평균임금과 통상임금 차이? 퇴직금·연장근로수당 제대로 계산하는 법

“퇴직금이 너무 적게 나왔어요”, “연장근로수당 계산 방식이 맞나요?” 직장인이라면 누구나 한 번쯤 해봤을 이런 의문들 뒤에는 대부분 ‘평균임금’과 ‘통상임금’에 대한 혼동이 자리잡고 있습니다. 두 용어는 비슷해 보이지만, 산정 기준, 포함 항목, 적용 범위, 활용 목적이 서로 다르기 때문에 정확히 이해하지 못하면 퇴직금, 수당, 보상금 등에서 수백만 원의 손해를 입을 수 있습니다.

예컨대 퇴직금을 통상임금으로 계산하거나, 연장근로수당을 평균임금으로 계산하면 근로자에게 불이익이 발생하거나 회사가 초과 지급하는 문제가 생길 수 있습니다. 하지만 이러한 문제는 대부분 기초 개념을 정확히 알지 못한 데서 비롯됩니다. 평균임금과 통상임금은 모두 근로기준법상 ‘근로에 대한 대가’이지만, 적용되는 상황과 법적 기준이 다르므로 정확히 구분하고 이해하는 것이 매우 중요합니다.

특히 2025년 개정된 근로기준법(2025년 10월 23일 시행)과 최근 법원 판례는 임금의 정의와 적용 기준을 보다 명확히 하고 있어, 실무자와 근로자 모두 반드시 숙지해야 할 핵심 정보입니다. 이 글에서는 평균임금과 통상임금의 차이, 계산 방식, 적용 사례, 자주 묻는 질문까지 실무 중심으로 정리하여, 누구나 쉽게 이해할 수 있도록 안내해 드립니다. 이제 헷갈리는 평균임금과 통상임금, 이 글을 통해 한 번에 정리해 보세요.

 

 

 

1. 평균임금과 통상임금의 법적 의미와 계산 원칙

평균임금은 해당 사유 발생일 이전 3개월 동안 받은 임금 총액을 일수로 나누어 산정하며, 퇴직금·휴업수당·재해보상금 계산에 사용됩니다.

반면, 통상임금은 약정 근로시간에 대해 정기적이고 고정적으로 지급되는 금품을 말하며, 연장·야간·휴일근로수당 및 해고예고수당 산정 기준이 됩니다.

두 용어 모두 ‘근로에 대한 보상’이라는 공통점이 있지만, 산정 기준, 포함 항목, 적용 상황에서 차이가 있습니다. 명칭이나 지급주기보다는 ‘정기성, 일률성, 고정성’이라는 실질 요건으로 판단됩니다.(이는 법 조문이 아닌 대법원 판례에 따라 확립된 기준입니다.) 예를 들어, 성과급이나 격려금은 통상임금에 해당하지 않지만 평균임금에는 실제 지급된 금액이 반영될 수 있습니다.

 

 

 

 

 

2. 숫자로 비교하는 평균임금 vs 통상임금

구분	평균임금	통상임금
산정 기간	사유 발생 전 3개월 (총일수로 나눔)	현재 소정근로 기준 (시간/일/월 단위)
포함 항목	정기·비정기 항목 포함 (3개월간 지급 총액)	정기·일률·고정 항목 (기본급·식대 등)
주요 활용	퇴직금, 휴업수당, 재해보상, 연차수당(취업규칙 등에서 정한 경우)	연장·야간·휴일수당, 해고예고수당, 연차수당(취업규칙 등에서 정한 경우)
금액 수준	통상임금보다 높은 경우 많음	기본급 수준에 가까움

 

같은 급여라도 기준에 따라 금액이 달라집니다. 퇴직금에 통상임금을 적용하거나, 연장수당에 평균임금을 적용하면 각각 근로자나 회사에 불리한 결과를 초래할 수 있습니다.

 

 

 

 

3. 사례로 이해하는 평균임금과 통상임금

사례 ① 휴업수당

A씨는 주 5일 근무하는 회사에서 일하던 중, 회사의 기계 고장으로 하루 휴업이 발생했습니다. 이 경우 근로자의 귀책사유가 아닌 회사 측의 사정으로 근로가 불가능해졌기 때문에, 근로기준법 제46조에 따라 사용자는 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다.

A씨의 평균임금이 92,000원, 통상임금이 80,000원이라면, 회사는 최소한 92,000원의 70%인 64,400원 이상을 지급해야 합니다. 그런데 일부 사업장에서는 통상임금의 70%인 56,000원을 지급하는 경우가 있는데, 이는 법 위반에 해당하며 근로자는 부족한 금액을 청구할 수 있습니다.

특히 휴업수당은 ‘평균임금 기준’이라는 점이 법령에 명확히 명시되어 있으므로, 통상임금을 기준으로 지급하면 노동위원회 진정, 행정제재, 손해배상 청구로 이어질 수 있습니다. 사용자는 개별 근로자의 평균임금을 산정해 정확히 지급해야 하며, 유사 시에는 근로자는 근로감독관 또는 노동청을 통해 권리구제를 받을 수 있습니다.

 

 

 

 

사례 ② 연장근로수당

B씨는 월 기본급 200만 원과 매월 고정으로 지급되는 식대 10만 원을 받고 있는 정규직 근로자입니다. B씨는 최근 한 달 동안 연장근로를 20시간 했습니다. 이 경우 연장근로수당은 근로기준법 제56조에 따라 통상임금 시급의 1.5배를 곱하여 산정해야 합니다.

우선 통상임금을 월 단위로 계산하면, 총액 210만 원(기본급 + 고정식대)을 월 소정근로시간으로 나누어 시급을 산출해야 합니다. 예를 들어, 월 소정근로시간이 209시간인 경우, 통상임금 시급은 약 10,047원이 됩니다. 이에 따라 연장근로수당은 10,047원 × 1.5 × 20시간 = 약 301,410원이 됩니다.

그런데 만약 평균임금으로 시급을 산출하여 위 수당을 계산하면, 실수로 근로자에게 과도한 금액이 지급될 수 있습니다. 이처럼 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산수당은 반드시 통상임금을 기준으로 계산해야 하며, 평균임금을 적용하면 회사의 비용 부담이 불필요하게 커지고, 향후 정산·소송 등의 문제가 발생할 수 있습니다.

 

 

사례 ③ 퇴직금

C씨는 3년간 재직한 후 퇴직을 앞두고 있습니다. C씨는 매월 기본급 200만 원을 받았으며, 퇴직 직전 3개월 동안 명절상여금으로 100만 원을 추가로 받았습니다. 이때 퇴직금은 근로기준법 제2조 제6호 및 제34조에 따라 평균임금을 기준으로 산정됩니다.

퇴직 전 3개월 동안 받은 총액은 200만 원 × 3개월 + 100만 원 = 700만 원입니다. 이를 기준으로 평균임금을 산출하면 700만 원 ÷ 90일 = 일일 평균임금 약 77,778원이 되며, 30일을 곱하면 월 평균임금은 약 2,333,340원입니다.

반면 통상임금 기준으로 퇴직금을 계산하면, 상여금이 제외되기 때문에 기본급 200만 원 기준으로 산정되며, 평균임금 기준보다 약 10~15% 낮은 퇴직금 나올 수 있습니다.

결과적으로 평균임금에는 비정기적이지만 실제 지급된 항목도 반영되므로, 퇴직금 산정 시 더 유리한 금액으로 책정됩니다. 근로자는 퇴직 시 급여명세서를 꼼꼼히 확인하고,상여금·수당 등이 누락되지 않았는지 확인해야 하며, 사용자는 법정 기준에 따라 정산해야 합니다.

 

 

 

 

4. 실무자가 알아야 할 계산 팁

• 통상임금 포함 3단계 체크리스트
  1) 정기적·일률적·고정적 지급인가?
  2) 약정 근로의 대가인가?
  3) 취업규칙·근로계약서·단협에 명시되어 있는가?
  위 세 항목 모두 ‘예’여야 통상임금에 포함됩니다.
• 평균임금은 유리한 쪽을 선택
  근로기준법 제2조 제6호 단서에 따라, 평균임금이 통상임금보다 낮을 경우에는 통상임금을 평균임금으로 대신할 수 있습니다.
• 가산임금 산정 시 주의
  연장·야간(1.5배), 휴일근로(8시간 이내 1.5배, 초과 2배)는 모두 통상임금 기준으로 산정합니다(제56조).

 

 

 

5. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. '평균임금'이란 무엇인가요?

A1. 평균임금이란, 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 목적으로 합니다.

 

Q2. '통상임금'이란 무엇인가요?

A2. 통상임금이란, 근로자에게 소정근로시간에 대하여 정기적·일률적·고정적으로 지급하기로 사전에 정해진 금액을 말합니다. 연장·야간·휴일근로 등에 대한 가산수당을 산정하기 위한 기준 임금의 성격이 강합니다.

 

Q3. 평균임금과 통상임금의 가장 큰 차이점은 무엇인가요?

A3. 산정 기간과 포함 항목이 가장 큰 차이점입니다.

• 평균임금: 퇴직 등 사유 발생 전 3개월간 실제 지급된 모든 임금을 기준으로 산정합니다.
• 통상임금: 현재 시점에서 사전에 약속된 고정적인 임금만을 기준으로 산정합니다.

 

Q4. 어떤 경우에 평균임금을 사용하고, 어떤 경우에 통상임금을 사용하나요?

A4. 다음과 같이 활용 목적이 명확히 다릅니다.

• 평균임금: 퇴직금, 휴업수당, 재해보상금, 실업급여 등 근로자의 생활을 보장하기 위한 급여 산정에 주로 사용됩니다.
• 통상임금: 연장·야간·휴일근로 가산수당, 해고예고수당, 유급휴가수당 등 법정 가산수당을 계산하는 기준으로 사용됩니다.

 

Q5. 일반적으로 평균임금과 통상임금 중 어느 쪽 금액이 더 큰가요?

A5. 연장근로수당, 상여금 등 변동성 임금이 포함되는 평균임금이 통상임금보다 높은 경우가 대부분입니다.

 

Q6. 평균임금이 통상임금보다 적을 수도 있나요?

A6. 네, 가능합니다. 예를 들어, 개인 질병으로 장기간 휴직하여 퇴직 전 3개월간 임금이 거의 없었던 경우가 해당됩니다. 하지만 이 경우 근로자 보호를 위해 「근로기준법」 제2조제2항은 평균임금이 통상임금보다 낮으면 통상임금을 평균임금으로 하도록 규정하고 있습니다.

 

 

 

 

Q7. 통상임금에 포함되는지를 판단하는 '정기성, 일률성, 고정성'이란 무엇인가요?

A7. 이는 대법원 판례로 확립된 기준으로, 다음과 같은 의미를 가집니다.

• 정기성: 1개월을 초과하더라도 일정한 주기로 계속 지급되는가?
• 일률성: 일정한 조건을 충족한 모든 근로자에게 지급되는가?
• 고정성: 업적, 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 사전에 지급액이 확정되어 있는가?

 

Q8. 매월 고정적으로 지급되는 식대는 통상임금인가요?

A8. 네, 통상임금에 포함됩니다. 모든 근로자에게 매월 고정된 금액의 식대를 지급한다면 정기성·일률성·고정성을 모두 충족합니다.

 

Q9. 출근일수에 따라 달라지는 식대는 통상임금인가요?

A9. 아니요, 포함되지 않을 수 있습니다. 지급액이 실제 출근 실적에 따라 변동되므로 '고정성'이 부정될 수 있기 때문입니다.

 

Q10. 명절에 지급되는 상여금은 평균임금과 통상임금에 각각 포함되나요?

A10. 다음과 같이 다릅니다.

• 평균임금: 퇴직 전 3개월 내에 지급되었다면 그 기간에 해당하는 만큼(예: 1년치 상여금의 3/12) 포함됩니다.
• 통상임금: 명절 등 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급된다면 '고정성'이 부정되어 포함되지 않을 수 있습니다.

 

Q11. 연차유급휴가 미사용 수당은 평균임금에 포함되나요?

A11. 아닙니다. 퇴직으로 인해 비로소 발생하는 연차 미사용 수당은 퇴직 전 3개월간의 근로에 대한 대가로 볼 수 없어 평균임금 산정 시 포함되지 않는 것이 원칙입니다.

 

Q12. 경영 성과에 따라 지급되는 성과급은 통상임금인가요?

A12. 아닙니다. 경영 성과라는 불확실한 조건에 따라 지급 여부나 액수가 결정되므로 '고정성'이 없어 통상임금에 해당하지 않습니다. 다만, 평균임금에는 산정 기간 내에 지급되었다면 포함됩니다.

 

 

 

 

Q13. 입사한 지 3개월이 안 된 신입사원의 평균임금은 어떻게 계산하나요?

A13. 입사 후 실제 근무한 기간 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 계산합니다.

 

Q14. 육아휴직 후 바로 퇴사하면 퇴직금(평균임금) 계산은 어떻게 하나요?

A14. 육아휴직 기간은 평균임금 산정 기간에서 제외됩니다. 따라서 휴직에 들어가기 직전 3개월간의 임금을 기준으로 평균임금을 산정하여 근로자에게 불이익이 없도록 합니다.

 

Q15. 회사가 휴업수당을 통상임금의 70%로 지급했습니다. 문제가 없나요?

A15. 문제가 될 수 있습니다. 휴업수당은 평균임금의 70% 이상을 지급해야 합니다. 만약 평균임금이 통상임금보다 높다면, 평균임금을 기준으로 계산한 금액보다 적게 지급한 것이므로 법 위반에 해당합니다.

 

Q16. 연장근로수당을 평균임금으로 계산해도 되나요?

A16. 아닙니다. 연장, 야간, 휴일근로수당은 반드시 통상임금을 기준으로 계산해야 합니다. 평균임금을 기준으로 계산하면 통상적으로 더 높은 금액이 산출되어 회사에 불필요한 비용 부담을 줄 수 있습니다.

 

Q17. 퇴직금을 통상임금으로 계산하는 것은 위법인가요?

A17. 네, 위법입니다. 퇴직금은 반드시 평균임금을 기준으로 산정해야 합니다. 통상임금은 보통 평균임금보다 낮으므로, 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정하면 근로자에게 불이익을 주게 됩니다.

 

 

 

 

Q18. 통상임금이 잘못 계산되어 수당을 덜 받았다면 어떻게 해야 하나요?

A18. 임금체불에 해당하므로, 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 임금채권의 소멸시효는 3년이므로, 과소 지급된 날로부터 3년 이내에 청구해야 합니다.

 

Q19. 퇴직 시 평균임금이 잘못 계산되어 퇴직금을 덜 받았습니다. 어떻게 해야 하나요?

A19. 이 또한 임금체불에 해당합니다. 퇴직일로부터 14일 이내에 지급되지 않은 차액에 대해 고용노동청에 진정을 제기할 수 있으며, 소멸시효는 3년입니다.

 

Q20. 임금체불 시 사업주가 받을 수 있는 불이익은 무엇인가요?

A20. 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 또한, 2025년 10월 23일부터 시행되는 개정법에 따라 상습적인 체불 사업주는 명단이 공개되거나 출국이 금지될 수 있으며, 근로자는 체불액의 최대 3배까지 배상을 청구할 수 있게 됩니다.

 

 

 

 

 

6. 분쟁 예방을 위한 실무 체크리스트

• 임금 항목 구분 명확히: 기본급, 직책수당, 복지포인트 등을 취업규칙에 명확히 표시
• 근로계약서 교부 의무: 임금 항목, 지급 방법을 서면으로 명시(전자문서 가능)
• 임금명세서 교부: 미교부 시 500만 원 이하 과태료(제48조)
• 정기 점검: 연 1회 이상 평균임금 및 통상임금 항목 점검 필요

 

 

 

 

 

 

결론: 평균임금과 통상임금의 이해는 곧 권리 보호

근로기준법은 기본적인 기준을 제시하지만, 평균임금과 통상임금을 정확히 이해하지 못하면 이 기본조차 지켜지지 않을 수 있습니다. 사업주 입장에서도 임금 체불이 누적되면 3배 배상, 명단공개, 출국금지 등 중대한 리스크로 이어질 수 있습니다.(2025년 10월 23일 시행)

이제 급여명세서를 받을 때 ‘이 항목은 통상임금에 해당되는가?’, 퇴직 시 ‘평균임금이 올바르게 산정됐는가?’를 반드시 확인하세요. 작은 확인이 수백만 원의 권리를 지켜주며, 이것이 바로 지속 가능한 노동환경을 만드는 첫걸음입니다.

 

 

 

 

 

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