직장 생활을 하다 보면 예상치 못한 순간에 ‘권고사직’이라는 단어를 접하게 되는 경우가 있습니다. 상사나 인사 담당자가 조용히 면담을 요청한 뒤 “회사의 어려운 사정을 이해해달라”, “자발적으로 퇴직해주면 좋겠다”는 말을 꺼낸다면, 이것이 바로 권고사직의 시작일 수 있습니다. 이처럼 권고사직은 사용자가 근로자에게 직접적인 해고를 하지 않고, 퇴직을 ‘권유’하는 방식으로 이루어지며, 표면적으로는 근로자가 자발적으로 퇴사하는 형식을 취합니다.
하지만 실제로는 이러한 ‘자발성’이 형식에 불과하고, 심리적 압박이나 구조조정 등의 외부 요인으로 인해 근로자가 선택의 여지 없이 사직서를 제출하게 되는 경우도 적지 않습니다. 이때 많은 근로자들은 권고사직이 해고와 어떻게 다른지, 위로금을 받을 수 있는지, 실업급여는 가능한지 등 여러 궁금증과 불안을 동시에 느끼게 됩니다.
더 나아가 권고사직이 부당하게 이루어졌다면, 이는 해고와 같은 법적 책임을 발생시킬 수 있어 사용자와 근로자 모두에게 신중한 접근이 필요한 민감한 사안입니다. 단순히 “권고”라는 단어가 붙었다고 해서 모든 것이 자발적이고 합법적인 것은 아니며, 권고사직을 둘러싼 실제 쟁점은 근로자의 의사 존중 여부, 정당한 절차 준수 여부에 달려 있습니다.
이 글에서는 권고사직의 정의부터 해고와의 차이점, 위로금 지급 기준, 실업급여 수급 요건, 그리고 부당한 권고사직에 대한 대응 방법까지 근로자가 반드시 알아야 할 내용을 근로기준법과 실제 사례를 바탕으로 상세히 정리해드립니다.
1. 권고사직의 정의
권고사직이란 사용자가 근로자에게 직접적으로 해고를 통보하지 않고, 대신 자발적인 퇴직을 권유하는 형태의 퇴직 방식입니다. 사용자는 경영상의 이유, 인사 적체, 조직 재편 등 다양한 사유로 근로자에게 퇴직을 권하며, 근로자가 이를 수락해 퇴직서를 제출하면 권고사직이 성립합니다. 이때 중요한 핵심은, 퇴직이 근로자의 자발적인 동의에 따라 이루어졌는가입니다.
표면적으로는 '사직서 제출 → 근로자가 퇴사'의 흐름으로 자발적인 퇴직처럼 보이지만, 실제로는 사용자의 강요나 압박이 있었는지도 매우 중요합니다. 만약 근로자가 원치 않았지만 회사의 압력이나 불이익에 대한 두려움 때문에 사직서를 제출한 것이라면, 이는 실질적으로 해고에 해당할 수 있으며 법적으로 다툼의 여지가 있습니다.
또한 권고사직은 해고 예고 수당 지급 의무가 없고, 사용자에게 특별한 사유 설명 책임이 따르지 않는다는 점에서 사용자가 비교적 부담 없이 활용하는 방식이기도 합니다. 그러나 형식적인 ‘권유’라는 표현만으로는 부족하며, 실제로 근로자가 자신의 의사에 따라 사직을 결정했는지 여부가 법적 쟁점이 됩니다.
정리하자면, 권고사직은 근로자의 자발적인 퇴직처럼 보이지만, 사용자의 요청이나 상황적 압박에 의해 이루어질 수 있으며, 사직의 ‘자발성’ 여부에 따라 해고로 판단될 수도 있는 민감한 사안입니다. 따라서 권고사직을 받아들이기 전에 관련 법률과 자신의 권리를 충분히 숙지하는 것이 매우 중요합니다.
2. 권고사직과 해고의 비교
| 구분 | 권고사직 | 해고 |
| 행위 주체 | 사용자 제안, 근로자 동의 | 사용자 일방적 결정 |
| 법적 책임 | 해고 요건 미적용 가능 | 정당한 해고 사유 및 해고예고 필요 |
| 퇴직 문서 | 근로자가 자필로 사직서 작성 | 서면 해고통지 필수 |
| 형식상 성격 | 자발적 퇴직 | 일방적 근로관계 종료 |
| 해고예고수당 | 지급 의무 없음 | 30일분 통상임금 지급 |
| 실업급여 | 원칙적으로 수급 가능 | 귀책 사유 존재 시 제한 가능 |
3. 권고사직이 성립되기 위한 요건
- 근로자의 명시적 동의: 자필 사직서, 녹취 등 구체적 의사표현이 필요
- 자발성: 협박, 강요 등 외압이 없어야 함
- 합리적 사유: 경영 악화, 구조조정, 직무 부적응 등
만약 근로자가 권고를 거부했음에도 일방적으로 퇴직 처리가 되었다면, 이는 실질적 해고로 간주되어 부당해고로 구제신청이 가능합니다.
4. 권고사직 시 위로금 지급 여부
법적으로 권고사직에 따른 위로금 지급 의무는 없지만, 실무적으로는 근로자의 동의를 유도하거나 분쟁 예방을 위해 위로금이 활용되는 사례가 많습니다.
1) 법적 근거
근로기준법에서 위로금 지급을 강제하지는 않지만, 다음과 같은 경우 위로금이 중요한 역할을 합니다.
- 회사가 권고사직을 제안하고 근로자 동의를 이끌어야 할 때
- 경영상 사유에 따른 대규모 구조조정 상황
- 사실상 해고에 가까운 퇴직을 유도하는 경우
2) 위로금의 산정 기준
위로금은 법으로 정해진 기준은 없으며, 보통 다음과 같은 요소를 고려해 결정됩니다.
| 기준 항목 | 내용 |
| 급여 기준 | 1~3개월분 월급 수준 |
| 직책 기준 | 직급, 근속연수, 업무성과 등 고려 |
| 집단 사직 | 일괄 기준 제시(희망퇴직 방식 등) |
단, 위로금은 반드시 서면으로 합의하고, ‘사직서’와 함께 ‘합의서’ 또는 ‘지급 확인서’를 작성해 두는 것이 추후 법적 분쟁을 예방하는 데 도움이 됩니다.
5. 부당한 권고사직에 대한 대응 방안
사용자가 실질적으로 해고에 해당하는 상황을 '권고사직'이라는 이름으로 포장했다면, 근로자는 부당해고에 준해 권리를 주장할 수 있습니다. 다음은 권리 구제를 위한 절차입니다.
1) 부당해고 구제신청
근로자는 관할 지방노동위원회에 ‘부당해고 구제신청’을 제기할 수 있습니다. 단, 해고일로부터 3개월 이내에 신청해야 하며, 이를 넘길 경우 구제가 어려울 수 있습니다.
2) 입증 자료 준비
- 사직서 제출 경위: 강요, 협박 등이 있었다는 정황
- 상황 녹취 또는 이메일/메신저 내용: 사용자의 퇴직 종용 정황
- 대화 메모, 목격자 진술 등
이러한 자료는 권고사직이 자발적이지 않았음을 입증하는 데 핵심적인 역할을 합니다.
3) 실업급여 수급 시 유의사항
권고사직은 자발적 퇴직으로 간주되어 실업급여 수급에 제한이 생길 수 있으나, 비자발적 사유로 입증되면 수급 자격이 인정될 수 있습니다. 고용센터에 사유서를 제출하고, 고용보험상 판단을 받아보는 것이 좋습니다.
6. 실무상 권고사직 권유 시 주의점
회사가 근로자에게 권고사직을 제안할 때, 다음 사항을 준수하지 않으면 부당해고로 판단될 수 있으므로 유의가 필요합니다.
- 사직 의사 확인은 반드시 문서화할 것
- 퇴직서 제출 과정에 강요나 협박이 없어야 함
- 퇴직에 따른 위로금 및 조건은 사전에 명확히 고지
- 근로자의 질문에 대해 사실대로 설명하고, 혼동을 유발하지 않도록 주의
7. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. '권고사직'이란 무엇이며, '해고'와는 어떻게 다른가요?
A. 권고사직(勸告辭職)은 법률 용어는 아니지만, 회사가 근로자에게 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 받아들여 사직서를 제출하는 방식으로 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다. 이는 근로자와 사용자 양측의 '합의에 의한 근로계약 해지'에 해당합니다.
가장 큰 차이점은 근로자의 동의 여부입니다.
- 권고사직: 회사의 '권유'와 근로자의 '승낙'이라는 합의 과정이 필수적입니다.
- 해고: 근로자의 의사와 관계없이 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것입니다.
이러한 차이 때문에, 근로자가 권고사직에 동의하면 이는 '해고'가 아니므로 「근로기준법」상의 엄격한 해고 제한 규정(예: 정당한 이유, 해고예고, 서면통지 등)이 적용되지 않습니다.
Q2. 회사가 권고사직을 제안할 때 반드시 응해야 하나요?
A. 아니요, 전혀 그럴 의무가 없습니다. 권고사직은 회사의 '제안'일 뿐, 근로자는 이를 거부할 자유가 있습니다. 근로자가 권유를 받아들이지 않고 계속 근무하겠다는 의사를 명확히 밝히면, 회사는 권고사직을 강요할 수 없습니다. 만약 회사가 이를 이유로 근로자를 퇴사시킨다면 이는 '해고'에 해당하게 됩니다.
Q3. 권고사직을 거부했다는 이유로 불이익을 받을 수 있나요?
A. 법적으로는 불이익을 줄 수 없습니다. 권고사직 제안을 거부한 것은 징계 사유가 될 수 없으며, 이를 이유로 한 전직, 감봉 등의 불리한 처우는 부당한 인사명령에 해당할 수 있습니다.
다만, 회사가 부당한 압박을 가하거나 근무환경을 악화시키는 경우, 이는 「근로기준법」 제76조의2에 따른 '직장 내 괴롭힘'에 해당할 수 있으므로 관련 내용을 기록해두는 것이 좋습니다.
Q4. 권고사직에 동의할 때 어떤 점을 고려해야 하나요? (위로금, 실업급여 등)
A4. 권고사직은 '합의'이므로, 퇴사 조건에 대해 회사와 충분히 협의하는 것이 중요합니다.
- 퇴직 위로금: 법적 의무인 퇴직금과는 별개로, 합의 퇴직의 대가로 지급되는 '위로금'의 액수와 지급 시기를 명확히 협의해야 합니다.
- 퇴사일: 즉시 퇴사보다는 유급휴가를 소진하거나 재취업 준비 기간을 고려하여 퇴사일을 협의할 수 있습니다.
- 실업급여: 권고사직은 통상 '회사의 사정으로 인한 이직'으로 처리되므로, 고용보험법상 실업급여 수급자격이 인정되는 경우가 대부분입니다. 퇴사 시 회사가 고용보험 상실 사유를 '경영상 필요 또는 회사 불황으로 인한 인원 감축 등'으로 정확하게 신고하는지 확인해야 합니다.
- 서면 합의: 퇴직 위로금, 퇴사일 등 합의된 모든 내용은 구두가 아닌 '사직 합의서' 등 서면으로 명확하게 남겨두어야 향후 분쟁을 예방할 수 있습니다.
Q5. 이미 사직서를 제출했는데, 이를 철회할 수 있나요?
A5. 원칙적으로 어렵습니다. 근로자가 사직의 의사표시(사직서 제출)를 하고 회사가 이를 수락한 시점에 양측의 합의가 성립된 것으로 봅니다. 따라서 회사가 사직서를 수리한 이후에는 근로자가 일방적으로 이를 철회하기는 어렵습니다. 다만, 회사의 기망이나 강압에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 제출했다는 점을 입증할 수 있다면 다툴 여지는 있습니다.
8. 마무리 정리
권고사직은 퇴직의 형태 중 하나이지만, 실질적으로는 사용자의 책임 회피 수단으로 사용될 수 있는 민감한 영역입니다. 근로자 입장에서는 자발적 퇴직인지, 사용자의 해고 유도인지 판단하는 것이 매우 중요하며, 법적으로도 두 개념은 전혀 다른 결과를 가져올 수 있습니다.
따라서 사직 권유를 받았을 때는 서둘러 수용하기보다는 자세한 설명을 요구하고, 문서화된 기록을 남기며, 필요시 전문가의 자문을 받는 것이 바람직합니다.
🔎 Tip. 권고사직 제안 받을 때 이렇게 하세요
- 사직서 작성을 강요받는 경우 “고민 시간이 필요하다”고 답변
- 구두로 설명만 들었다면 “서면으로 내용 전달을 요청”
- 퇴직조건(위로금 등)은 “정확한 금액과 지급일자 문서로 명시” 요청
- 동의 후 사직서를 제출했다면, 복사본 보관 필수