많은 근로자들이 지각이나 조퇴를 한 경우 “이번 주 주휴수당은 못 받는 거 아닌가?”라는 의문을 가지곤 합니다. 특히 아르바이트나 단시간 근로자들 사이에서는 “지각 1번이면 주휴 날아간다”는 말이 일종의 상식처럼 퍼져 있습니다. 그러나 이러한 통념은 법적 근거가 없는 경우가 많으며, 오히려 근로자의 정당한 권리를 침해하는 원인이 될 수 있습니다.
근로기준법 제55조에 따라 주휴수당은 일정 요건을 충족한 근로자에게 유급휴일을 보장하기 위해 지급되는 제도입니다.
그 핵심 요건은 '1주일간 소정근로일 개근'이지만, 여기서 말하는 개근의 의미는 반드시 정확히 이해할 필요가 있습니다. 특히 ‘지각’과 ‘조퇴’는 일부라도 실제 근로가 이루어진 것으로 간주되어, 통상적인 결근과는 명확히 구분되기 때문입니다.
이번 글에서는 지각과 조퇴가 주휴수당 지급 요건에 어떤 영향을 미치는지, 관련 법령과 행정해석을 바탕으로 명확하게 정리하고자 합니다. 또한 실무에서 자주 오해되는 사례들을 짚어봄으로써, 근로자는 권리를 지키고 사용자는 법적 분쟁을 예방하는 데 도움을 드리겠습니다.
1. '개근'의 법적 의미와 '결근'과의 구별
근로기준법 제55조제1항이 보장하는 주휴수당의 지급 여부는 '소정근로일 개근'이라는 법적 요건의 충족 여부에 따라 결정됩니다. 따라서 '개근'을 무효화시키는 '결근'과 그렇지 않은 '지각·조퇴'의 개념을 법리적으로 명확히 구별하는 것이 매우 중요합니다.
1) '소정근로일 개근'의 법적 개념
'소정근로일'이란 근로자와 사용자가 근로를 제공하기로 약정한 날을 의미하며, '개근'이란 이 소정근로일 전부에 출근하여 근로제공의무를 이행한 상태를 말합니다. 이는 1주간의 성실한 근로 제공을 전제로 유급 휴식권을 부여하려는 주휴일 제도의 입법 취지를 반영한 것으로, 주휴수당을 지급받기 위한 필수적인 선행 조건입니다.
2) '결근'의 정의 및 법적 효과
'결근'이란 소정근로일에 근로자가 사용자의 승인 없이 임의로 출근하지 않아 근로를 제공하지 않은 것을 의미합니다. 단 하루의 결근이라도 발생하면, 해당 주의 '개근' 요건은 충족되지 못한 것으로 간주됩니다. 그 법적 효과로서, 해당 주에 대한 주휴수당 청구권은 원천적으로 발생하지 않습니다.
3) '지각·조퇴'와의 명확한 구별
반면, '지각' 및 '조퇴'는 소정근로일에 출근은 하였으나, 약정된 근로시간의 전부를 채우지 않은 상태를 의미합니다. 법원과 고용노동부는 출근 의무 자체를 이행했다는 점에서 이를 결근과 명확히 구별합니다. 따라서 1주 동안 지각이나 조퇴가 있었더라도 결근이 없었다면 '개근'으로 인정되어, 주휴수당은 전액 정상적으로 지급되어야 합니다.
다만, 이는 주휴수당 발생에 관한 판단일 뿐, 사용자는 '무노동 무임금' 원칙에 따라 지각·조퇴로 근로를 제공하지 않은 시간에 대한 임금을 공제할 수 있으며, 상습적인 근태 불량은 취업규칙에 따른 별도의 징계 사유가 될 수 있습니다.
2. 지각·조퇴 시 주휴수당 지급 의무
판례와 고용노동부의 일관된 행정해석에 따르면, 근로자의 지각이나 조퇴는 주휴수당 발생의 전제 조건인 '소정근로일 개근'을 훼손하지 않습니다. 따라서 사용자는 근로자의 지각 또는 조퇴를 이유로 해당 주의 주휴수당 지급을 거부할 수 없습니다.
1) 법적 판단 근거
주휴수당의 지급 요건인 '개근'은 '소정근로일에 출근할 의무'를 이행하였는지를 기준으로 판단합니다. 지각이나 조퇴는 소정근로일에 출근은 하였으나 약정된 근로시간의 전부를 채우지 않은 상태이므로, 출근 의무 자체를 불이행한 '결근'과는 법적 성격이 명백히 다릅니다. 즉, 근로자가 소정근로일마다 출근하여 근로를 제공할 준비를 하였다면, 비록 그 시간이 다소 늦거나 일찍 끝나더라도 개근 요건은 충족된 것으로 봅니다.
2) 주휴수당의 전액 지급 의무
개근 요건이 충족되었으므로, 해당 주의 주휴수당은 전액 지급되어야 합니다. 사용자가 지각이나 조퇴 시간을 비례적으로 계산하여 주휴수당을 감액하거나 지급하지 않는 것은 근로기준법 제55조 위반으로서 임금체불에 해당할 수 있습니다.
3) '무노동 무임금' 원칙과의 관계
주휴수당 지급 의무와는 별개로, '무노동 무임금' 원칙에 따라 사용자는 근로자가 지각 또는 조퇴로 인해 실제로 근로를 제공하지 않은 시간에 해당하는 임금은 공제할 수 있습니다. 예를 들어, 1시간 조퇴한 경우, 해당 1시간분의 임금은 지급 의무가 없으나, 그 주의 주휴수당은 정상적으로 지급해야 합니다. 이는 주휴수당의 법적 성격과 근로시간에 대한 임금의 성격이 다름에 기인합니다.
3. 임금 공제 및 징계와의 관계
지각 또는 조퇴가 주휴수당 발생 요건에 영향을 미치지 않는다는 점이, 근로자의 근태 불량에 대한 사용자의 모든 조치를 제한하는 것은 아닙니다. 사용자는 주휴수당 지급 의무와는 별개로, '임금 공제'와 '징계 조치'라는 두 가지 법적 수단을 행사할 수 있습니다.
1) '무노동 무임금' 원칙에 따른 임금 공제
'무노동 무임금' 원칙은 근로계약의 본질상 근로가 제공되지 않은 시간에 대하여 사용자는 임금 지급 의무를 부담하지 않는다는 원칙입니다. 따라서 근로자가 지각이나 조퇴로 인해 소정근로시간의 일부를 이행하지 않았다면, 사용자는 그 근로하지 않은 시간에 비례하여 임금을 공제하고 지급할 수 있습니다. 이는 근로기준법 제43조의 '임금 전액 지급 원칙'에 대한 정당한 예외로 인정됩니다. 이는 징벌적 성격의 제재가 아닌, 제공된 근로에 대한 대가를 정산하는 행위입니다.
2) 취업규칙에 근거한 징계 조치
반복적이거나 상습적인 지각·조퇴는 근로계약상의 성실의무 위반 및 기업 질서 문란 행위에 해당할 수 있으므로, 취업규칙(근로기준법 제93조)에 근거하여 징계의 대상이 될 수 있습니다.
만약 징계의 종류로서 감급(減給)의 제재를 가하는 경우, 사용자는 근로기준법 제95조에 따른 제한을 엄격히 준수해야 합니다. 즉, 감액 총액은 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과할 수 없으며, 1회의 감액분은 평균임금 1일분의 2분의 1을 초과할 수 없습니다.
이러한 징계로서의 '감급'은 근로하지 않은 시간에 대한 '임금 공제'와는 별개의 조치로서, 이중으로 이루어질 수 있으나 법적 한도를 준수해야 합니다.
4. 지각·조퇴에 대한 연차휴가 대체 사용의 가능 여부
1) 원칙: 사용자의 일방적 연차 차감 불가
결론부터 말씀드리면, 사용자가 근로자의 지각이나 조퇴 시간을 합산하여 임의로 근로자의 연차유급휴가(이하 '연차휴가')를 사용한 것으로 처리(차감)하는 것은 원칙적으로 근로기준법 위반에 해당할 수 있습니다.
근로기준법 제60조제5항은 연차휴가를 "근로자가 청구한 시기"에 주어야 한다고 명시하고 있습니다. 이는 연차휴가의 사용 시기를 결정할 수 있는 권리가 근로자에게 있음을 의미하는 핵심적인 규정입니다. 사용자는 '사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우'에 한하여 그 시기를 변경할 수 있는 '시기변경권'만을 가질 뿐, 근로자의 의사에 반하여 연차 사용을 강제할 수 없습니다.
따라서 근로자의 지각이나 조퇴가 발생했을 때, 사용자가 일방적으로 해당 시간을 누적하여 연차휴가 1일(또는 반일)을 사용한 것으로 처리하는 행위는 근로자의 연차휴가 시기지정권을 침해하는 위법한 조치가 될 수 있습니다.
2) 예외: 당사자 간의 명시적 합의
다만, 사용자의 일방적인 처리가 아닌, 근로자의 명시적인 요청이나 동의가 있는 경우에는 지각·조퇴 시간을 연차휴가로 대체하는 것이 가능합니다. 예를 들어, 근로자가 지각한 시간에 대하여 임금 공제를 받는 대신 연차휴가 사용으로 처리해 줄 것을 요청하고 사용자가 이를 승인하는 경우는 유효한 합의로 볼 수 있습니다.
그러나 이러한 합의는 포괄적이거나 사전적인 동의가 아닌, 개별 사안에 대한 근로자의 자유로운 의사에 기반해야 합니다. 만약 취업규칙이나 근로계약서에 "지각 8시간 누적 시 연차 1일을 자동으로 차감한다"와 같은 규정을 두는 것은, 근로자의 시기지정권을 본질적으로 침해하여 무효로 판단될 가능성이 매우 높습니다.
5. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. '주휴수당'이란 정확히 무엇인가요?
A1. 주휴수당이란, 근로자가 1주일 동안 일하기로 정한 날(소정근로일)에 모두 출근했을 경우, 유급으로 보장된 주휴일에 하루치 임금을 추가로 지급하는 제도입니다.
Q2. 주휴수당을 받기 위한 법적 요건은 무엇인가요?
A2. 「근로기준법」 및 동법 시행령에 따라 다음 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다.
- 1주일간 소정근로시간이 15시간 이상일 것
- 사용자와 약정한 1주일간의 소정근로일을 개근할 것
- 다음 주에도 계속 근로가 예정되어 있을 것
Q3. '지각'과 '조퇴'는 법적으로 어떻게 정의되나요?
A3. '지각'은 소정근로시간 시작 이후에 출근하는 것을, '조퇴'는 소정근로시간이 끝나기 전에 퇴근하는 것을 의미합니다. 둘 다 근로일에 출근은 했지만 약속된 근로시간의 일부만 제공한 상태를 말합니다.
Q4. '지각·조퇴'와 '결근'의 가장 큰 차이점은 무엇인가요?
A4. 가장 큰 차이는 출근 여부입니다. 지각과 조퇴는 늦거나 일찍 퇴근했더라도 일단 출근하여 근로를 제공한 것이지만, 결근은 소정근로일 자체에 출근하지 않은 것을 의미합니다. 이 차이가 주휴수당 지급 여부를 결정하는 핵심이 됩니다.
Q5. 주휴수당 지급 요건 중 '개근'이란 무엇을 의미하나요?
A5. '개근'이란 근로자가 소정근로일에 결근하지 않는 것을 의미합니다. 즉, 약속한 근무일에 모두 출근 도장을 찍는 것을 말합니다.
Q6. 결론적으로, 지각이나 조퇴를 하면 주휴수당을 못 받나요?
A6. 아니요, 받을 수 있습니다. 지각이나 조퇴는 결근이 아니므로, 1주일간 소정근로일에 결근 없이 모두 출근했다면 지각이나 조퇴가 있었더라도 개근 요건을 충족한 것으로 봅니다. 따라서 주휴수당은 정상적으로 지급되어야 합니다.
Q7. "지각 3번이면 결근 1일로 처리한다"는 회사 규정은 유효한가요?
A7. 두 가지 측면에서 보아야 합니다.
- 징계 목적: 징계의 종류(예: 감봉 등)를 정하기 위한 목적으로는 유효할 수 있습니다.
- 주휴수당 목적: 하지만 지각 3회를 결근 1일로 간주하여 주휴수당을 지급하지 않는 것은 위법입니다. 지각은 결근이 아니므로, 이러한 규정을 근거로 주휴수당을 미지급할 수 없습니다.
Q8. 취업규칙에 "지각 시 주휴수당을 지급하지 않는다"고 명시되어 있으면 어떻게 되나요?
A8. 그 취업규칙 조항은 무효입니다. 주휴수당은 「근로기준법」에 명시된 강행규정이므로, 법적 요건을 충족한 근로자에게는 반드시 지급해야 합니다. 법 기준보다 근로자에게 불리한 취업규칙은 효력이 없습니다.
Q9. 하루 4시간씩 주 5일(총 20시간) 일하는데, 하루 1시간 지각했습니다. 주휴수당을 받을 수 있나요?
A9. 네, 받을 수 있습니다. 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고, 결근 없이 개근했으므로 주휴수당 지급 요건을 모두 충족합니다.
Q10. 주 5일 근무인데 월요일에 결근하고, 화요일에 지각했습니다. 주휴수당을 받을 수 있나요?
A10. 아니요, 받을 수 없습니다. 화요일 지각과는 상관없이, 월요일에 결근했기 때문에 '개근' 요건을 충족하지 못하여 해당 주에는 주휴수당이 발생하지 않습니다.
Q11. 지각이나 조퇴한 시간에 대해서는 임금이 공제되나요?
A11. 네, 공제됩니다. '무노동 무임금' 원칙에 따라, 근로를 제공하지 않은 지각 또는 조퇴 시간에 대해서는 임금을 지급하지 않을 수 있습니다. 이를 '임금 감액' 또는 '결근공제'라고 합니다.
Q12. 10분 지각했는데 30분치 임금을 깎는 것은 합법인가요?
A12. 아닙니다, 위법입니다. 임금은 실제로 근로하지 않은 시간에 대해서만 공제할 수 있습니다. 10분 지각에 대해 30분치 임금을 공제하는 것은 20분치 임금을 추가로 삭감한 것이므로 임금체불에 해당합니다.
Q13. 주휴수당 지급과 지각/조퇴 시간의 임금 공제는 별개인가요?
A13. 네, 완전히 별개입니다. 지각/조퇴한 시간만큼의 임금을 공제하는 것은 가능하지만, 이것이 개근 요건을 깨뜨리지는 않으므로 주휴수당은 별도로 지급해야 합니다.
Q14. 징계로서 임금을 삭감하는 '감봉'과 지각 시간만큼 임금을 공제하는 것은 다른가요?
A14. 네, 다릅니다. 지각 시간만큼 임금을 공제하는 것은 징계가 아니지만, 지각을 사유로 징계를 내리는 '감봉'은 가능합니다. 다만, 이 경우 「근로기준법」 제95조에 따라 1회 감봉액이 평균임금 1일분의 50%를, 총액이 1임금지급기 총액의 10%를 초과할 수 없는 제한을 받습니다.
Q15. 월급제 근로자가 지각한 경우에도 임금을 삭감할 수 있나요?
A15. 네, 가능합니다. 월급에는 통상적으로 소정근로시간에 대한 임금이 포함되어 있으므로, 지각으로 인해 근로를 제공하지 못한 시간에 대해서는 일할 계산하여 공제할 수 있습니다.
Q16. 주휴수당은 어떻게 계산하나요?
A16. 1일 소정근로시간 × 통상시급으로 계산합니다. 예를 들어 하루 8시간, 주 40시간 일하기로 한 근로자의 시급이 1만원이라면, 주휴수당은 80,000원입니다.
Q17. 연차휴가를 사용한 주는 '개근'으로 보나요?
A17. 네, 그렇습니다. 법적으로 보장된 연차휴가를 사용한 날은 출근한 것으로 간주되므로, 해당 주에 결근이 없다면 주휴수당은 정상적으로 지급됩니다.
Q18. 반차를 쓴 날도 '개근'에 포함되나요?
A18. 네, 포함됩니다. 반차는 연차의 일부를 사용하는 것이므로, 결근이 아니며 개근 요건에 영향을 주지 않습니다.
Q19. 회사가 지각했다는 이유로 주휴수당을 지급하지 않으면 어떻게 해야 하나요?
A19. 주휴수당은 법적 임금에 해당하므로, 이를 지급하지 않는 것은 임금체불입니다. 사업장 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하여 권리를 구제받을 수 있습니다.
Q20. 주휴수당을 청구할 수 있는 기간에 제한이 있나요? (소멸시효)
A20. 네, 있습니다. 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 따라서 주휴수당이 발생한 날로부터 3년 이내에 청구해야 합니다.
6. 결론
요약컨대, 지각 및 조퇴는 소정근로일의 '출근' 사실 자체를 부정하는 '결근'과 법적으로 구별되므로, 주휴수당 발생 요건인 '개근'을 소멸시키지 않습니다. 따라서 사용자는 지각·조퇴가 있었다는 이유로 주휴수당 지급을 거부할 수 없습니다. 다만, 근로를 제공하지 않은 시간에 대한 임금 공제 및 상습적인 근태 불량에 대한 징계 조치는 별개의 법률관계로써 가능합니다.
결근과 주휴수당 공제 기준, 실무자가 꼭 알아야 할 핵심 포인트
직장생활을 하다 보면 누구나 한두 번쯤은 결근하게 되는 상황을 맞이합니다. 질병, 가족 돌봄, 개인 사정 등 이유는 다양하지만, 막상 하루 결근하고 나면 '이번 주 주휴수당은 어떻게 되는 걸
post.tipinfogood.com