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근로기준법50

정리해고 요건과 절차 총정리｜해고예고수당, 실업급여 등 정리해고의 모든 것 최근 고금리, 고물가, 소비 위축 등으로 인해 많은 기업들이 심각한 경영 위기를 겪고 있습니다. 이러한 상황 속에서 인건비 절감과 조직 재편을 위한 수단으로 정리해고를 고려하거나 실행에 옮기는 사례가 급증하고 있습니다. 특히 스타트업, 중견기업, 제조업 분야에서는 매출 부진과 자금난을 이유로 정리해고가 현실적인 선택지로 떠오르고 있습니다.그러나 정리해고는 단순한 인원 감축이 아닌, 근로자의 삶에 중대한 영향을 미치는 결정입니다. 근로자의 생존권과 직결되는 문제이기 때문에, 사용자는 정당한 해고 요건과 엄격한 법적 절차를 충족해야만 그 정당성이 인정될 수 있습니다. 근로기준법은 정리해고의 요건을 ‘긴박한 경영상 필요’라는 제한된 사유로 한정하고 있으며, 해고 회피 노력, 공정한 선정 기준, 근로자 대표와의.. 2025. 7. 19.
징계해고 사유, 절차, 실업급여까지 총정리｜근로기준법으로 본 해고의 모든 것 직장 내 징계에는 경고, 감봉, 정직 등 다양한 수준이 존재하지만, 그 중에서도 가장 무겁고 회복이 어려운 제재가 바로 징계해고입니다. 징계해고란 근로자가 회사의 취업규칙, 근로계약, 또는 직장 질서 및 윤리 규범 등을 중대하게 위반했을 경우, 회사가 정해진 징계 절차를 거쳐 근로계약 자체를 종료시키는 조치를 의미합니다. 이는 단순한 퇴직이나 자발적 이직이 아니라, 사회적 신뢰와 경력에 중대한 손상을 입힐 수 있는 불명예 해고에 해당합니다.하지만 징계해고는 사용자의 일방적 권한으로 마음대로 행사할 수 있는 조치가 아닙니다. 「근로기준법」은 정당한 이유와 절차 없이는 어떠한 형태의 해고도 허용하지 않으며, 특히 징계해고는 그 영향이 매우 크기 때문에 더욱 엄격한 법적 기준이 요구됩니다. 정당한 해고 사유,.. 2025. 7. 18.
권고사직 당했을 때 대처법과 위로금까지 완벽 정리 직장 생활을 하다 보면 예상치 못한 순간에 ‘권고사직’이라는 단어를 접하게 되는 경우가 있습니다. 상사나 인사 담당자가 조용히 면담을 요청한 뒤 “회사의 어려운 사정을 이해해달라”, “자발적으로 퇴직해주면 좋겠다”는 말을 꺼낸다면, 이것이 바로 권고사직의 시작일 수 있습니다. 이처럼 권고사직은 사용자가 근로자에게 직접적인 해고를 하지 않고, 퇴직을 ‘권유’하는 방식으로 이루어지며, 표면적으로는 근로자가 자발적으로 퇴사하는 형식을 취합니다.하지만 실제로는 이러한 ‘자발성’이 형식에 불과하고, 심리적 압박이나 구조조정 등의 외부 요인으로 인해 근로자가 선택의 여지 없이 사직서를 제출하게 되는 경우도 적지 않습니다. 이때 많은 근로자들은 권고사직이 해고와 어떻게 다른지, 위로금을 받을 수 있는지, 실업급여는 .. 2025. 7. 18.
근로자 징계처분 종류 비교: 견책 vs 감봉처분 3개월｜정당한 요건은? 직장 내 질서 유지는 단순한 규율을 넘어서, 조직의 신뢰와 생산성을 뒷받침하는 중요한 기반입니다. 이를 위해 사용자는 다양한 형태의 징계 조치를 활용할 수 있는데, 그중에서도 견책과 감봉처분은 가장 자주 등장하면서도 법적으로 민감한 영역에 해당합니다. 특히 감봉은 ‘경고’ 수준의 의미를 넘어 근로자의 경제적 생계에 직접 영향을 미치는 조치인 만큼, 반드시 법적 절차와 정당성을 갖추어야만 유효하다는 점에서 각별한 주의가 필요합니다.그렇다면 사용자가 감봉처분을 내릴 수 있는 법적 근거는 무엇이며, 과연 어떤 요건이 충족되어야 정당한 징계로 인정받을 수 있을까요? 또한 근로자는 감봉처분을 받았을 때 어떻게 대응해야 하며, 위법한 감봉에 대해서는 어떤 구제 수단을 사용할 수 있을까요?이 글에서는 근로기준법 제9.. 2025. 7. 18.
휴직명령이란? 근로기준법 기준 법적 근거 및 꼭 알아야 할 휴직의 모든 것 기업이 운영되는 과정에서 다양한 사유로 인해 근로자에게 일정 기간 업무를 중단시키는 조치를 취하는 경우가 있습니다. 이를 법적으로는 ‘휴직명령’이라 하며, 사용자가 인사권의 일환으로 내릴 수 있는 조치 중 하나입니다. 그러나 이 조치는 단순한 휴가나 근로자의 자발적인 요청과는 본질적으로 다르며, 사용자가 일방적으로 근로자의 근로 제공을 정지시키는 것이기 때문에 법적 분쟁의 소지가 큽니다.휴직명령은 기업의 경영상 필요, 근로자의 신체적·정신적 사유, 징계나 대기기간 부여 등 다양한 이유로 활용됩니다. 그러나 이러한 조치가 근로자의 생계에 직접적인 영향을 미치고, 신분상의 불이익으로 이어질 수 있기 때문에, 이를 둘러싼 법적 기준과 절차는 매우 엄격하게 해석되고 있습니다. 실제로 정당한 사유 없이 휴직명령을.. 2025. 7. 18.
전직(전보)·대기발령의 법적 기준 총정리｜근로기준법으로 보는 인사명령의 한계 오늘날 기업들은 빠르게 변화하는 경영 환경 속에서 조직 재편과 효율화를 지속적으로 요구받고 있습니다. 그에 따라 전직(전보)이나 대기발령과 같은 인사명령은 더 이상 낯선 일이 아니며, 실제 많은 근로자들이 이를 경험하고 있습니다. 그러나 이러한 인사조치가 모두 정당한 것은 아닙니다. 업무상 필요라는 명분 아래 이뤄지는 전직이나 대기발령이 근로자에게 심각한 불이익을 초래하거나, 법적 절차를 무시한 채 일방적으로 진행될 경우, 이는 권리남용으로 간주되어 법적 분쟁으로 이어질 수 있습니다.특히 ‘대기발령’은 겉보기에는 고용관계가 유지되고 있는 것처럼 보이지만, 실제로는 업무 배제, 급여 삭감, 퇴사 압박 등 실질적인 불이익을 동반하는 경우가 많아 더욱 민감한 이슈입니다. 따라서 전직과 대기발령이 정당성을 가지.. 2025. 7. 18.
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