직장생활을 하다 보면 ‘통상임금’이라는 단어를 한 번쯤은 들어보게 됩니다. 하지만 이 개념이 정확히 무엇을 의미하고, 실제로 어떤 임금 항목에 영향을 미치는지 명확히 알고 있는 근로자는 많지 않습니다. 단순히 매달 받는 급여 일부로만 이해하기 쉽지만, 통상임금은 연장근로수당, 야간수당, 휴일근로수당, 연차수당, 심지어 퇴직금 산정의 기준이 되는 매우 중요한 법적 개념입니다.
예를 들어, 같은 급여를 받더라도 통상임금에 포함되는 항목이 무엇인지에 따라 근로자가 받을 수 있는 수당의 금액이 달라지고, 이로 인해 법정수당이 제대로 지급되지 않는다면 임금체불 문제로 이어질 수 있습니다. 최근 들어 정기상여금이나 각종 수당이 통상임금에 포함되는지 여부를 둘러싼 노동 분쟁과 판례가 증가하고 있는 것도 이 때문입니다.
특히 대법원은 통상임금이 되기 위해서는 ‘정기성’, ‘일률성’, ‘고정성’이라는 요건을 충족해야 한다고 판시해왔으나, 최근에는 일정 요건 충족 시 고정성 요건을 일부 완화하는 판례도 나오고 있습니다. 이처럼 통상임금은 단순한 급여 항목을 넘어 노동법 해석과 실무 적용에서 매우 민감한 영역으로, 근로자와 사용자가 반드시 숙지해야 할 개념입니다.
이번 글에서는 통상임금의 정의와 판단기준, 그리고 통상임금에 포함되는 항목과 제외되는 항목을 구체적으로 정리해보았습니다. 나아가 통상임금이 임금명세서나 퇴직금에 어떤 영향을 미치는지, 실무상 주의해야 할 사항은 무엇인지도 함께 살펴보겠습니다.
1. 통상임금이란 무엇인가?
통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로, 고정적으로 지급되는 임금을 의미합니다. 즉, 매월 일정 시점에 모든 근로자에게 동일한 조건으로 반복적으로 지급되는 임금이 통상임금에 해당합니다. 근로기준법 시행령은 '정기성'과 '일률성'을, 대법원 판례는 여기에 '고정성'을 더하여 세 가지 기준으로 통상임금을 판단합니다.
‘정기성’이란 일정한 주기(예: 매월)에 따라 지급되는 것이고, ‘일률성’이란 특정한 조건이나 성과에 따라 달라지지 않고, 모든 근로자에게 동일한 기준으로 지급된다는 의미입니다. ‘고정성’은 지급액이 사전에 확정되어 있다는 뜻입니다. 이 세 가지 요건을 모두 충족해야만 통상임금으로 인정되며, 그에 따라 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당, 퇴직금 등의 계산 기준이 됩니다.
예를 들어, 기본급이나 직무수당, 직책수당처럼 매달 고정적으로 지급되는 항목은 통상임금에 해당하는 것이 일반적입니다. 반면, 연말성과급이나 특별성과급, 명절 상여금처럼 지급 시기나 금액이 불규칙하고 전 근로자에게 동일하게 지급되지 않는 경우에는 통상임금에 해당하지 않을 가능성이 큽니다.
통상임금의 개념이 중요한 이유는 해당 금액을 기준으로 수당이나 퇴직금이 산정되기 때문입니다. 만약 통상임금에서 제외되어야 할 항목을 포함하거나, 반대로 포함되어야 할 항목을 누락하면 법적 분쟁의 원인이 될 수 있습니다.
또한, 고용계약서나 취업규칙에 어떻게 명시되어 있느냐에 따라 통상임금 인정 여부가 달라질 수 있기 때문에, 기업과 근로자 모두 임금 항목의 성격과 통상임금 해당 여부를 정확히 이해하고 있어야 합니다. 특히 최근에는 대법원이 ‘고정성’의 요건을 일부 완화한 판결을 내린 사례도 있어, 기존과 달리 성과급 일부도 통상임금으로 인정되는 경우가 생기고 있습니다.
결국, 통상임금은 단순히 급여의 일부가 아닌, 근로자의 권리와 밀접하게 연관된 기준임금으로서 법적 보호의 핵심이 됩니다. 따라서 근로자는 자신이 받는 각 항목이 통상임금에 포함되는지 확인하고, 사용자는 관련 법령에 맞는 임금 체계를 마련해야 합니다.
2. 통상임금 범위 (포함 항목)
통상임금으로 인정되기 위해서는 다음 요건을 충족해야 합니다.
- 형식보다 사실관계 기준 (수당 명칭이 아니라 실제 지급 조건 기준)
- 소정근로의 대가일 것
- 정기적으로 지급될 것 (월 1회 이상)
- 일률적으로 지급될 것 (자격자 전체에게 동일 지급)
- 고정적으로 지급될 것 (2024년 대법원 판결로 ‘고정성’ 요건 완화됨)
| 포함 항목 | 설명 |
| 기본급 | 정기적으로 지급되는 고정급 |
| 정기상여금 | 재직 조건 없이 일정 주기 지급 |
| 직무수당/직책수당 | 직무나 직책자 전체에게 지급 |
| 자격수당 | 자격 요건 충족자에게 고정 지급 |
3. 통상임금 범위 (제외 항목)
통상임금은 모든 임금 항목이 포함되는 것은 아니며, 일정 기준을 충족하지 못하는 항목은 통상임금에서 제외됩니다. 아래는 대표적인 통상임금 제외 항목을 리스트 형식으로 정리한 내용입니다.
1) 성과급(인센티브)
개인 또는 조직의 실적에 따라 차등 지급되는 금액으로, 정기적이고 고정적인 성격이 아니기 때문에 제외됩니다.
2) 명절 상여금 및 연말 보너스
지급 시기와 금액이 고정되어 있지 않고, 모든 근로자에게 동일하게 지급되지 않는 경우가 많아 통상임금에 포함되지 않습니다.
3) 지급 조건이 불명확한 수당
특정 근로조건이나 상황에서만 지급되는 수당은 고정성과 일률성이 부족하여 통상임금에서 제외됩니다.
4) 출장비, 시간외근무비 실비 등
실제 발생한 비용을 정산하는 개념의 금액은 통상임금이 아닌 실비 보전이므로 포함되지 않습니다.
5) 성과평가 기반의 차등급여
고정급이 아니라 개별 평가 결과에 따라 달라지는 금액은 ‘고정성’이 없으므로 제외됩니다.
위 항목들은 실제 기업 현장에서 임금설계나 임금분쟁의 주요 이슈가 되며, 법원 판례와 고용노동부의 해석에 따라 달라질 수 있습니다. 따라서 해당 항목이 통상임금에 해당하는지 여부는 개별 사안별로 판단이 필요하며, 불확실한 경우 전문가의 자문을 받는 것이 바람직합니다.
4. 통상임금 범위가 중요한 이유
통상임금은 단순히 매달 지급되는 급여의 일부 항목이 아니라, 근로기준법상 각종 수당을 산정하는 기준이 되는 매우 핵심적인 임금 개념입니다. 그 범위가 어떻게 정해지느냐에 따라 근로자가 수령하게 되는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당, 해고예고수당 등 여러 법정수당의 액수가 크게 달라집니다. 예를 들어, 어떤 수당이 통상임금에 포함되면 그만큼 통상임금이 높아지고, 이에 따라 각종 수당이 증가하지만, 반대로 제외된다면 근로자가 받을 수 있는 수당이 줄어들 수밖에 없습니다.
따라서 통상임금의 범위를 명확히 정의하는 것은 근로자의 정당한 권리를 보호하고, 사용자의 법적 책임을 예방하기 위한 중요한 절차입니다.
또한 기업의 입장에서도 통상임금의 범위는 인건비 산정, 예산 편성, 리스크 관리 등 경영계획 전반에 영향을 미치기 때문에 매우 중요한 요소입니다. 정확한 기준 없이 임금체계를 운용할 경우, 나중에 과거 수당을 소급해 지급해야 하거나 법적 책임을 지게 되는 등 막대한 손실로 이어질 수 있습니다.
결국 통상임금 범위는 근로자의 정당한 대가를 보장하고, 기업이 예측 가능한 비용으로 안정적인 인사 관리를 할 수 있게 하는 기본 토대입니다. 근로자와 사용자 모두 통상임금의 법적 의미와 범위, 적용 방식에 대해 정확히 이해하고 있어야 불필요한 분쟁을 예방하고, 공정한 근로환경을 조성할 수 있습니다.
5. 통상임금 관련 실무 주의사항
- 임금명세서에 수당 명칭과 지급 조건 명확히 기재
- 법정수당은 임금총액 아닌 통상임금 기준으로 계산
- 근로계약서·취업규칙에서 통상임금 기준 사전 명시
6. 통상임금 Q&A
Q1. '통상임금'이란 정확히 무엇인가요?
A1. 통상임금이란, 근로자에게 소정근로(사전에 일하기로 정한 근로)에 대하여 정기적·일률적·고정적으로 지급하기로 정해진 금액을 말합니다. 주로 연장·야간·휴일근로 등에 대한 가산임금을 산정하기 위한 '기준 임금'으로 활용됩니다.
Q2. 통상임금으로 인정받기 위한 3가지 핵심 요건은 무엇인가요?
A2. 대법원 판례에 따라 다음 세 가지 요건을 모두 충족해야 합니다.
- 정기성: 일정한 주기에 따라 계속적으로 지급되는가?
- 일률성: 일정한 조건을 충족한 모든 근로자에게 동일한 기준으로 지급되는가?
- 고정성: 업적, 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 사전에 지급액이 확정되어 있는가?
Q3. '통상임금'과 '평균임금'의 가장 큰 차이점은 무엇인가요?
A3. 산정 목적과 범위가 다릅니다. 통상임금은 가산수당 계산을 위한 '사전에 약속된 고정 임금'인 반면, 평균임금은 퇴직금, 휴업수당 등 근로자의 실제 생활임금을 보장하기 위해 '사유 발생 전 3개월간 실제 지급된 모든 임금'을 기준으로 산정합니다.
Q4. 통상임금은 왜 중요한가요?
A4. 통상임금의 범위가 어떻게 정해지느냐에 따라 근로자가 받는 각종 법정수당의 액수가 크게 달라지기 때문입니다. 통상임금에 포함되는 항목이 많을수록 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당, 해고예고수당 등의 금액이 증가합니다.
Q5. 통상임금에 포함되는 임금과 제외되는 임금의 예시는 무엇인가요?
A5.
- 포함 항목: 기본급, 직무수당, 직책수당, 자격수당, 매월 고정적으로 지급되는 식대·교통비 등.
- 제외 항목: 실적에 따라 달라지는 성과급, 명절 상여금, 출장비 등 실비 변상적 금품, 실제 근무일에만 지급되는 식대 등.
Q6. 정기상여금(예: 분기별, 반기별 지급)도 통상임금에 포함되나요?
A6. 네, 포함됩니다. 지급 주기가 1개월을 초과하더라도 일정한 간격을 두고 계속 지급되고, 사전에 지급액이 확정되어 있다면 정기성·일률성·고정성을 모두 갖춘 것으로 보아 통상임금에 해당합니다.
Q7. '특정 시점에 재직 중인 자에게만 지급한다'는 조건이 붙은 상여금도 통상임금인가요?
A7. 아닙니다. 특정 시점의 재직 여부라는 추가적인 조건이 붙으면, 근로자가 소정근로를 제공하더라도 재직하지 않으면 받을 수 없게 되므로 '고정성'이 부정되어 통상임금에서 제외됩니다.
Q8. 모든 근로자에게 지급되지 않고, 특정 자격증 소지자에게만 주는 수당도 통상임금인가요?
A8. 네, 통상임금에 해당합니다. '일률성'은 모든 근로자에게 지급된다는 의미가 아니라, '일정한 조건을 충족한 모든 근로자'에게 지급된다는 의미입니다. 따라서 자격증 소지라는 조건을 충족한 모든 근로자에게 고정적으로 지급된다면 통상임금입니다.
Q9. 실제 출근 일수에 따라 금액이 달라지는 식대는 통상임금에 포함되나요?
A9. 아니요, 포함되지 않을 가능성이 높습니다. 지급액이 실제 출근 실적이라는 추가 조건에 따라 변동되므로 '고정성'이 부정될 수 있기 때문입니다. 반면, 출근 여부와 관계없이 매월 고정액을 지급한다면 통상임금에 해당합니다.
Q10. 경영 성과에 따라 지급 여부나 액수가 달라지는 성과급(인센티브)은 통상임금인가요?
A10. 아닙니다. 경영 성과라는 불확실한 조건에 따라 지급되므로 '고정성'이 없어 통상임금에 해당하지 않습니다.
Q11. 시간당 통상임금(통상시급)은 어떻게 계산하나요?
A11. 월 통상임금 총액을 월 소정근로시간(통상 209시간)으로 나누어 계산합니다. 예를 들어, 월 통상임금이 209만원이라면 통상시급은 1만원이 됩니다.
Q12. 연장근로수당은 통상임금으로 계산하나요, 평균임금으로 계산하나요?
A12. 반드시 통상임금을 기준으로 계산해야 합니다. 「근로기준법」 제56조에 따라 연장·야간·휴일근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다.
Q13. 퇴직금은 통상임금으로 계산하나요?
A13. 아닙니다. 퇴직금은 반드시 평균임금을 기준으로 산정해야 합니다. 통상임금은 보통 평균임금보다 낮으므로, 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정하면 근로자에게 불이익을 주게 되어 위법입니다.
Q14. 포괄임금제 계약에서 통상임금은 어떻게 계산하나요?
A14. 포괄임금으로 약정한 월급 총액에서, 약정된 시간외근로에 대한 수당 부분을 제외한 소정근로에 대한 대가(기본급 등)만이 통상임금 산정의 기초가 됩니다.
Q15. 휴업수당은 통상임금으로 계산하나요?
A15. 아닙니다. 「근로기준법」 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상을 지급해야 합니다. 다만, 평균임금의 70%가 통상임금보다 많을 경우, 예외적으로 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.
Q16. 통상임금이 잘못 계산되어 수당을 덜 받았다면 어떻게 해야 하나요?
A16. 이는 명백한 임금체불입니다. 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 권리를 구제받을 수 있습니다.
Q17. 잘못 계산된 통상임금에 대한 차액은 몇 년 치까지 소급해서 받을 수 있나요?
A17. 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 따라서 과소 지급된 날로부터 3년 이내의 임금 차액분을 청구할 수 있습니다.
Q18. 회사가 일방적으로 통상임금에 포함되던 수당을 없앨 수 있나요?
A18. 아니요, 불가능합니다. 이는 근로조건의 '불이익 변경'에 해당하므로, 「근로기준법」 제94조에 따라 근로자 과반수의 집단적 동의 없이는 일방적으로 변경할 수 없습니다.
Q19. 통상임금 분쟁을 예방하기 위해 회사가 해야 할 일은 무엇인가요?
A19. 임금명세서와 근로계약서에 각종 수당의 명칭과 지급 조건을 명확히 기재하고, 법정수당은 반드시 통상임금을 기준으로 정확히 계산하여 지급해야 합니다. 또한, 정기적으로 임금 항목이 통상임금 요건에 부합하는지 점검해야 합니다.
Q20. 근로계약서에 "정기상여금은 통상임금에서 제외한다"고 합의하면 효력이 있나요?
A20. 아닙니다. 통상임금에 해당하는지 여부는 그 성질에 따라 객관적으로 판단되는 것이지, 노사 간의 합의로 임의로 배제할 수 없습니다. 따라서 정기성·일률성·고정성을 갖춘 상여금이라면, 제외하기로 합의했더라도 그 합의는 무효입니다.
7. 결론
통상임금은 단순한 월급 개념이 아닌, 법정수당 및 퇴직금 산정의 기준으로서 근로자의 권리를 보호하는 핵심 요소입니다. 회사와 근로자 모두 통상임금의 범위를 명확히 이해하고, 실무에서 관련 기준을 충실히 반영해야 분쟁을 예방할 수 있습니다.
평균임금과 통상임금 차이? 퇴직금·연장근로수당 제대로 계산하는 법
“퇴직금이 너무 적게 나왔어요”, “연장근로수당 계산 방식이 맞나요?” 직장인이라면 누구나 한 번쯤 해봤을 이런 의문들 뒤에는 대부분 ‘평균임금’과 ‘통상임금’에 대한 혼동이 자리
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