오늘날 여성의 경제활동 참여율은 꾸준히 증가하고 있으며, 다양한 산업 분야에서 핵심 인력으로 활약하는 여성 근로자의 비중도 크게 늘고 있습니다. 그러나 여전히 임신, 출산, 육아라는 생애 주기에 따라 근로환경에서 겪는 어려움은 존재하며, 이러한 생물학적·사회적 특성을 고려하지 않은 근로조건은 여성의 건강권, 경력단절, 삶의 질 저하로 이어질 수 있습니다.
이에 따라 근로기준법은 여성 근로자를 보호하기 위한 여러 조항을 두고 있으며, 특히 근로시간에 있어 야간근로 제한, 임신기 근로시간 단축, 수유시간 보장 등 모성보호를 위한 제도를 명문화하고 있습니다.
이러한 제도들은 단순한 편의 제공을 넘어서, 여성이 안정적으로 일할 수 있는 여건을 조성하고 경력 지속성을 보장하기 위한 입법적 장치입니다.
따라서 여성의 근로시간에 대한 이해는 여성 근로자 본인은 물론, 인사담당자, 사용자, 남성 동료 근로자에게도 필수적인 법적 상식입니다. 이번 글에서는 여성 근로시간과 관련된 법적 기준을 중심으로, 실무에서 반드시 알아야 할 제도들을 체계적으로 정리해 드리겠습니다.
1. 일반 여성 근로자에 대한 근로시간 규제
근로기준법은 임신 또는 산후 1년 이내의 상태가 아닌, 만 18세 이상의 일반 여성 근로자에 대하여도 남성 근로자와는 구별되는 별도의 보호 규정을 두고 있습니다. 이는 연장근로에는 동일한 기준을 적용하되, 야간 및 휴일근로에 대해서는 근로자 본인의 개별적 동의를 요구하는 방식으로 구체화됩니다.
1) 법정근로시간 및 연장근로
일반 여성 근로자의 법정근로시간은 근로기준법 제50조 에 따라 원칙적으로 1일 8시간, 1주 40시간으로 남성 근로자와 동일하게 적용됩니다. 연장근로 또한 동법 제53조제1항 에 따라 당사자 간의 합의가 있는 경우 1주 12시간의 한도 내에서 가능합니다.
2) 야간근로의 제한
근로기준법 제70조제1항 은 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지)에 대한 특별 보호 규정을 두고 있습니다. 사용자는 만 18세 이상의 여성 근로자를 야간에 근로시키려면 반드시 해당 근로자 본인의 개별적인 동의를 얻어야 합니다.
이는 포괄적인 연장근로 합의와는 별개의 절차이며, 근로자가 야간근로에 동의하지 않는다는 이유로 불이익을 줄 수 없습니다. 야간근로 시에는 동법 제56조 에 따른 가산수당이 지급되어야 합니다.
3) 휴일근로의 제한
휴일근로에 대해서도 야간근로와 동일한 보호가 적용됩니다. 근로기준법 제70조제1항 에 따라 사용자는 여성 근로자를 휴일에 근로시키기 위해서도 해당 근로자의 개별적인 동의를 받아야 합니다. 근로계약이나 취업규칙에 휴일근로 가능성에 대한 일반적인 규정이 있더라도, 실제 휴일근로를 지시하기 위해서는 개별 근로자의 구체적인 동의 절차가 요구됩니다.
2. 임신 중인 근로자에 대한 특별 보호
임신 중인 여성 근로자에 대해서는 근로기준법이 태아와 모성의 건강을 보호하기 위해 일반 여성 근로자보다 훨씬 강화된 최고 수준의 특별 보호 규정을 적용하고 있습니다.
1) 시간외근로의 절대적 금지
근로기준법 제74조제5항은 "사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며"라고 규정하여, 시간외근로(연장근로)를 절대적으로 금지하고 있습니다. 이는 근로자의 동의나 요청이 있더라도 허용되지 않는 강행규정입니다.
2) 야간·휴일근로의 원칙적 금지 및 예외적 허용
야간근로(오후 10시~오전 6시) 및 휴일근로는 원칙적으로 금지됩니다.
근로기준법 제70조제2항은 사용자가 임산부를 야간 및 휴일에 근로시키지 못하도록 규정하고 있습니다. 다만, ① 임신 중인 근로자가 명시적으로 청구하고 ② 사용자가 고용노동부장관의 인가를 받은 두 가지 요건을 모두 충족하는 경우에만 매우 예외적으로 허용됩니다.
3) 임신기 근로시간 단축 청구권
임신 초기(12주 이내) 또는 후기(32주 이후)에 있는 근로자는 근로기준법 제74조제7항에 따라 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청할 수 있는 권리를 가집니다. 사용자는 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없으며, 가장 중요한 점은 동조 제8항에 따라 근로시간 단축을 이유로 임금을 삭감해서는 아니 된다는 것입니다.
4) 태아검진 시간 보장 의무
사용자는 근로기준법 제74조의2에 따라 임신한 근로자가 모자보건법에 따른 정기건강진단(태아검진)을 받는 데 필요한 시간을 청구하면 이를 반드시 허용해야 합니다. 또한, 이 시간에 대하여는 유급으로 보장해야 하므로 임금을 삭감할 수 없습니다.
5) 경미한 업무로의 전환 의무
임신 중인 근로자가 현재의 업무가 과도하다고 판단하여 요구하는 경우, 사용자는 근로기준법 제74조제5항에 따라 더 쉬운 종류의 업무로 전환시켜 주어야 할 의무를 부담합니다.
6) 유해·위험 사업 사용 금지
나아가, 근로기준법 제65조는 임신 중인 근로자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하는 것 자체를 원천적으로 금지하고 있습니다. 금지되는 구체적인 직종은 대통령령으로 정합니다.
3. 산후 1년 이내 근로자에 대한 특별 보호
출산 후 1년이 경과하지 않은 여성 근로자에 대해서는, 모성보호 및 건강 회복을 지원하기 위해 근로기준법이 시간외근로, 야간·휴일근로 등에 대하여 임신 중인 근로자에 준하는 수준의 강력한 보호 규정을 적용하고 있습니다.
1) 시간외근로(연장근로)의 제한
근로기준법 제71조는 산후 1년 이내의 여성 근로자에 대한 시간외근로(연장근로)를 엄격히 제한하고 있습니다. 이는 당사자 간의 합의가 있더라도 ▲1일 2시간, ▲1주 6시간, ▲1년 150시간을 초과할 수 없습니다. 이러한 한도는 일반 근로자의 연장근로 한도(1주 12시간)보다 훨씬 엄격한 기준으로, 단체협약으로도 이를 완화할 수 없는 강행규정입니다.
2) 야간·휴일근로의 제한
야간근로(오후 10시~오전 6시) 및 휴일근로는 원칙적으로 금지됩니다. 근로기준법 제70조제2항은 '임산부'(산후 1년 이내의 여성을 포함)를 야간 및 휴일에 근로시키지 못하도록 규정하고 있습니다.
예외적으로 허용되기 위해서는 ① 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있고, ② 사용자가 고용노동부장관의 인가를 받은 두 가지 요건을 모두 충족해야만 합니다. 근로자의 동의만으로는 적법한 야간·휴일근로가 성립되지 않습니다.
3) 유해·위험 사업 사용 금지
근로기준법 제65조에 따라 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성 근로자를 대통령령으로 정하는 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못합니다. 이는 임신 중인 근로자에게 적용되는 보호 규정과 동일한 수준입니다.
4. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 여성 근로자의 법정근로시간은 남성과 다른가요?
A1. 아닙니다. 법정근로시간은 성별과 관계없이 동일하게 1일 8시간, 1주 40시간을 초과할 수 없습니다.
Q2. 여성 근로자에게 연장근로를 시킬 때 제한이 있나요?
A2. 네, 제한이 있습니다. 18세 이상 여성 근로자에게 연장근로를 시킬 경우, 1주 12시간의 한도는 남성과 동일하지만, 연장근로에 대한 해당 근로자의 동의가 반드시 필요합니다.
Q3. 여성 근로자에게 야간근로나 휴일근로를 시키려면 어떻게 해야 하나요?
A3. 18세 이상 여성 근로자에게 야간근로(오후 10시~오전 6시) 또는 휴일근로를 시키려면, 반드시 해당 근로자의 동의를 받아야 합니다. 동의 없이 시킬 경우 법 위반입니다.
Q4. 여성 근로자는 갱내(坑內)근로가 금지된다고 하던데, 사실인가요?
A4. 네, 사실입니다. 「근로기준법」 제72조는 원칙적으로 여성과 18세 미만인 사람을 갱내에서 근로시키지 못하도록 금지하고 있습니다. 다만, 보건·의료, 보도·취재 등 일시적으로 필요한 경우에 한해 예외적으로 허용됩니다.
Q5. 생리휴가는 유급인가요, 무급인가요?
A5. 「근로기준법」 제73조에 따라 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 하지만, 유급인지 무급인지에 대해서는 법에 명시되어 있지 않습니다. 따라서 노사 간 단체협약이나 회사의 취업규칙에 별도로 정한 바가 없다면 무급으로 부여하는 것이 일반적입니다.
Q6. '임산부'의 법적 범위는 어떻게 되나요?
A6. 「근로기준법」상 '임산부'란 임신 중인 여성과 산후 1년이 지나지 아니한 여성을 모두 포함합니다.
Q7. 임신 중인 근로자에게 연장근로를 시킬 수 있나요?
A7. 아니요, 절대 불가능합니다. 「근로기준법」 제74조제5항은 임신 중인 여성 근로자에게 시간외근로(연장근로)를 시키는 것을 전면 금지하고 있습니다.
Q8. 임신 중인 근로자가 야간근로나 휴일근로를 할 수 있나요?
A8. 원칙적으로 금지됩니다. 다만, 임신 중인 여성이 명시적으로 청구하고 고용노동부 장관의 인가를 받은 경우에만 예외적으로 가능합니다.
Q9. '임신기 근로시간 단축 제도'란 무엇인가요?
A9. 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자가 신청하면, 회사는 임금 삭감 없이 1일 2시간의 근로시간을 단축시켜 주어야 하는 의무 제도입니다.
Q10. 1일 근로시간이 8시간 미만인 경우에도 2시간을 단축해야 하나요?
A10. 아닙니다. 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대해서는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 단축을 허용할 수 있습니다.
Q11. 임신기 근로시간 단축을 신청하면 회사가 거부할 수 있나요?
A11. 아니요, 거부할 수 없습니다. 이는 근로자의 신청에 따라 사용자가 의무적으로 허용해야 하는 강행규정입니다. 거부 시 사업주는 500만원 이하의 과태료 처분을 받을 수 있습니다.
Q12. 임신 중 태아검진을 위해 병원에 갈 때, 연차를 사용해야 하나요?
A12. 아닙니다. 「근로기준법」 제74조의2에 따라 임신한 여성 근로자가 정기건강진단을 받는 데 필요한 시간을 청구하면, 회사는 이를 허용해주어야 하며, 이 시간을 이유로 임금을 삭감해서는 안 됩니다.
Q13. 출산한 지 1년이 지나지 않은 여성 근로자에게는 연장근로를 얼마나 시킬 수 있나요?
A13. 산후 1년 미만인 여성 근로자에 대한 연장근로는 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 초과할 수 없습니다. 이는 일반 여성 근로자의 연장근로 한도(1주 12시간)보다 더 엄격한 기준입니다.
Q14. 산후 1년 미만 여성의 야간·휴일근로는 가능한가요?
A14. 본인의 동의와 고용노동부 장관의 인가라는 두 가지 요건을 모두 충족한 경우에만 예외적으로 가능합니다.
Q15. '육아시간'이란 무엇이며, 누가 사용할 수 있나요?
A15. 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면, 사용자는 1일 2회, 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 합니다. 이를 '육아시간'이라고 합니다.
Q16. 육아시간은 모아서 하루에 1시간을 사용할 수 있나요?
A16. 네, 가능합니다. 1일 2회, 각 30분씩 나누어 사용하는 것이 원칙이지만, 노사 합의에 따라 1일 1회 1시간으로 모아서 사용할 수 있습니다.
Q17. 육아시간은 유급인가요?
A17. 네, 유급입니다. 「근로기준법」 제75조는 '유급 수유 시간'이라고 명시하고 있으므로, 회사는 육아시간 사용에 대해 임금을 삭감할 수 없습니다.
Q18. 임신 중인 근로자에게 연장근로를 시킨 사업주는 어떤 처벌을 받나요?
A18. 이는 중대한 위법 행위로, 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
Q19. 산후 1년 미만 여성에게 법정 한도를 초과하여 연장근로를 시키면 어떻게 되나요?
A19. 이 또한 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
Q20. 육아시간을 부여하지 않은 사업주에 대한 처벌은 무엇인가요?
A20. 육아시간을 부여하지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
5. 결론
근로기준법은 여성 근로자의 생애주기적 특성을 고려하여 차등적인 보호 장치를 마련하고 있습니다. 일반 여성 근로자에 대해서는 '동의'를 전제로 한 유연한 규제를, 임신 및 출산 후 근로자에 대해서는 건강권 보호를 최우선으로 하는 엄격한 금지 또는 제한 규정을 두고 있습니다. 사용자는 이러한 법적 의무를 명확히 인지하고 준수하여야 하며, 위반 시에는 형사처벌의 대상이 될 수 있음을 유의해야 합니다.
출산전후휴가 사용법부터 급여신청, 생리휴가까지｜여성 근로자를 위한 실무 가이드
현대 사회에서 여성의 경제활동 참여는 점점 증가하고 있으며, 이에 따라 일·가정 양립과 관련한 제도적 보호 장치의 중요성도 더욱 커지고 있습니다. 특히 임신과 출산, 생리는 여성 근로자에
post.tipinfogood.com