휴업수당이란? 근로기준법으로 보는 휴업수당 지급 조건과 평균임금 계산법

예고 없이 찾아오는 경기 침체나 갑작스러운 생산 중단 상황에서 기업이 선택하는 대표적인 대응 방안 중 하나가 ‘휴업’입니다. 특히 제조업이나 서비스업 등 현장 인력이 중심인 업종에서는 기계 고장, 원자재 수급 차질, 경영 악화 등의 이유로 근로자에게 일시적인 휴업을 통보하는 일이 자주 발생합니다. 그런데 이처럼 ‘일을 하지 않은’ 상황에서도 근로자가 일정한 수당을 받을 수 있다는 사실은 의외로 잘 알려져 있지 않습니다.

근로기준법 제46조는 사용자의 책임 있는 사유로 근로자가 일을 하지 못한 경우, 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 하지만 ‘경영상 판단’이 사용자 귀책에 해당하는지, ‘불가항력’의 기준은 무엇인지, 통상임금과 평균임금 중 어떤 금액을 기준으로 삼는지 등은 실무에서 자주 논란이 되는 쟁점입니다.

이번 글에서는 근로기준법과 관련 판례, 행정해석을 토대로 휴업수당의 지급 요건과 계산 방법, 예외 인정 기준은 물론 연차휴가·주휴수당·퇴직금 등과의 관계까지 종합적으로 정리합니다. 실무자와 근로자 모두가 반드시 알아야 할 휴업수당의 핵심 내용을 이해하기 쉽게 안내해드립니다.

 

 

 

 

1. 휴업수당의 법적 근거 및 지급 요건

휴업수당 제도는 근로자의 생존권을 보장하기 위한 최소한의 안전장치로서, 그 지급 의무의 발생 여부는 전적으로 휴업의 원인이 누구에게 있는지를 기준으로 판단합니다.

1) 법적 근거

휴업수당의 직접적인 법적 근거는 근로기준법 제46조제1항입니다. 이 조항은 "사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다"고 명시하고 있습니다. 이는 당사자 간의 합의로도 배제할 수 없는 강행규정으로, 이를 위반하는 약정은 무효가 됩니다.

2) 핵심 지급 요건: '사용자의 귀책사유'

휴업수당 지급 의무가 발생하는 유일하고도 가장 중요한 요건은 휴업의 원인이 '사용자의 귀책사유'에 있어야 한다는 점입니다. 법원과 고용노동부는 이 '귀책사유'를 민법상의 고의·과실에 국한하지 않고, 사용자의 세력 범위 안에서 발생한 경영상의 장애까지 포함하는 넓은 개념으로 해석하고 있습니다.

 

 

• '사용자의 귀책사유'로 인정되는 경우 (지급 의무 발생): 사용자가 기업을 경영하면서 통상적으로 예견할 수 있거나, 예방 및 대처가 가능했어야 할 대부분의 경영상 장애가 여기에 해당합니다.
  • 경영·재정상의 어려움: 판매 부진, 주문량 감소, 자금난, 원자재 부족 등
  • 생산·설비상의 문제: 기계의 보수·점검, 공장 이전, 원료 확보 차질 등
  • 기타: 정전, 단수, 외부 공사로 인한 소음 등 사업 운영에 영향을 미치는 외부 요인이라도, 사용자가 사전에 대비하거나 다른 방식으로 조업을 계속할 수 있었다면 귀책사유로 인정될 수 있습니다.
• '사용자의 귀책사유'로 인정되지 않는 경우 (지급 의무 면제): 오직 천재지변이나 전쟁 등 사용자의 지배·개입이 불가능한 불가항력적인 사유로 인해 사업 계속이 불가능하게 된 경우에만 사용자의 귀책사유가 부정됩니다. 이 경우, 사용자는 휴업수당 지급 의무를 면제받을 수 있으나, 그에 대한 입증 책임은 전적으로 사용자에게 있습니다. 예를 들어, 대규모 지진이나 홍수로 인해 공장이 완전히 파괴되어 조업이 불가능한 경우가 이에 해당할 수 있습니다.

 

 

2. 휴업수당의 산정 방법

근로기준법은 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우, 근로자의 생계 보장을 위해 명확한 수당 산정 기준을 제시하고 있습니다. 휴업수당을 정확히 계산하기 위해서는 ① 평균임금의 산정, ② 법정 지급률의 적용, ③ 통상임금과의 비교라는 세 단계를 거쳐야 합니다.

1) 1단계: 지급 기준이 되는 '평균임금'의 산정

휴업수당은 원칙적으로 '평균임금'을 기준으로 산정됩니다. 근로기준법 제2조제1항제6호에 따라 '평균임금'이란, 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날(휴업 시작일) 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의미합니다. 여기에는 기본급뿐만 아니라 연장·야간·휴일근로수당, 상여금 등 근로의 대가로 지급된 모든 금품이 포함되어, 근로자의 통상적인 생활임금을 반영하게 됩니다.

2) 2단계: 법정 지급률(70%)의 적용

근로기준법 제46조제1항 본문에 따라, 사용자는 산정된 평균임금의 100분의 70 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다.

• 휴업수당 계산식 (원칙): 1일 평균임금 × 70% × 휴업일수

 

 

 

 

 

 

3) 3단계: 통상임금과의 비교 (최저 한도 보장)

근로기준법 제46조제1항 단서는 중요한 예외 규정을 두고 있습니다. 만약 위 계산식에 따라 산출된 '평균임금의 70%'가 '통상임금'을 초과하는 경우에는, 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.

이는 평균임금이 통상임금보다 이례적으로 높아지는 경우(예: 휴업 직전 3개월간 연장근로가 매우 많았던 경우)에 사용자의 부담을 다소 완화해 주는 조항입니다. 반대로 해석하면, 휴업수당의 최저 한도는 '통상임금' 전액으로 보장된다는 의미이기도 합니다.

• 최종 휴업수당 지급액: 다음 중 더 적은 금액으로 지급 가능
  1. 평균임금의 70%
  2. 통상임금의 100%
• 주의: 만약 평균임금의 70%가 통상임금보다 적다면, 반드시 평균임금의 70% 이상을 지급해야 합니다.

2.4. 부분 휴업의 경우

하루의 소정근로시간 중 일부만 휴업하는 '부분 휴업'의 경우에도 휴업수당 지급 의무가 발생합니다. 이 경우, ① 실제 근로한 시간에 대한 임금과 ② 휴업한 시간에 대한 휴업수당(평균임금의 70%)의 합계액이 그날의 평균임금 1일분의 70%에 미달한다면, 사용자는 그 차액을 추가로 지급해야 합니다.

 

 

 

3. 휴업수당과 무급휴직의 구별

'휴업'과 '무급휴직'은 근로자가 근로를 제공하지 않는다는 점에서 외형상 유사해 보이나, 그 발생 원인, 근로자의 동의 여부, 임금 지급 의무 등에서 근본적인 차이를 갖는 별개의 법률 제도입니다. 이 둘을 혼동할 경우 근로자의 권익이 침해되거나 사용자가 법적 의무를 위반하는 결과로 이어질 수 있습니다.

1) 발생 원인 및 주체의 차이

• 휴업: 휴업은 전적으로 '사용자의 귀책사유'로 인해 발생합니다. 즉, 주문량 감소, 원자재 부족, 기계 고장 등 사용자의 세력 범위 내에서 발생한 경영상의 장애로 인해 사용자가 일방적으로 근로를 수령하지 못하는 상태입니다. 발생의 주체는 사용자입니다.
• 무급휴직: 무급휴직은 발생 원인에 따라 두 가지로 나뉩니다.
  1. 합의에 의한 휴직: 근로자가 질병, 학업, 간병 등 '근로자의 개인 사정'으로 휴직을 신청하고 사용자가 이를 승인하는 경우입니다. 발생의 주체는 근로자이며, 노사 합의를 본질로 합니다.
  2. 경영상 필요에 의한 휴직: 사용자가 긴박한 경영상의 필요에 따라 근로자에게 휴직을 '권고'하고, 이에 대해 근로자의 개별적인 동의를 얻어 실시하는 경우입니다. 만약 근로자의 동의 없이 사용자가 일방적으로 무급휴직을 명령한다면, 이는 근로기준법상 해고에 준하는 엄격한 정당성 요건을 갖추어야만 유효성을 인정받을 수 있습니다.

 

 

 

 

 

2) 임금 지급 의무의 차이

• 휴업: 근로기준법 제46조에 따라, 사용자는 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 70% 이상을 '휴업수당'으로 지급할 법적 의무를 부담합니다.
• 무급휴직: 그 명칭에서 알 수 있듯, 원칙적으로 임금이 지급되지 않습니다(無給). 이는 근로제공의무와 임금지급의무가 상호 대가관계에 따라 함께 면제되기 때문입니다.

3) 법률관계 요약 비교

구분	휴업 (Shutdown)	무급휴직 (Unpaid Leave)
발생 주체	사용자	원칙: 근로자 / 예외: 사용자(근로자 동의 필요)
발생 사유	사용자의 귀책사유 (경영상의 장애)	근로자의 개인 사정 또는 노사 합의
근로자 동의	불필요 (사용자의 일방적 조치)	필수 (근로자의 신청 또는 동의)
임금 지급	휴업수당 지급 의무 발생 (평균임금 70% 이상)	임금 지급 의무 없음 (무급이 원칙)
주요 법적 근거	근로기준법 제46조	근로기준법 제23조 및 제24조 (경영상 휴직 시)

 

결론적으로, 사용자가 경영상의 이유로 일방적으로 조업을 중단시킨다면 이는 '휴업'에 해당하여 반드시 휴업수당을 지급해야 하며, 근로자의 동의 없이 이를 '무급휴직'으로 처리하는 것은 근로기준법 위반에 해당합니다.

 

 

 

4. 적용 예외: 상시 5인 미만 사업장

근로기준법은 영세 사업장의 경영 부담을 완화하고 법 적용의 현실성을 고려하여, 일부 조항에 대하여 사업장의 상시 근로자 수를 기준으로 적용 범위를 달리하고 있습니다. 휴업수당 규정 역시 이러한 예외 적용 대상에 포함됩니다.

1) 법적 근거

근로기준법 제11조제1항은 "이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다"고 규정하여, 법 적용의 대원칙을 상시 5인 이상 사업장으로 한정하고 있습니다. 이에 따라, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 대해서는 원칙적으로 근로기준법의 모든 규정이 적용되지 않습니다.

다만, 같은 조 제2항은 대통령령으로 정하는 바에 따라 4명 이하의 사업장에도 일부 규정을 적용할 수 있도록 위임하고 있습니다. 근로기준법 시행령 제7조는 이 위임에 따라 4인 이하 사업장에도 적용되는 규정들을 명시하고 있으나, 휴업수당에 관한 근로기준법 제46조는 이 적용 대상에 포함되어 있지 않습니다.

 

 

 

2) 법적 효과: 휴업수당 지급 의무의 면제

결론적으로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 휴업수당에 관한 근로기준법 제46조 규정이 적용되지 않습니다.

따라서 5인 미만 사업장의 사용자는 경영상의 어려움 등 자신의 귀책사유로 휴업을 하더라도, 법률에 근거한 휴업수당(평균임금의 70%) 지급 의무를 부담하지 않습니다. 이는 근로기준법이 영세 사업주의 경영 환경을 고려하여 부과한 특례 조항입니다.

3) 유의사항: 근로계약 또는 합의의 효력

비록 법적인 강제 의무는 없더라도, 만약 사용자가 근로계약서나 취업규칙, 또는 별도의 합의를 통해 "휴업 시에는 일정 금액의 수당을 지급한다"고 약정한 바가 있다면, 이는 계약상의 의무로서 효력을 가집니다. 이 경우, 사용자는 근로기준법이 아닌 당사자 간의 계약에 근거하여 약정한 수당을 지급해야 할 책임이 있습니다. 법적 의무가 면제된다는 것이 당사자 간의 자율적인 합의까지 무효로 만드는 것은 아닙니다.

 

 

 

 

 

5. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. '휴업수당'이란 정확히 무엇인가요?

A1. 휴업수당이란, 회사의 귀책사유로 인해 근로자가 일을 하고 싶어도 할 수 없게 된 경우, 근로자의 생계 안정을 위해 회사가 의무적으로 지급해야 하는 돈을 말합니다.

 

Q2. 휴업수당의 법적 근거는 무엇인가요?

A2. 「근로기준법」 제46조 제1항에 "사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다"고 명시되어 있습니다.

 

Q3. 어떤 경우에 '사용자의 귀책사유'로 인정되나요?

A3. 사용자의 귀책사유는 고의나 과실뿐만 아니라, 경영상 장애까지 포함하는 넓은 개념입니다. 예를 들어, 원자재 부족, 주문량 감소, 생산량 조절, 기계 고장 및 점검, 판매 부진 등이 모두 해당됩니다.

 

Q4. 천재지변으로 휴업하는 경우에도 휴업수당을 받을 수 있나요?

A4. 아니요, 받을 수 없습니다. 태풍, 홍수, 지진 등 불가항력적인 천재지변으로 인한 휴업은 사용자의 귀책사유로 보지 않으므로, 휴업수당 지급 의무가 발생하지 않습니다.

 

 

 

 

Q5. 휴업수당은 모든 사업장에서 지급해야 하나요?

A5. 아닙니다. 휴업수당 지급 의무는 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다.

 

Q6. 5인 미만 사업장은 휴업 시 임금을 전혀 못 받나요?

A6. 휴업수당(평균임금의 70%) 지급 의무는 없지만, 휴업의 원인이 오직 사용자의 고의·과실에 의한 것이라면 「민법」상 채권자 귀책사유에 해당하여 근로자는 임금 전액(100%)을 청구할 수 있습니다.

 

Q7. 휴업수당은 정확히 얼마를 받아야 하나요?

A7. 평균임금의 70% 이상을 지급받아야 합니다. 다만, 평균임금의 70%에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.

 

Q8. 법정 기준보다 적게 휴업수당을 지급할 수도 있나요?

A8. 네, 예외적으로 가능합니다. 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 평균임금의 70%에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있습니다.

 

 

 

 

Q9. 하루 중 일부 시간만 휴업한 경우에도 수당을 받을 수 있나요?

A9. 네, 받을 수 있습니다. 하루 8시간 중 4시간만 일하고 조기 퇴근시킨 경우, 일을 하지 못한 4시간에 대해서도 휴업수당(평균임금 70% 기준)을 지급해야 합니다. 다만, 실제 근로한 4시간의 임금이 휴업수당보다 많다면 차액을 지급할 필요는 없습니다.

 

Q10. 수습기간 중인 근로자도 휴업수당을 받을 수 있나요?

A10. 네, 받을 수 있습니다. 수습 근로자도 「근로기준법」상 근로자이므로, 회사의 귀책사유로 휴업한다면 동일하게 휴업수당을 지급받을 수 있습니다.

 

Q11. 정부의 방역 조치로 휴업한 경우는 어떻게 되나요?

A11. 정부의 강제적인 집합금지·제한 조치로 인한 휴업은 원칙적으로 사용자의 귀책사유로 보기 어렵습니다. 다만, 이 경우 정부에서 별도의 '고용유지지원금' 등을 지원하는 경우가 많으므로 이를 확인해야 합니다.

 

Q12. '휴업'과 '무급휴직'은 어떻게 다른가요?

A12. 근로자의 동의 여부가 가장 큰 차이점입니다.

• 휴업: 사용자가 일방적으로 근로 제공을 거부하는 것으로, 휴업수당 지급 의무가 발생합니다.
• 무급휴직: 근로자의 동의를 얻어 휴직하는 것으로, 원칙적으로 임금 지급 의무가 없습니다.

 

 

 

 

Q13. 회사가 경영난을 이유로 '무급휴직 동의서'를 요구합니다. 반드시 동의해야 하나요?

A13. 아닙니다. 근로자는 무급휴직에 동의할 의무가 없습니다. 만약 동의하지 않았는데도 회사가 출근을 막는다면, 이는 사실상 '휴업'에 해당하므로 휴업수당을 청구할 수 있습니다.

 

Q14. 무급휴직에 동의하면 휴업수당을 받을 수 없나요?

A14. 네, 원칙적으로 받을 수 없습니다. 근로자가 자유로운 의사에 따라 무급휴직에 동의했다면, 이는 노사 합의에 의한 휴직이므로 회사는 휴업수당 지급 의무를 면하게 됩니다.

 

Q15. 휴업기간 중 다른 곳에서 아르바이트를 해도 되나요?

A15. 회사의 취업규칙 등에 겸업금지 규정이 없다면 가능합니다. 다만, 휴업은 언제든 종료될 수 있으므로 회사의 업무 복귀 명령에 즉시 응할 수 있어야 합니다.

 

Q16. 회사가 휴업수당을 지급하지 않으면 어떻게 해야 하나요?

A16. 휴업수당은 「근로기준법」상 임금에 해당하므로, 미지급 시 임금체불이 됩니다. 사업장 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하여 권리를 구제받을 수 있습니다.

 

 

 

 

Q17. 휴업수당을 청구할 수 있는 기간에 제한이 있나요? (소멸시효)

A17. 네, 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 휴업수당이 발생한 날로부터 3년 이내에 청구해야 합니다.

 

Q18. 휴업수당 미지급에 대한 처벌 규정은 어떻게 되나요?

A18. 「근로기준법」 제46조를 위반하여 휴업수당을 지급하지 않은 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

 

Q19. 휴업기간도 퇴직금 산정을 위한 근속기간에 포함되나요?

A19. 네, 포함됩니다. 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함됩니다.

 

Q20. 휴업기간이 3개월 이상 길어질 경우, 퇴직금 계산은 어떻게 하나요?

A20. 휴업기간과 그 기간 동안 받은 휴업수당은 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금' 계산에서 제외됩니다. 이는 휴업으로 인해 평균임금이 낮아져 퇴직금이 줄어드는 불이익을 방지하기 위함입니다.

 

 

 

 

6. 결론

휴업수당은 사용자의 경영상 책임 아래 근로자의 생계를 보호하는 핵심적인 제도입니다. 천재지변 등 불가항력적인 사유가 아닌 한, 대부분의 경영상 장애는 사용자의 귀책사유로 인정되어 휴업수당 지급 의무가 발생합니다. 사용자는 휴업 시 평균임금의 70% 이상을 수당으로 지급해야 하며, 이를 위반할 경우 근로기준법 제109조에 따라 임금체불로서 형사처벌의 대상이 될 수 있음을 유의해야 합니다.

 

 

 

 

 

 

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