수습기간 퇴사하면 실업급여 받을 수 있나? 법적 기준 정리

많은 직장인이 입사 후 처음으로 맞이하는 관문이 바로 수습기간입니다. 이 시기는 보통 1~3개월로 설정되며, 회사는 업무 수행 능력과 조직 적응도를 평가하고, 근로자 역시 직무 적합성과 기업 문화를 경험하며 향후 근속 여부를 판단하게 됩니다. 하지만 기대와 다른 업무 환경, 과도한 스트레스, 조직 내 갈등 등의 이유로 수습기간 중 퇴사를 고민하는 이들이 많습니다.

특히 “수습기간 중 퇴사해도 괜찮을까?”, “퇴사하면 실업급여를 받을 수 있을까?”, “면접에서 어떻게 설명해야 할까?”와 같은 실질적인 질문은 많은 구직자와 이직자들의 공통된 고민입니다. 수습사원이더라도 근로기준법의 보호를 받는 근로자인 만큼, 퇴사와 관련된 법적 요건과 절차, 실업급여 수급 조건, 이후 면접에서의 설명 전략 등을 정확히 이해하고 준비하는 것이 중요합니다.

이 글에서는 수습기간 중 자발적 또는 비자발적 퇴사의 법적 기준, 실업급여 수급 가능 여부, 면접에서의 대응 전략, 자주 묻는 질문까지 수습퇴사 전 반드시 알아야 할 핵심 정보를 총정리했습니다.

 

 

 

 

 

1. 근로자의 자발적 사직

수습기간 중인 근로자라 하더라도, 이미 유효한 근로계약 관계에 있는 근로기준법상 근로자이므로, 자신의 자유로운 의사에 따라 근로계약을 해지할 권리가 있습니다.

1) 사직의 자유 원칙

근로자의 사직할 수 있는 자유는 근로기준법 제7조가 규정하는 '강제 근로의 금지' 원칙에서 파생되는 기본적인 권리입니다. 사용자는 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요할 수 없으므로, 수습기간이라는 이유로 근로자의 사직 의사표시를 수리하지 않거나 근로를 강제할 수 없습니다. 따라서 수습 근로자는 원칙적으로 언제든지 사용자에게 사직의 의사를 표시하고 근로관계를 종료할 수 있습니다.

2) 사직 통보의 법률관계

현행 노동관계법령은 근로자에게 사직 시 사전 예고 기간을 두어야 할 의무를 부과하고 있지 않습니다. 사용자의 해고예고 의무와는 달리, 근로자의 사직 통보는 법적 의무사항이 아닙니다.

다만, 사용자가 사직 의사를 즉시 수리하지 않는 경우, 민법 규정에 따라 사직의 효력은 사용자가 통보를 받은 날로부터 일정 기간(통상 월급제 근로자의 경우 1개월)이 경과한 후에 발생하는 것으로 해석될 수 있습니다. 이 기간 동안 무단으로 결근할 경우, 사용자는 이를 무단결근으로 처리하고 해당 기간의 임금을 지급하지 않을 수 있으며, 이는 분쟁의 소지가 될 수 있습니다. 따라서 원만한 근로관계 종료를 위해 근로계약서에 명시된 절차(예: '퇴사 7일 전 통보')가 있다면 이를 준수하는 것이 바람직합니다.

 

 

3) 손해배상 책임의 제한

사용자가 수습 근로자의 갑작스러운 퇴사를 이유로 손해배상을 청구하는 것은 법리적으로 매우 제한적입니다. 사용자는 근로자의 퇴사 행위와 직접적인 인과관계가 있는 구체적이고 실제 발생한 손해액을 객관적으로 입증해야만 하며, 단순히 업무 공백이나 신규 채용에 따른 비용 등은 직접 손해로 인정받기 어렵습니다.

특히, 근로기준법 제20조는 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 미리 정하는 계약을 체결하는 것을 명시적으로 금지하고 있습니다. 따라서 근로계약서에 '수습기간 중 퇴사 시 위약금 OOO원 지급'과 같은 조항이 있더라도, 이는 근로기준법 위반으로 무효입니다.

 

 

 

 

2. 사용자에 의한 해고

사용자가 수습 근로자의 업무 능력, 근무 태도 등을 이유로 근로관계를 일방적으로 종료하는 행위는 법적으로 '해고'에 해당합니다. 따라서 모든 해고는 근로기준법이 정한 실체적·절차적 정당성을 모두 갖추어야만 그 효력이 인정됩니다.

1) 해고의 법적 성격과 '정당한 이유'의 원칙

수습기간 중의 해고 역시 근로기준법 제23조제1항에 따라 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 법원은 수습 제도의 취지, 즉 근로자의 직무 적격성을 판단하는 기간이라는 점을 고려하여 , 정규 근로자에 비해 해고의 정당한 이유를 다소 폭넓게 인정하는 경향이 있습니다. 그러나 이는 사용자의 자의적인 해고 권한을 의미하는 것이 아니며, 해고 사유는 반드시 객관적이고 합리적이어야 합니다. 단순히 "마음에 들지 않는다"거나 "회사와 맞지 않는다"는 주관적 판단은 정당한 이유로 인정될 수 없습니다.

 

 

 

 

2) '정당한 이유'의 구체적 판단 기준

수습 해고의 정당성은 다음의 사유들을 객관적인 자료로 입증할 수 있을 때 인정될 가능성이 높습니다.

• 업무 능력 및 직무 적격성의 현저한 부족: 수습 평가가 사전에 공지된 객관적이고 공정한 기준에 따라 이루어졌으며 , 그 결과 업무 능력이 해당 직무를 수행하기에 현저히 부적합하다는 점이 입증되어야 합니다. 이 경우, 사용자는 근로자에게 적절한 교육 기회나 개선의 기회를 부여했음에도 불구하고 나아지지 않았음을 증명하는 것이 중요합니다.
• 근무 태도 불량 및 조직 부적응: 반복적인 무단결근, 지각, 정당한 업무지시 불이행 등 사회 통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유가 있어야 합니다. 사용자는 이러한 사실에 대해 경고 조치를 하였음에도 개선되지 않았음을 입증해야 합니다.

 

 

 

3) 해고의 절차적 정당성

정당한 해고 사유가 존재하더라도 아래의 법적 절차를 준수하지 않으면 해당 해고는 무효가 될 수 있습니다.

• 해고 사유 등의 서면 통지: 근로기준법 제27조에 따라, 사용자는 해고 사유와 해고 시기를 명시한 서면으로 해고를 통지해야 하며, 이를 위반한 해고는 절차적 정당성을 결여하여 무효입니다. 구두나 문자 메시지를 통한 통보는 법적 효력이 인정되지 않습니다.
• 해고예고: 근로기준법 제26조에 따라, 사용자는 원칙적으로 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 다만, 동 조항 단서에 따라 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 수습 근로자에 대해서는 해고예고 의무가 면제됩니다. 그러나 해고예고 의무가 면제되더라도, 해고의 '정당한 이유'와 '서면 통지' 의무는 여전히 반드시 준수해야 합니다.

 

 

 

 

3. 실업급여 수급자격 판단

수습기간 중 이직 시 실업급여 수급자격 여부는 이직의 사유에 따라 결정됩니다. 고용보험법상의 수급 요건(이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간 180일 이상 등)을 충족하는 것은 기본 전제입니다.

1) 자발적 사직의 경우

근로자가 직무 불만, 조직 부적응 등 개인적인 사유로 사직한 경우는 고용보험법 제58조에 따라 원칙적으로 실업급여 수급자격이 제한됩니다. 다만, 임금체불, 직장 내 괴롭힘 등 법에서 정하는 '정당한 이직 사유'가 입증된다면 예외적으로 수급이 가능합니다.

2) 사용자에 의한 해고 또는 본채용 거부의 경우

이는 근로자의 의사에 반하는 비자발적 이직에 해당하므로, 원칙적으로 실업급여 수급자격이 인정됩니다. 수습기간 만료 후 사용자가 객관적이고 합리적인 이유 없이 본채용(정규직 전환)을 거부하는 것 또한 실질적인 해고로 간주되어 수급자격 인정 사유가 될 수 있습니다.

 

 

 

 

 

4. 수습기간 중 퇴사 이력의 소명

수습기간 중 퇴사한 이력은 다음 채용 과정에서 조직 적응력 등에 대한 우려를 낳을 수 있습니다. 이에 대하여 면접 등에서 질의가 있을 경우, 다음과 같이 대응하는 것이 바람직합니다.

1) 객관적이고 진솔한 설명

이전 직장에 대한 비난이나 감정적인 표현을 지양하고, 직무 적합성, 조직 문화의 차이, 경력 개발 방향성 등 객관적인 사실을 바탕으로 퇴사 사유를 설명해야 합니다.

2) 긍정적 전환 및 학습 강조

짧은 기간이었지만 해당 경험을 통해 자신의 직무 역량이나 경력 목표를 더욱 명확히 설정하게 된 계기가 되었음을 강조하여, 성찰적인 태도를 보여주는 것이 중요합니다.

3) 미래 기여 의지 표명

과거의 경험을 바탕으로 현재 지원한 기업과 직무에 대한 높은 이해도와 장기적인 기여 의지가 있음을 명확히 전달하여, 채용 담당자의 우려를 해소해야 합니다.

 

 

 

 

5. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 수습기간 중인데, 제가 원하면 언제든지 그만둘 수 있나요?

A1. 네, 가능합니다. 근로자에게는 직업 선택의 자유가 있으므로, 수습기간 중이라도 본인의 의사에 따라 사직할 수 있습니다.

 

Q2. 수습기간 중 퇴사할 때도 한 달 전에 미리 말해야 하나요?

A2. 법적으로 근로자에게 사전 통보 의무를 강제하는 규정은 없습니다. 다만, 회사의 취업규칙이나 근로계약서에 관련 규정이 있을 수 있고, 원활한 인수인계와 마무리를 위해 통상적으로 일정 기간 전에 퇴사 의사를 밝히는 것이 바람직합니다.

 

Q3. 사직서를 제출했는데 회사가 수리해주지 않으면 어떻게 되나요?

A3. 사용자가 사직서를 수리하지 않더라도, 민법에 따라 근로자가 사직 의사를 통보한 날로부터 1개월(또는 다음 임금 지급기일)이 지나면 사직의 효력이 발생합니다.

 

Q4. 수습기간에 대한 불만으로 퇴사하는 경우, 실업급여를 받을 수 있나요?

A4. 원칙적으로 '자발적 퇴사'에 해당하여 실업급여 수급이 어렵습니다. 다만, 근로계약서상 조건과 실제 근로조건이 현저히 다르거나, 임금체불, 직장 내 괴롭힘 등 퇴사의 귀책사유가 회사에 있음이 인정되는 '정당한 사유'가 있다면 예외적으로 수급이 가능합니다.

 

 

 

 

Q5. 수습기간 중 자진 퇴사 시, 교육비 등을 반환하라는 약정은 유효한가요?

A5. 「근로기준법」 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금을 예정하는 계약을 금지하므로, 단순히 퇴사했다는 이유만으로 위약금을 물리는 것은 무효입니다. 다만, 회사가 근로자의 교육을 위해 실제 비용을 투자했고, 의무재직기간 설정 등에 합리성이 인정된다면 교육비 반환 약정이 유효할 수도 있어 구체적인 검토가 필요합니다.

 

Q6. 수습기간 만료 후 본채용을 거부당하는 것은 해고인가요?

A6. 네, 명백한 '해고'입니다. 이미 근로계약이 체결된 상태이므로, 수습기간 만료 시점의 본채용 거부는 계약 해지가 아닌 해고에 해당하며, 「근로기준법」의 해고 관련 규정이 모두 적용됩니다.

 

Q7. 수습기간 중 해고는 정당한 이유 없이도 가능한가요?

A7. 아니요, 불가능합니다. 수습 근로자 해고 시에도 「근로기준법」 제23조에 따라 반드시 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 다만, 판례는 수습기간의 특성을 고려하여 일반적인 해고보다는 정당한 이유의 범위를 넓게 인정하는 경향이 있습니다.

 

 

 

 

 

Q8. 수습기간 중 해고 시, 30일 전 해고예고가 필요한가요?

A8. 근무 기간에 따라 다릅니다. 「근로기준법」 제26조에 따라, 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 의무가 적용되지 않습니다. 하지만 3개월 이상 근무한 수습 근로자를 해고할 경우에는 반드시 30일 전 예고하거나 해고예고수당을 지급해야 합니다.

 

Q9. 수습기간 중 해고 시에도 서면 통지는 필수인가요?

A9. 네, 예외 없이 필수입니다. 「근로기준법」 제27조에 따라 해고는 그 사유와 시기를 서면으로 통지해야만 효력이 발생하며, 이는 근무 기간이 3개월 미만인 수습 근로자에게도 동일하게 적용됩니다.

 

Q10. "내일부터 나오지 마세요"라는 구두 통보는 해고로서 효력이 있나요?

A10. 아니요, 효력이 없습니다. 서면 통지가 아닌 구두, 문자, 메신저 등을 통한 해고 통보는 절차 위반으로 무효입니다.

 

 

 

 

 

Q11. 수습기간 중 퇴사하면 마지막 월급은 언제 받을 수 있나요?

A11. 퇴사 사유와 관계없이, 퇴사일로부터 14일 이내에 모든 임금, 보상금 등 금품을 지급받아야 합니다.

 

Q12. 수습기간이 3개월이었는데, 퇴사 시 퇴직금을 받을 수 있나요?

A12. 아니요, 받을 수 없습니다. 「근로자퇴직급여 보장법」상 퇴직금은 계속근로기간이 1년 이상인 경우에만 발생합니다.

 

Q13. 수습기간 중에 발생한 연차를 사용하지 못하고 퇴사하면 돈으로 받을 수 있나요?

A13. 네, 받을 수 있습니다. 1개월 개근 시 1일씩 발생한 연차휴가 중 사용하지 않은 일수에 대해서는 연차유급휴가 미사용 수당으로 정산하여 지급받아야 합니다.

 

Q14. 수습기간 급여가 감액되었다면, 각종 수당은 어떤 임금을 기준으로 계산하나요?

A14. 수습기간 중에 실제로 지급된 감액된 임금을 기준으로 산정합니다. 연장근로수당 등은 수습기간 중의 통상임금을, 퇴직금(1년 이상 근무 시)은 수습기간을 포함한 퇴직 전 3개월의 평균임금을 기준으로 계산합니다.

 

 

 

 

 

Q15. 수습기간 중 퇴사 시 4대 보험은 어떻게 정산되나요?

A15. 사용자는 퇴사일(자격상실일)이 속하는 달의 4대 보험료를 마지막 급여에서 공제한 후, 자격상실 신고를 해야 합니다. 국민연금과 건강보험료는 일할 계산되지 않고 월 단위로 부과됩니다.

 

Q16. 수습기간 중 해고되면 실업급여를 받을 수 있나요?

A16. 네, 다른 요건을 충족하면 받을 수 있습니다. 해고는 비자발적 이직이므로, 이직일 이전 18개월간 고용보험 가입일이 180일 이상이라면 실업급여 수급이 가능합니다.

 

Q17. 수습기간 중 부당해고를 당했다고 생각되면 어떻게 해야 하나요?

A17. 해고일로부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 할 수 있습니다.

 

 

 

 

Q18. 수습기간 중 퇴사 사실을 증명해야 하는데, 어떤 서류를 요청할 수 있나요?

A18. 「근로기준법」 제39조에 따라 사용자에게 근무 기간, 업무 종류, 지위, 임금 등을 명시한 '경력증명서'의 발급을 요청할 수 있으며, 사용자는 즉시 발급해주어야 합니다.

 

Q19. 수습기간 중 퇴사자의 4대 보험 자격상실 신고는 언제까지 해야 하나요?

A19. 사용자는 사유 발생일(퇴사일의 다음 날)이 속하는 달의 다음 달 15일까지 4대 보험 자격상실 신고를 해야 합니다.

 

Q20. 수습기간 중 퇴사 후, 회사가 제 취업을 방해하는 소문을 냅니다. 법적 문제가 없나요?

A20. 네, 명백한 위법 행위입니다. 「근로기준법」 제40조는 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하는 행위를 금지하고 있습니다.

 

 

 

 

6. 결론

수습기간 중 퇴사는 근로자의 정당한 권리행사일 수 있으나, 그 사유에 따라 실업급여 수급 등에서 차이가 발생할 수 있습니다. 반면, 사용자의 해고는 근로기준법이 정한 엄격한 실체적·절차적 요건을 충족해야만 정당성을 인정받을 수 있습니다. 따라서 양 당사자 모두 근로관계 종료 시 법적 기준을 명확히 이해하고 신중하게 대응하는 것이 중요합니다.

 

 

 

 

 

 

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