출산전후휴가 사용법부터 급여신청, 생리휴가까지｜여성 근로자를 위한 실무 가이드

현대 사회에서 여성의 경제활동 참여는 점점 증가하고 있으며, 이에 따라 일·가정 양립과 관련한 제도적 보호 장치의 중요성도 더욱 커지고 있습니다. 특히 임신과 출산, 생리는 여성 근로자에게 있어 단순한 개인적 문제가 아닌, 근로환경의 안전성과 직결되는 사회적 사안입니다.

이에 따라 대한민국 근로기준법과 남녀고용평등법은 여성 근로자의 신체적, 정신적 건강을 보호하고, 경력 단절 없이 계속 근무할 수 있도록 출산전후휴가, 유산·사산휴가, 생리휴가, 출산휴가 급여 지급제도 등을 법적으로 보장하고 있습니다. 그러나 아직까지도 현장에서는 이런 제도들이 충분히 알려지지 않았거나, 회사가 제대로 시행하지 않아 피해를 입는 경우가 많습니다.

특히 출산전후휴가는 출산 직전과 출산 직후에 반드시 확보되어야 할 최소한의 휴식권이며, 일정 요건을 갖춘 경우 고용보험으로부터 유급으로 보장받을 수 있습니다. 또한 생리휴가는 여성 근로자의 월경에 따른 신체적 불편함을 고려해 법적으로 보장된 월 1회의 무급 휴가이며, 사용자의 승인 없이도 청구할 수 있는 권리입니다.

이 글에서는 2025년 개정 근로기준법과 관련 시행령을 바탕으로 여성 근로자가 꼭 알아야 할 출산전후휴가의 개념과 사용 방법, 급여 수급 요건, 생리휴가 사용 기준, 유산·사산 시의 보호 제도까지 총망라해 설명합니다. 

 

 

 

1. 출산전후휴가란?

출산전후휴가는 임신한 여성 근로자가 출산 전과 출산 후에 충분한 휴식을 취할 수 있도록 보장된 법정 유급휴가입니다. 이는 근로기준법 제74조에 명시된 제도로, 여성 근로자의 건강과 태아의 안전, 출산 후 회복을 보장하기 위해 반드시 부여되어야 하는 기본 권리입니다.

근로기준법 제74조 제1항에 따르면, 사용자는 여성 근로자가 청구하는 경우 출산 전과 출산 후를 통틀어 총 90일(다태아 출산은 120일)의 출산휴가를 부여해야 합니다. 이 중 출산 후에는 반드시 45일(다태아의 경우 60일) 이상이 확보되어야 하며, 이를 사용자가 자의적으로 조정하거나 거부할 수 없습니다.

 

 

 

출산전후휴가의 특징은 다음과 같습니다:

•  총 90일(다태아 120일) 부여, 출산 후 45일 이상 확보 필수
•  임금은 고용보험에서 출산전후휴가급여로 지급 (최대 월 상한액 존재)
•  근로자가 원하는 시점에 출산 전후 시기를 나누어 사용할 수 있음
• 비정규직·기간제 여성 근로자도 고용보험 가입자라면 동일하게 사용 가능

 

 

 

2. 출산전후휴가 중 급여 지급 방식

출산전후휴가 중 60일(다태아는 75일)은 유급으로 보장되며, 이는 일반적으로 사업주가 지급합니다. 다만 '남녀고용평등법' 제18조에 따라 고용보험으로부터 급여가 지급되는 경우, 사업주는 해당 금액 한도 내에서 지급 책임을 면제받을 수 있습니다.

고용보험 가입기간이 180일 이상인 경우 급여를 받을 수 있으며, 급여는 통상임금 기준으로 산정됩니다. 허위신청 시에는 처벌을 받을 수 있으며, 휴가 시작일 이후부터 가능하며 종료일로부터 12개월 내에 청구해야 합니다.

1) 제도의 취지와 지급 근거

출산전후휴가급여는 「고용보험법」 제75조에 따라
출산휴가를 사용하는 여성 근로자가 일정 요건을 충족할 경우,
고용보험기금에서 급여를 지급하는 방식으로 운영됩니다.

2) 지원 대상 및 요건

항목	내용
지원 대상	고용보험에 가입된 여성 근로자
지원 요건	출산전후휴가를 정상적으로 사용한 경우 (분할 사용 포함 가능)
근속 기간 요건	별도 없음 (고용보험 가입만 되어 있으면 가능)

 

 

 

 

 

3) 지원 기간 및 급여 수준

구분	내용
지급 기간	출산전후휴가 휴가 기간 중  60일 ※ 우선지원 대상기업은 최대 90일 전액 지원
지급 금액	통상임금의 100% 단, 최저임금 미만 시 최저임금 수준 적용
2025년 상한액	월 210만 원 (고용보험 기준)

4) 신청 절차 및 방법

구분	내용
신청 시기	휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내
신청 방법	전국 고용센터 방문 또는 온라인 신청 (고용24 홈페이지)
제출 서류	- 출산전후휴가 급여신청서 - 통상임금 산정자료 (급여 명세서 등) - 출산일(예정일) 증빙서류 - 근로계약서 또는 재직증명서 등

 

 

 

 

3. 출산전후휴가 사용 방식

휴가는 출산일을 기준으로 전후로 나누어 사용할 수 있으며, 출산 후 45일 이상은 반드시 확보되어야 합니다. 유산 또는 사산의 이력이 있는 경우에는 출산 전 휴가 사용을 더 확대할 수 있으며, 이 역시 법적으로 보장된 권리입니다.

 

 

 

 

4. 출산 후 복직은 보장되나요?

네. 출산휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일하거나 유사한 수준의 업무로 복귀가 보장되어야 하며, 해당 기간 중 해고는 법적으로 금지되어 있습니다. 또한 육아기 근로시간 단축 등과 연계하여 사용할 수 있습니다.

 

 

 

 

5. 생리휴가는 무엇인가요?

생리휴가는 여성 근로자가 월 1회 청구할 수 있는 무급휴가로, 근로자의 요청을 사업주가 거부할 수 없습니다. 다만, 폐경이나 임신으로 인해 생리가 없는 경우에는 대상에서 제외됩니다. 생리휴가는 무급이기 때문에 해당 일자에 대한 임금은 지급되지 않아도 법 위반이 아닙니다.

1) 생리휴가의 법적 근거

근로기준법 제73조는 다음과 같이 명시합니다:

“사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.”

즉, 여성 근로자가 청구하는 경우, 월 1일 이내의 생리휴가를 반드시 허용해야 하며, 사용자의 재량으로 거절하거나 지연할 수 없습니다.

2) 생리휴가는 유급일까, 무급일까?

현행법상 생리휴가는 원칙적으로 무급입니다.
다만, 다음의 경우 유급으로 운영될 수도 있습니다:

• 취업규칙에 유급 생리휴가 규정이 있는 경우
• 단체협약에서 유급으로 정한 경우
• 사내 복지 규정으로 유급 처리하는 사업장

→ 따라서, 사업장마다 유급/무급 여부가 다를 수 있으므로, 내부 규정을 꼭 확인해야 합니다.

 

 

3) 생리휴가 사용 조건 및 절차

항목	내용
사용 대상	여성 근로자 누구나 가능 (정규직, 비정규직 모두 포함)
청구 방식	구두 또는 서면으로 휴가 사용 의사만 밝히면 충분
사용 횟수	월 1일 이내
증빙서류	별도의 증명서 제출 불필요
시간 단위 사용	원칙은 1일 단위이나, 회사 규정에 따라 반일 사용 허용 가능

4) 사용자의 의무 및 위반 시 불이익

생리휴가는 법률에 의해 보장된 의무적 휴가입니다.
사용자가 이를 부당하게 거절하거나 사용을 방해할 경우, 500만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다. (근로기준법 제114조 위반)

 

 

 

6. 유산 및 사산 시 휴가 제도

임신 중 유산 또는 사산이 발생한 경우, 근로자는 근로기준법 시행령에 따라 유산·사산휴가를 신청할 수 있습니다. 단, 인공임신중절에 따른 유산은 제외되며, 임신 주수에 따라 다음과 같이 부여됩니다:

• 임신 11주 이내: 10일
• 임신 12주 이상~21주 이내: 30일
• 임신 22주 이상~27주 이내: 60일
• 임신 28주 이상: 90일

이 휴가는 유급이며, 급여는 고용보험에서 지급됩니다. 신청 시 사업주에게 신청서와 진단서를 제출하면 됩니다.

 

 

 

 

7. 여성 근로자 보호제도 요약

제도	주요 내용	관련 법령
출산전후휴가	90일(다태아 120일) 중 60일 유급	근로기준법 제74조
출산전후휴가 급여	고용보험에서 유급기간 보전	남녀고용평등법
생리휴가	월 1회 무급, 청구 시 사용 보장	근로기준법 제73조
유산·사산 휴가	임신 주차에 따라 유급 휴가 제공	근로기준법 시행령
복직 보장	기존 또는 동등한 업무로 복귀	근로기준법 제74조 6항

 

 

8. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 출산휴가는 언제부터 사용 가능한가요?
→ 출산일 기준 전·후로 사용하며, 출산 후 45일은 반드시 확보해야 합니다.

 

Q2. 출산휴가를 일부만 사용하면 나중에 남은 기간을 쓸 수 있나요?
→ 아니요. 지정된 기간 내에 사용하지 않으면 자동 소멸됩니다.

 

Q3. 출산휴가 중 해고가 가능한가요?
→ 불가능합니다. 출산휴가 기간 중 및 종료 후 30일 이내 해고는 법적으로 금지되어 있습니다.

 

Q4. 출산휴가 급여는 사업주가 전액 지급하나요?
→ 고용보험을 통해 지급되며, 사업주는 법적 상한 범위 내에서만 책임을 집니다.

 

Q5. 출산휴가를 모두 출산 후로 몰아서 쓸 수 있나요?
→ 출산 후 최소 45일은 확보해야 하므로, 나머지 기간은 출산 전 자유롭게 조정 가능합니다.

 

Q6. 출산휴가 후 육아휴직으로 이어지는 것이 가능한가요?
→ 가능합니다. 출산휴가 종료 직후 육아휴직 신청이 가능하며, 사용자가 이를 거부할 수 없습니다.

 

 

 

 

 

9. 마무리: 여성 근로자의 권리, 당당하게 누리세요

출산과 생리는 숨기거나 감춰야 할 일이 아닙니다. 출산휴가, 생리휴가, 유산·사산휴가는 모두 법이 명시한 정당한 권리입니다. 여성 근로자는 이를 명확히 이해하고 적극적으로 행사해야 하며, 사용자는 제도적 보장을 통해 근로환경의 질을 높이고 조직의 신뢰도를 높일 수 있습니다.

 

 

 

 

 

 

여성 근로자 보호법령 총정리: 근로시간·수유시간·생리휴가까지