직장 생활을 하다 보면 예상치 못한 순간에 ‘권고사직’이라는 단어를 접하게 되는 경우가 있습니다. 상사나 인사 담당자가 조용히 면담을 요청한 뒤 “회사의 어려운 사정을 이해해달라”, “자발적으로 퇴직해주면 좋겠다”는 말을 꺼낸다면, 이것이 바로 권고사직의 시작일 수 있습니다. 이처럼 권고사직은 사용자가 근로자에게 직접적인 해고를 하지 않고, 퇴직을 ‘권유’하는 방식으로 이루어지며, 표면적으로는 근로자가 자발적으로 퇴사하는 형식을 취합니다.
하지만 실제로는 이러한 ‘자발성’이 형식에 불과하고, 심리적 압박이나 구조조정 등의 외부 요인으로 인해 근로자가 선택의 여지 없이 사직서를 제출하게 되는 경우도 적지 않습니다. 이때 많은 근로자들은 권고사직이 해고와 어떻게 다른지, 위로금을 받을 수 있는지, 실업급여는 가능한지 등 여러 궁금증과 불안을 동시에 느끼게 됩니다.
더 나아가 권고사직이 부당하게 이루어졌다면, 이는 해고와 같은 법적 책임을 발생시킬 수 있어 사용자와 근로자 모두에게 신중한 접근이 필요한 민감한 사안입니다. 단순히 “권고”라는 단어가 붙었다고 해서 모든 것이 자발적이고 합법적인 것은 아니며, 권고사직을 둘러싼 실제 쟁점은 근로자의 의사 존중 여부, 정당한 절차 준수 여부에 달려 있습니다.
이 글에서는 권고사직의 정의부터 해고와의 차이점, 위로금 지급 기준, 실업급여 수급 요건, 그리고 부당한 권고사직에 대한 대응 방법까지 근로자가 반드시 알아야 할 내용을 근로기준법과 실제 사례를 바탕으로 상세히 정리해드립니다.
1. 권고사직의 정의
권고사직이란 사용자가 근로자에게 직접적으로 해고를 통보하지 않고, 대신 자발적인 퇴직을 권유하는 형태의 퇴직 방식입니다. 사용자는 경영상의 이유, 인사 적체, 조직 재편 등 다양한 사유로 근로자에게 퇴직을 권하며, 근로자가 이를 수락해 퇴직서를 제출하면 권고사직이 성립합니다. 이때 중요한 핵심은, 퇴직이 근로자의 자발적인 동의에 따라 이루어졌는가입니다.
표면적으로는 '사직서 제출 → 근로자가 퇴사'의 흐름으로 자발적인 퇴직처럼 보이지만, 실제로는 사용자의 강요나 압박이 있었는지도 매우 중요합니다. 만약 근로자가 원치 않았지만 회사의 압력이나 불이익에 대한 두려움 때문에 사직서를 제출한 것이라면, 이는 실질적으로 해고에 해당할 수 있으며 법적으로 다툼의 여지가 있습니다.
또한 권고사직은 해고 예고 수당 지급 의무가 없고, 사용자에게 특별한 사유 설명 책임이 따르지 않는다는 점에서 사용자가 비교적 부담 없이 활용하는 방식이기도 합니다. 그러나 형식적인 ‘권유’라는 표현만으로는 부족하며, 실제로 근로자가 자신의 의사에 따라 사직을 결정했는지 여부가 법적 쟁점이 됩니다.
정리하자면, 권고사직은 근로자의 자발적인 퇴직처럼 보이지만, 사용자의 요청이나 상황적 압박에 의해 이루어질 수 있으며, 사직의 ‘자발성’ 여부에 따라 해고로 판단될 수도 있는 민감한 사안입니다. 따라서 권고사직을 받아들이기 전에 관련 법률과 자신의 권리를 충분히 숙지하는 것이 매우 중요합니다.
2. 권고사직과 해고의 비교
| 구분 | 권고사직 | 해고 |
| 행위 주체 | 사용자 제안, 근로자 동의 | 사용자 일방적 결정 |
| 법적 책임 | 해고 요건 미적용 가능 | 정당한 해고 사유 및 해고예고 필요 |
| 퇴직 문서 | 근로자가 자필로 사직서 작성 | 서면 해고통지 필수 |
| 형식상 성격 | 자발적 퇴직 | 일방적 근로관계 종료 |
| 해고예고수당 | 지급 의무 없음 | 30일분 통상임금 지급 |
| 실업급여 | 원칙적으로 수급 가능 | 귀책 사유 존재 시 제한 가능 |
3. 권고사직이 성립되기 위한 요건
- 근로자의 명시적 동의: 자필 사직서, 녹취 등 구체적 의사표현이 필요
- 자발성: 협박, 강요 등 외압이 없어야 함
- 합리적 사유: 경영 악화, 구조조정, 직무 부적응 등
만약 근로자가 권고를 거부했음에도 일방적으로 퇴직 처리가 되었다면, 이는 실질적 해고로 간주되어 부당해고로 구제신청이 가능합니다.
4. 권고사직 시 위로금 지급 여부
법적으로 권고사직에 따른 위로금 지급 의무는 없지만, 실무적으로는 근로자의 동의를 유도하거나 분쟁 예방을 위해 위로금이 활용되는 사례가 많습니다.
1) 법적 근거
근로기준법에서 위로금 지급을 강제하지는 않지만, 다음과 같은 경우 위로금이 중요한 역할을 합니다.
- 회사가 권고사직을 제안하고 근로자 동의를 이끌어야 할 때
- 경영상 사유에 따른 대규모 구조조정 상황
- 사실상 해고에 가까운 퇴직을 유도하는 경우
2) 위로금의 산정 기준
위로금은 법으로 정해진 기준은 없으며, 보통 다음과 같은 요소를 고려해 결정됩니다.
| 기준 항목 | 내용 |
| 급여 기준 | 1~3개월분 월급 수준 |
| 직책 기준 | 직급, 근속연수, 업무성과 등 고려 |
| 집단 사직 | 일괄 기준 제시(희망퇴직 방식 등) |
단, 위로금은 반드시 서면으로 합의하고, ‘사직서’와 함께 ‘합의서’ 또는 ‘지급 확인서’를 작성해 두는 것이 추후 법적 분쟁을 예방하는 데 도움이 됩니다.
5. 부당한 권고사직에 대한 대응 방안
사용자가 실질적으로 해고에 해당하는 상황을 '권고사직'이라는 이름으로 포장했다면, 근로자는 부당해고에 준해 권리를 주장할 수 있습니다. 다음은 권리 구제를 위한 절차입니다.
1) 부당해고 구제신청
근로자는 관할 지방노동위원회에 ‘부당해고 구제신청’을 제기할 수 있습니다. 단, 해고일로부터 3개월 이내에 신청해야 하며, 이를 넘길 경우 구제가 어려울 수 있습니다.
2) 입증 자료 준비
- 사직서 제출 경위: 강요, 협박 등이 있었다는 정황
- 상황 녹취 또는 이메일/메신저 내용: 사용자의 퇴직 종용 정황
- 대화 메모, 목격자 진술 등
이러한 자료는 권고사직이 자발적이지 않았음을 입증하는 데 핵심적인 역할을 합니다.
3) 실업급여 수급 시 유의사항
권고사직의 경우, 이직 사유가 근로자 개인의 귀책사유나 '자기 사정'이 아닌 '회사의 권유 등 경영상의 사정'에 해당하므로, 고용보험법 제58조의 수급자격 제한 사유에 해당하지 않아 원칙적으로 실업급여를 받을 수 있습니다. 다만, 근로자의 중대한 귀책사유가 있어 해고될 상황에서 회사가 권고사직으로 처리한 경우 등에는 수급이 제한될 수 있습니다. 고용센터에 사유서를 제출하고, 고용보험상 판단을 받아보는 것이 좋습니다.
6. 실무상 권고사직 권유 시 주의점
회사가 근로자에게 권고사직을 제안할 때, 다음 사항을 준수하지 않으면 부당해고로 판단될 수 있으므로 유의가 필요합니다.
- 사직 의사 확인은 반드시 문서화할 것
- 퇴직서 제출 과정에 강요나 협박이 없어야 함
- 퇴직에 따른 위로금 및 조건은 사전에 명확히 고지
- 근로자의 질문에 대해 사실대로 설명하고, 혼동을 유발하지 않도록 주의
7. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. '권고사직'이란 정확히 무엇인가요?
A1. 권고사직이란, 사용자가 근로자에게 퇴직을 '권유'하고, 근로자가 이를 '수락'하여 사직서를 제출하는 방식으로 근로관계를 종료하는 '합의에 의한 근로계약 해지'를 의미합니다.
Q2. 권고사직과 해고의 가장 큰 차이점은 무엇인가요?
A2. 근로자의 동의 여부입니다. 권고사직은 근로자의 자발적인 동의와 사직서 제출이 필수적인 반면, 해고는 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것입니다.
Q3. 회사는 왜 해고 대신 권고사직을 제안하나요?
A3. 사용자는 해고 시 요구되는 '정당한 이유' 입증 부담과 해고예고수당 지급 의무 등을 피할 수 있기 때문입니다. 권고사직은 형식상 자발적 퇴직이므로, 해고와 관련된 법적 분쟁의 소지를 줄일 수 있습니다.
Q4. 권고사직이 성립되기 위한 법적 요건은 무엇인가요?
A4. 다음 세 가지 요건이 충족되어야 합니다.
- 근로자의 명시적 동의: 자필 사직서 제출 등 근로자의 자유로운 의사에 따른 명확한 사직 의사 표시가 있어야 합니다.
- 자발성: 회사의 강요, 협박, 기망 등 외압 없이 이루어져야 합니다.
- 합리적 사유: 법적 요건은 아니나, 통상적으로 경영 악화, 구조조정 등 회사가 권고를 하게 된 사유가 존재합니다.
Q5. 권고사직을 거부하면 불이익을 받을 수 있나요?
A5. 법적으로는 어떠한 불이익도 줄 수 없습니다. 권고사직은 '권유'일 뿐이므로, 근로자는 이를 거부할 권리가 있습니다. 만약 이를 거부했다는 이유로 해고 등 불리한 처우를 한다면 이는 부당징계 또는 부당해고에 해당합니다.
Q6. 권고사직 시 위로금을 반드시 받아야 하나요?
A6. 아닙니다. 위로금 지급은 법적 의무사항이 아닙니다. 하지만 실무적으로는 근로자의 자발적인 사직 동의를 얻기 위한 조건으로 위로금을 지급하는 경우가 많습니다.
Q7. 위로금은 보통 얼마나 받을 수 있나요?
A7. 법으로 정해진 기준은 없으며, 노사 간의 합의에 따라 결정됩니다. 통상적으로 근속연수, 직급 등을 고려하여 1~3개월분의 월 급여 수준에서 정해지는 경우가 많습니다.
Q8. 위로금에 대한 합의는 어떻게 해야 안전한가요?
A8. 반드시 구두가 아닌 '퇴직 합의서' 등 서면으로 명확하게 남겨야 합니다. 합의서에는 위로금의 정확한 금액, 지급 시기, 지급 조건 등을 구체적으로 명시하여 향후 분쟁을 예방해야 합니다.
Q9. 위로금을 받으면 퇴직금은 못 받나요?
A9. 아닙니다. 위로금과 퇴직금은 완전히 별개입니다. 퇴직금은 법적 요건(계속근로 1년 이상 등)을 충족하면 당연히 발생하는 법정 금품이므로, 위로금 수령 여부와 관계없이 지급받아야 합니다.
Q10. 권고사직 시 마지막 급여와 퇴직금은 언제까지 받아야 하나요?
A10. 「근로기준법」 제36조에 따라, 퇴사일로부터 14일 이내에 모든 금품(임금, 퇴직금, 위로금 등)을 청산해야 합니다.
Q11. 권고사직으로 퇴사하면 실업급여를 받을 수 있나요?
A11. 네, 원칙적으로 받을 수 있습니다. 권고사직은 개인 사정에 의한 자발적 퇴사가 아닌, '회사의 권유 등 경영상의 사정'에 의한 비자발적 이직으로 분류되므로, 고용보험법상 실업급여 수급자격이 인정됩니다.
Q12. 실업급여를 받기 위해 회사에 어떤 서류를 요청해야 하나요?
A12. '이직확인서' 처리를 요청해야 합니다. 이때 이직 사유(상실 코드)가 '경영상 필요 및 회사 불황으로 인한 인원 감축 등(코드 23번)'과 같이 권고사직에 해당하는 코드로 정확하게 신고되었는지 확인하는 것이 중요합니다.
Q13. 제 잘못으로 해고될 상황이었는데, 회사가 권고사직으로 처리해줬습니다. 실업급여를 받을 수 있나요?
A13. 아니요, 받기 어렵습니다. 「고용보험법」 제58조에 따라 본인의 중대한 귀책사유로 해고될 수 있었던 근로자가 해고를 피하기 위해 권고사직의 형식으로 퇴사한 경우에는 실업급여 수급자격이 제한될 수 있습니다.
Q14. 권고사직 후 실업급여를 받으려면 어떤 요건을 충족해야 하나요?
A14. 이직일 이전 18개월간 고용보험 가입 기간(피보험 단위기간)이 통산 180일 이상이어야 하며, 근로 의사와 능력을 가지고 적극적으로 재취업 활동을 해야 합니다.
Q15. 권고사직을 거부했는데 회사가 책상을 빼는 등 퇴사를 압박합니다. 어떻게 해야 하나요?
A15. 이는 '직장 내 괴롭힘' 또는 부당한 인사 조치에 해당할 수 있습니다. 관련 내용을 기록(녹취, 사진 등)하고, 고용노동부에 신고하여 대응할 수 있습니다.
Q16. 원치 않는데 강압적인 분위기에서 사직서를 썼습니다. 철회할 수 있나요?
A16. 사직서가 회사에 의해 수리된 이후에는 일방적인 철회가 어렵습니다. 하지만 회사의 강요, 협박, 기망 행위가 있었음을 입증할 수 있다면, 이는 진정한 의사에 의한 사직이 아니므로 '부당해고'에 해당한다고 주장하며 다툴 수 있습니다.
Q17. 부당한 권고사직(실질적인 해고)에 대해 어떻게 구제받을 수 있나요?
A17. 해고된 날로부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 할 수 있습니다. 이때 권고사직 과정이 비자발적이었음을 입증하는 자료(녹취, 문자 등)가 매우 중요합니다.
Q18. 권고사직 제안을 받을 때 어떻게 대응하는 것이 현명한가요?
A18. 즉시 답변하지 말고 "고민할 시간이 필요하다"고 말한 뒤, 제안 내용을 서면으로 요청하는 것이 좋습니다. 퇴직 조건(위로금, 퇴직일 등)을 명확히 확인하고, 강압적인 분위기라면 대화 내용을 녹취해두는 것도 방법입니다.
Q19. 사직서에 '개인 사정'이라고 쓰면 권고사직으로 인정받기 어렵나요?
A19. 네, 매우 불리해질 수 있습니다. 사직 사유는 실업급여 수급 자격 판단의 중요한 근거가 되므로, 권고사직인 경우 '회사의 권고로 인한 사직' 등 사실에 맞게 기재하는 것이 중요합니다.
Q20. 권고사직의 정당성은 누가 입증해야 하나요?
A20. 권고사직이 사실상 해고에 해당한다고 다투는 경우, 이것이 근로자의 자유로운 의사에 따른 합의 해지였음을 입증할 책임은 원칙적으로 사용자(회사)에게 있습니다.
8. 마무리 정리
권고사직은 퇴직의 형태 중 하나이지만, 실질적으로는 사용자의 책임 회피 수단으로 사용될 수 있는 민감한 영역입니다. 근로자 입장에서는 자발적 퇴직인지, 사용자의 해고 유도인지 판단하는 것이 매우 중요하며, 법적으로도 두 개념은 전혀 다른 결과를 가져올 수 있습니다.
따라서 사직 권유를 받았을 때는 서둘러 수용하기보다는 자세한 설명을 요구하고, 문서화된 기록을 남기며, 필요시 전문가의 자문을 받는 것이 바람직합니다.
🔎 Tip. 권고사직 제안 받을 때 이렇게 하세요
- 사직서 작성을 강요받는 경우 “고민 시간이 필요하다”고 답변
- 구두로 설명만 들었다면 “서면으로 내용 전달을 요청”
- 퇴직조건(위로금 등)은 “정확한 금액과 지급일자 문서로 명시” 요청
- 동의 후 사직서를 제출했다면, 복사본 보관 필수