근로기준법으로 본 수습기간 해고 기준! 정당한 사유와 절차 총정리

많은 근로자들에게 ‘수습기간’은 단순한 적응 기간 그 이상입니다. 첫 출근의 설렘과 동시에, 새로운 조직과 업무에 대한 긴장감, 그리고 실수에 대한 두려움이 공존하는 시간이지요. 특히 수습기간 중 언제든지 해고당할 수 있다는 불안감은 입사 초기의 심리적 압박을 더욱 가중시킵니다. 반면, 사용자 입장에서는 채용된 인재가 조직과 업무에 적합한지를 평가하고 결정할 수 있는 중요한 관찰 기간이기도 합니다.

하지만 수습이라는 명목 아래 정당한 이유나 절차 없이 근로자를 해고하는 사례가 적지 않으며, 이는 종종 법적 분쟁으로까지 이어지곤 합니다.

실제로 “수습이니까 아무 때나 해고해도 괜찮다”는 오해가 만연해 있지만, 현행 「근로기준법」은 수습근로자도 일반 근로자와 동일하게 법적 보호를 받을 수 있도록 규정하고 있습니다. 즉, 수습기간이라고 해도 해고에는 명확한 사유와 정당한 절차가 요구되며, 이를 무시할 경우 부당해고로 인정되어 사용자가 불이익을 받을 수 있습니다.

이 글에서는 수습기간 중 해고가 가능한 상황과 그 정당한 요건, 그리고 반드시 따라야 하는 법적 절차에 대해 체계적으로 설명합니다. 또한, 수습기간 해고와 권고사직의 차이, 정규직 전환을 전제로 한 수습제도의 해석 등 실무에서 자주 혼동되는 쟁점들도 함께 정리합니다.

 

 

 

 

1. 수습기간 중 해고의 법적 성격

실무상으로 '수습기간 중에는 해고가 자유롭다'고 오인하는 경우가 많으나, 이는 명백히 잘못된 법률 해석입니다. 수습근로자는 정식 근로계약 체결을 전제로 기업의 조직 문화 및 직무 수행 능력을 평가받는 지위에 있을 뿐, 그 법적 본질은 근로기준법의 보호를 받는 명백한 '근로자'입니다.

따라서 사용자가 수습기간 중에 있거나 수습기간 만료 시점에 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위는, 계약의 단순한 미갱신이나 채용 거절이 아닌 근로기준법상 '해고'에 해당합니다. 모든 해고는 근로기준법 제23조제1항에 따라 '정당한 이유'가 있어야만 그 효력이 인정되므로, 이는 수습근로자에게도 예외 없이 동일하게 적용됩니다.

 

물론, 수습 제도의 취지가 근로자의 업무 적격성을 판단하는 데 있으므로, '정당한 이유'의 범위를 판단함에 있어 장기근속 근로자의 경우보다는 다소 넓게 해석될 수 있습니다. 즉, 평가 결과에 나타난 객관적인 업무 능력 부족이나 조직 적응력 결여 등은 해고의 정당한 사유로 인정될 가능성이 상대적으로 높습니다.

그러나 이는 사용자의 자의적인 해고 권한을 의미하지 않습니다. 단순히 "마음에 들지 않는다"와 같은 주관적이고 추상적인 사유나, 근로자의 책임과 무관한 "회사의 사정이 안 좋다"는 이유만으로는 정당성을 인정받을 수 없습니다. 결국, 정당한 이유 없이 이루어진 수습기간 중 해고는 '부당해고'로 간주되어, 노동위원회 구제신청 등 법적 분쟁의 대상이 될 수 있습니다.

 

 

 

 

2. 수습 해고의 '정당한 사유' 판단 기준

법원은 수습기간 중 해고의 정당성을 판단할 때, 단순히 주관적이거나 추상적인 사유(예: "우리 회사와 맞지 않는다")는 인정하지 않으며, 사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 객관적이고 합리적인 이유가 있는지를 엄격하게 심사합니다. 주요 판단 기준은 다음과 같습니다.

1) 업무능력 및 직무적격성의 현저한 부족

사용자가 충분한 교육과 지도를 제공했음에도 불구하고, 해당 근로자가 다른 동료들과 비교하여 업무 습득 능력이 현저히 부족하거나, 반복적인 실수를 통해 업무 수행에 중대한 차질을 야기한다는 객관적인 평가 자료(업무일지, 평가서 등)가 있어야 합니다.

2) 근무태만 및 조직질서 위반

무단결근, 빈번한 지각, 정당한 업무지시 거부 등 근로자로서의 기본적인 의무를 해태하고, 이에 대한 수차례의 경고에도 불구하고 개선의 여지가 없는 경우 정당한 사유로 인정될 수 있습니다.

3) 기타 근로관계를 지속할 수 없는 중대한 사유

이력서 허위 기재, 동료와의 심각한 불화로 인한 팀워크 저해, 심각한 인성적 결함 등 사회 통념상 고용관계를 유지하기 어려운 명백한 사유가 입증되어야 합니다.

 

 

 

 

3. 해고의 필수적 절차 요건

해고의 정당한 사유가 실체적으로 존재하더라도, 근로기준법이 정한 절차적 요건을 준수하지 않은 해고는 그 효력을 인정받을 수 없습니다. 수습 근로자에 대한 해고 역시 다음의 필수 절차를 반드시 거쳐야 합니다.

1) 해고 사유 등의 서면 통지 의무

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 반드시 서면으로 통지하도록 규정하고 있으며, 서면으로 통지해야만 해고의 효력이 발생한다고 명시하고 있습니다. 이는 '효력 규정'으로서, 이 절차를 위반한 해고는 해고 사유의 정당성 여부를 따질 필요 없이 절대적으로 무효가 됩니다.

따라서 구두 통보나 문자 메시지, 이메일 등을 통한 해고 통보는 법적 효력이 인정되지 않습니다. 서면 통지 시에는 단순히 '업무 능력 부족'이나 '조직 부적응'과 같은 추상적인 사유가 아닌, 해고의 근거가 된 구체적인 사실관계와 평가 내용을 명확하게 기재해야 합니다.

 

 

 

 

 

2) 해고예고 의무 및 그 적용의 예외

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고할 경우, 원칙적으로 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다.

그러나 동 조항의 단서는 "계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우"에는 이러한 해고예고 의무가 적용되지 않음을 명시하고 있습니다. 따라서 수습기간 중인 근로자라 하더라도, 그 근속기간이 3개월 이상이 된 시점에서는 해고예고가 의무적으로 적용됩니다.

구분	해고예고 의무
계속근로기간 3개월 미만	면제 (해고예고 또는 해고예고수당 지급 의무 없음)
계속근로기간 3개월 이상	적용 (30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급 의무 발생)

여기서 가장 유의해야 할 점은, 3개월 미만 근로자에 대한 해고예고 의무의 면제가 해고의 정당성이나 서면 통지 의무까지 면제하는 것은 아니라는 사실입니다. 즉, 근속 3개월 미만의 수습 근로자를 해고하더라도, 근로기준법 제23조에 따른 '정당한 이유'와 제27조에 따른 '서면 통지'는 반드시 갖추어야만 그 해고가 유효하게 성립될 수 있습니다.

 

 

 

 

4. 기타 근로관계 종료 유형과의 구별

1) 수습기간 만료 vs. 기간제 계약 만료

정규직 채용을 전제로 설정된 수습기간은 그 기간이 만료되더라도 근로관계가 자동 종료되지 않습니다. 사용자가 본채용을 거절하는 것은 '해고'에 해당합니다. 반면, 근로계약 자체를 기간제로 체결한 경우(예: 계약기간 3개월)에는 기간 만료로 근로관계가 당연 종료되므로 해고의 문제가 발생하지 않습니다.

2) 해고 vs. 권고사직

'권고사직'은 사용자의 사직 권유에 근로자가 동의하여 합의에 의해 근로관계를 종료하는 것입니다. 근로자는 사용자의 권유를 거부할 권리가 있으며, 거부 의사를 밝혔음에도 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시킨다면 이는 해고에 해당합니다.

 

 

 

 

5. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. '수습기간'이란 법적으로 무엇인가요?

A1. 수습기간이란 정식 근로계약을 체결한 후, 근로자의 업무 능력, 자질, 인품 등을 평가하여 해당 직무에 대한 적격성 유무를 판단하기 위해 설정하는 기간을 말합니다.

 

Q2. 수습기간 중인 근로자도 「근로기준법」의 보호를 받나요?

A2. 네, 당연히 보호받습니다. 수습 근로자 역시 「근로기준법」상 근로자이므로, 임금, 근로시간, 휴일, 휴가 등 모든 규정이 동일하게 적용됩니다.

 

Q3. 수습기간 만료 후 본채용을 거부하는 것도 '해고'에 해당하나요?

A3. 네, 명백한 '해고'에 해당합니다. 수습기간은 이미 근로계약이 성립된 상태이므로, 수습기간 만료 시점에 본채용을 거부하는 것은 근로계약을 일방적으로 종료시키는 해고 조치입니다.

 

Q4. 근로계약서에 수습기간이나 해고 가능성을 명시해야 하나요?

A4. 네, 반드시 명시해야 합니다. 근로계약서에 수습기간의 존재, 기간, 그리고 수습기간 중 또는 만료 시 업무 부적격 등을 이유로 해고(본채용 거부)될 수 있다는 점을 명확히 기재해야 향후 분쟁을 예방할 수 있습니다.

 

 

 

 

Q5. 수습기간 중 해고는 일반 해고보다 쉬운가요?

A5. 네, 상대적으로 쉽다고 할 수 있습니다. 판례는 수습기간 중의 해고에 대해서는 일반적인 해고보다 '정당한 이유'의 범위를 더 넓게 인정하는 경향이 있습니다.

 

Q6. 수습기간 중 해고의 '정당한 이유'에는 어떤 것들이 있나요?

A6. 업무능력 부족, 직무 적격성 결여, 조직 융화 능력 부족, 불성실한 근무 태도 등 객관적으로 판단했을 때 해당 근로자와의 본계약 체결이 부적절하다고 평가될 수 있는 사유들이 포함됩니다.

 

Q7. 단순히 '우리 회사와 맞지 않는다'는 주관적인 이유로도 해고가 가능한가요?

A7. 아닙니다. 해고 사유는 주관적이거나 추상적이어서는 안 되며, 구체적이고 객관적인 사실에 근거해야 합니다. 예를 들어, 어떤 업무에서 어떤 평가 기준으로 어떤 결과가 나왔기 때문에 부적격한지 등을 설명할 수 있어야 합니다.

 

 

 

 

Q8. 잦은 지각이나 결근도 수습기간 중 해고 사유가 될 수 있나요?

A8. 네, 될 수 있습니다. 기본적인 근태 불량은 근로자의 성실성 및 조직 적응력을 판단하는 중요한 객관적 지표이므로, 반복될 경우 정당한 해고 사유로 인정될 수 있습니다.

 

Q9. 임신, 출산, 성별, 나이 등을 이유로 수습 근로자를 해고할 수 있나요?

A9. 절대 불가능합니다. 이는 명백한 차별 행위로, 「근로기준법」, 「남녀고용평등법」, 「고령자고용법」 등에서 엄격히 금지하고 있습니다. 이러한 사유로 해고할 경우 100% 부당해고에 해당합니다.

 

Q10. 수습기간 중 업무상 재해를 당했는데, 회사가 이를 이유로 해고할 수 있나요?

A10. 아니요, 불법입니다. 「근로기준법」 제23조제2항은 업무상 재해로 요양 중인 기간과 그 후 30일 동안은 근로자를 해고하지 못한다고 명시하고 있으며, 이는 수습 근로자에게도 동일하게 적용됩니다.

 

 

 

 

 

Q11. 수습기간 중 해고 시, 반드시 서면으로 통지해야 하나요?

A11. 네, 반드시 서면으로 통지해야 합니다. 「근로기준법」 제27조에 따라 해고는 그 사유와 시기를 서면으로 통지해야만 효력이 있습니다. 이 규정은 수습 근로자에게도 예외 없이 적용됩니다.

 

Q12. 해고예고 또는 해고예고수당 지급 의무는 어떻게 되나요?

A12. 근무 기간에 따라 다릅니다. 「근로기준법」 제26조에 따라, 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 의무가 적용되지 않습니다. 하지만 수습이라도 3개월 이상 근무한 후 해고하는 경우에는 반드시 30일 전 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.

 

Q13. 해고 통지서에는 어떤 내용이 포함되어야 하나요?

A13. 해고 사유와 해고 시기를 구체적으로 기재해야 합니다. '업무 능력 부족'과 같이 추상적으로 기재해서는 안 되며, 근로자가 자신의 해고 사유를 명확히 알 수 있도록 구체적인 사실관계를 기재해야 합니다.

 

Q14. 수습 평가를 근거로 해고할 때, 평가 결과를 근로자에게 알려줘야 하나요?

A14. 네, 알려주는 것이 절차적 정당성을 확보하는 데 중요합니다. 공정한 평가가 이루어졌다는 점을 입증하고, 근로자에게 소명의 기회를 부여하는 차원에서 평가 결과와 해고 사유를 명확히 설명해야 합니다.

 

 

 

 

Q15. 부당하게 해고당했다고 생각되면 어떻게 해야 하나요?

A15. 해고된 날로부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 할 수 있습니다. 노동위원회는 해고의 정당성 여부를 판단하여 원직복직 등의 구제명령을 내릴 수 있습니다.

 

Q16. 수습기간 중 해고되면 퇴직금을 받을 수 있나요?

A16. 아니요, 받을 수 없습니다. 퇴직금은 계속근로기간이 1년 이상인 경우에만 발생합니다. 수습기간은 통상 1년 미만이므로 퇴직금 지급 대상이 아닙니다.

 

Q17. 수습기간 중 해고되어도 실업급여를 받을 수 있나요?

A17. 네, 다른 요건을 충족하면 받을 수 있습니다. 해고는 비자발적 이직 사유에 해당하므로, 이직일 이전 18개월간 고용보험 가입 기간이 180일 이상이라면 실업급여 수급이 가능합니다.

 

 

 

 

Q18. 수습기간을 여러 번 연장하다가 해고하는 것은 정당한가요?

A18. 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다. 합리적인 이유 없이 수습기간을 반복적으로 연장하는 것은 수습 제도를 남용하는 것으로 비칠 수 있으며, 이어진 해고의 정당성을 인정받기 어렵습니다.

 

Q19. 수습기간 중 스스로 그만두면(사직) 어떻게 되나요?

A19. 근로자 본인의 의사로 사직서를 제출하고 퇴사하는 것은 해고가 아닙니다. 이 경우 '자발적 퇴사'에 해당하여 실업급여 수급 자격이 원칙적으로 제한됩니다.

 

Q20. 구두로만 해고를 통보받았는데, 어떻게 대응해야 하나요?

A20. 구두 해고 통보는 「근로기준법」 제27조 위반으로 절차상 하자가 있어 무효입니다. 따라서 근로자는 여전히 그 회사의 직원 신분입니다. 사용자가 출근을 막는다면, 해고가 서면으로 이루어지지 않아 무효임을 주장하며 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

 

 

 

 

6. 결론

수습기간 중의 해고는 결코 사용자의 재량에 따라 자유롭게 이루어질 수 없습니다. 비록 해고의 정당성 판단 기준이 다소 완화되어 적용될 수 있으나, 여전히 객관적이고 합리적인 사유가 필요하며 법적 절차를 반드시 준수해야 합니다. 정당한 이유 없는 해고는 부당해고에 해당하여 노동위원회를 통한 구제신청의 대상이 되며, 사용자에게는 원직복직 명령 및 임금 상당액 지급 의무 등 상당한 법적 리스크를 초래할 수 있음을 명심해야 합니다.

 

 

 

 

 

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