에도 근로계약서를 반드시 작성해야 하나요?

A2. 네, 반드시 작성하고 교부해야 합니다. 수습 근로자도 「근로기준법」상 근로자이므로, 사용자는 근로 시작과 동시에 임금, 근로시간 등 주요 근로조건을 명시한 서면 근로계약서를 교부해야 할 의무가 있습니다.

 

Q3. 근로계약서에 수습기간 관련 내용을 어떻게 명시해야 하나요?

A3. 분쟁 예방을 위해 구체적으로 명시해야 합니다. 계약서에 '수습기간 O개월', '수습기간 중 급여는 월 OOO원', '수습기간 만료 시 평가를 통해 본채용을 거부할 수 있음' 등 수습기간의 설정 여부, 기간, 임금, 평가 및 본채용 거부 가능성 등을 명확히 기재해야 합니다.

 

Q4. 수습기간은 최대 몇 개월까지 설정할 수 있나요?

A4. 「근로기준법」상 수습기간의 길이에 대한 명시적인 제한은 없습니다. 그러나 사회 통념상 합리적인 기간을 넘어서는 경우(예: 1년 이상) 그 정당성을 인정받기 어려울 수 있습니다. 일반적으로 3개월 이내로 설정하는 경우가 많습니다.

 

 

 

 

Q5. 수습기간 중이라는 이유로 월급을 깎을 수 있나요?

A5. 네, 가능하지만 최저임금법에서 정한 엄격한 요건 하에서만 임금의 일부 감액이 허용됩니다. 그 외의 경우, 당사자 간의 합의가 있더라도 최저임금 이상은 반드시 지급해야 합니다.

 

Q6. 수습기간 중 급여는 최저임금보다 적게 줄 수 있나요?

A6. 네, 특정 요건을 충족하는 경우에 한해 최저임금액의 90%까지 지급할 수 있습니다.

 

Q7. 최저임금 감액(90% 지급)이 허용되는 구체적인 조건은 무엇인가요?

A7. 두 가지 조건을 모두 충족해야 합니다.

1. 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결했을 것
2. 수습을 시작한 날부터 3개월 이내일 것

 

 

 

 

Q8. 계약기간이 6개월인 단기 계약직인데, 수습 3개월간 최저임금의 90%만 받아도 되나요?

A8. 아니요, 받을 수 없습니다. 근로계약 기간이 1년 미만이므로 최저임금 감액 조건(1년 이상 계약)을 충족하지 못합니다. 이 경우, 수습기간이라도 최저임금의 100% 이상을 지급해야 합니다.

 

Q9. 최저임금 감액이 불가능한 직종도 있나요?

A9. 네, 있습니다. 「최저임금법」 제5조제2항 단서에 따라, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 수습이라도 최저임금을 100% 지급해야 합니다.

 

Q10. 최저임금 이상을 지급하는 경우, 수습기간 동안 정규직 급여의 80%만 지급하기로 한 약정은 유효한가요?

A10. 네, 유효할 수 있습니다. 감액된 급여액이 법정 최저임금(감액 적용 시 90%) 이상이라면, 당사자 간의 합의에 따른 급여 조건은 유효합니다. 최저임금법은 법적인 '최저선'을 규정한 것이기 때문입니다.

 

 

 

 

Q11. 수습기간 중에도 4대 보험에 가입해야 하나요?

A11. 네, 의무적으로 가입해야 합니다. 수습 근로자도 근로자이므로, 가입요건(예: 월 60시간 이상 근로 등)을 충족한다면 사업주는 4대 보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험)을 의무적으로 신고하고 가입시켜야 합니다.

 

Q12. 수습기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되나요?

A12. 네, 포함됩니다. 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 근로자가 입사하여 근로를 제공하기 시작한 날부터 계산하므로, 수습기간도 당연히 포함됩니다.

 

Q13. 수습기간 중에도 연장·야간근로를 하면 가산수당을 받을 수 있나요?

A13. 네, 받을 수 있습니다. 「근로기준법」 제56조의 가산수당 규정은 수습 여부와 관계없이 동일하게 적용됩니다. 수습기간 중의 임금을 기준으로 계산된 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급받아야 합니다.

 

Q14. 수습기간 중에도 주휴수당을 받을 수 있나요?

A14. 네, 받을 수 있습니다. 1주간의 소정근로일을 개근하고, 1주 소정근로시간이 15시간 이상이라면 수습 근로자도 당연히 주휴수당을 지급받아야 합니다.

 

 

 

 

 

Q15. 수습 3개월 근무 후 퇴사하면 퇴직금이 발생하나요?

A15. 아니요, 발생하지 않습니다. 퇴직금은 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에게 지급됩니다. 수습기간 3개월은 계속근로기간에는 포함되지만, 1년을 채우지 못했으므로 퇴직금은 발생하지 않습니다.

 

Q16. 수습기간이 끝나면 자동으로 정규직이 되나요?

A16. 일반적으로 그렇습니다. 별도의 계약 해지 통보가 없다면, 수습기간 만료와 함께 정식 근로자로 간주되어 근로관계가 계속 이어집니다.

 

Q17. 수습기간 중 해고는 일반 해고보다 쉬운가요?

A17. 네, 해고의 '정당한 이유'가 더 넓게 인정됩니다. 판례는 수습기간 중 업무 능력, 자질, 인성 등 업무 적격성이 부족하다고 판단될 경우, 객관적이고 합리적인 이유가 있다면 본채용을 거부(해고)할 수 있다고 봅니다. 이는 일반 근로자의 해고보다는 사유가 폭넓게 인정되는 편입니다.

 

 

 

 

 

Q18. 수습기간 중 해고 시에도 해고예고수당을 받을 수 있나요?

A18. 근무 기간에 따라 다릅니다. 「근로기준법」 제26조에 따라, 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 및 해고예고수당 지급 의무가 적용되지 않습니다. 만약 수습기간이 3개월을 초과하거나, 3개월 근무 후 해고된다면 해고예고 대상이 됩니다.

 

Q19. 수습 평가 결과가 나쁘다는 이유로 해고하는 것은 정당한가요?

A19. 네, 정당할 수 있습니다. 다만, 평가 기준이 사전에 고지되어 있고, 평가 과정이 객관적이고 공정하게 이루어졌으며, 사회 통념상 합리성이 인정되는 수준의 평가 결과여야 합니다. 자의적이거나 차별적인 평가는 부당해고의 원인이 될 수 있습니다.

 

Q20. 수습기간 만료 후 본채용을 거부당했습니다. 어떻게 대응해야 하나요?

A20. 수습기간 만료 시점의 본채용 거부는 법적으로 '해고'에 해당합니다. 따라서 본채용 거부에 객관적이고 합리적인 이유가 없다고 판단되면, '부당해고 구제신청'을 해고일로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 제기하여 다툴 수 있습니다.

 

 

 

 

 

5. 결론

수습 제도는 근로자의 적응을 돕고 직무 적합성을 평가하기 위한 제도일 뿐, 사용자가 임금을 임의로 삭감하거나 근로자의 권리를 제한할 수 있는 기간이 아닙니다. 수습기간 중 급여 감액은 최저임금법이 정한 엄격한 요건 하에서만 제한적으로 허용되며, 특히 단순노무직종에는 일절 적용되지 않습니다. 사용자와 근로자 모두 이러한 법적 기준을 명확히 인지하여 불필요한 법적 분쟁을 예방하고 건전한 근로관계를 형성해야 할 것입니다.

 

 

 

 

 

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