결근과 주휴수당 공제 기준, 실무자가 꼭 알아야 할 핵심 포인트

직장생활을 하다 보면 누구나 한두 번쯤은 결근하게 되는 상황을 맞이합니다. 질병, 가족 돌봄, 개인 사정 등 이유는 다양하지만, 막상 하루 결근하고 나면 '이번 주 주휴수당은 어떻게 되는 걸까?'라는 고민이 따라옵니다. 특히 “하루만 빠져도 주휴수당을 못 받는다”는 말은 많은 근로자들에게 혼란을 주곤 합니다. 결근이 주휴수당 지급에 미치는 영향은 단순한 급여 문제가 아니라, 근로권 보장의 핵심 요소입니다.

주휴수당은 근로자가 소정근로일을 개근한 경우 지급되는 유급휴일 수당으로, 근로기준법 제55조에 그 근거가 명시되어 있습니다.

하지만 실제 현장에서는 결근이 무조건 주휴수당 미지급 사유로 간주되거나, 반대로 연차로 대체한 결근도 주휴수당 산정에 포함되는지 등 실무적 혼란이 적지 않습니다. 근로자와 사용자 간의 분쟁도 이 부분에서 자주 발생하는 만큼, 정확한 기준과 사례를 이해하는 것이 중요합니다.

이 글에서는 결근과 주휴수당의 관계를 근로기준법을 중심으로 명확히 정리하고, 무단결근·연차대체·공휴일 등 다양한 사례별 영향과 실무 팁까지 알기 쉽게 안내드리겠습니다. 주휴수당의 지급 기준을 정확히 이해하고 실수 없이 관리하는 것이, 소중한 하루치 임금을 지키는 첫걸음입니다.

 

 

 

 

 

1. '소정근로일 개근'의 법적 의의

근로기준법 제55조제1항이 보장하는 주휴일은 단순한 휴일이 아닌 '유급휴일'로서, 이에 대한 임금(주휴수당)을 지급받기 위해서는 법령상 전제 요건을 충족해야 합니다. 그 가장 핵심적인 요건이 바로 '1주간의 소정근로일 개근'입니다.

먼저 '소정근로일'이란 근로기준법상 '소정근로시간'의 개념에서 파생되며, 근로자와 사용자가 근로를 제공하기로 약정한 날을 의미합니다. 이는 근로계약서 등에 명시된 주 5일 또는 주 3일 등 당사자 간의 구체적인 합의에 따라 결정됩니다.

'개근'이란, 이처럼 정해진 소정근로일 전부에 출근하여 근로를 제공하였음을 의미합니다. 따라서 개근은 주휴수당 청구권이 발생하기 위한 필수적인 선행 조건(condition precedent)으로서의 법적 성격을 가집니다.

 

이러한 개근 요건은 주휴일 제도가 근로자의 1주간의 피로를 회복시키고 여가생활을 보장함과 동시에, 한 주 동안의 성실한 근로 제공을 유도하고 보상하려는 입법 취지를 반영한 것입니다. 즉, 소정근로일에 대한 근로 제공 의무를 모두 이행한 근로자에게 유급 휴식권을 부여함으로써, 근로 의욕을 고취하고 생산성 향상에 기여하도록 하는 제도적 장치입니다.

결론적으로, '소정근로일 개근'은 주휴수당 발생 여부를 가르는 명확한 법적 기준으로 작용합니다. 따라서 단 하루의 무단결근이라도 발생하면, 근로자는 그 주의 개근 요건을 충족하지 못하게 되어 해당 주의 주휴수당을 청구할 법적 권리가 소멸됩니다.

 

 

 

 

2. 결근이 주휴수당에 미치는 직접적 영향

1주간의 소정근로일 중 단 하루의 무단결근이라도 발생할 경우, 이는 해당 주의 개근 요건을 충족하지 못한 것으로 귀결되어 주휴수당 청구권이 발생하지 않는 직접적인 원인이 됩니다.

주휴수당 제도는 근로일수에 비례하여 지급되는 것이 아니라, '1주간 소정근로일 개근'이라는 조건을 충족했을 때 비로소 1일분의 유급휴일 권리가 발생하는 'All or Nothing' 방식으로 운영됩니다. 따라서 1주 5일 근무를 약정한 근로자가 4일을 출근하고 1일을 무단결근했다면, 해당 주에 대한 주휴수당은 전혀 지급되지 않습니다. 4일치에 비례한 금액이 지급되는 것이 아닙니다.

 

이때 주휴수당의 미지급은 사용자가 근로자에게 부과하는 징계나 제재 조치가 아닙니다. 이는 근로기준법상 주휴수당을 지급받기 위한 법적 전제조건인 '개근'을 근로자 스스로 충족하지 못함에 따라, 수당을 청구할 수 있는 권리 자체가 원천적으로 발생하지 않는 법률적 효과입니다.

결근의 효과는 해당 주에 한정됩니다. 즉, 특정 주에 결근하여 주휴수당을 받지 못했더라도, 그 다음 주에 소정근로일을 개근한다면 그 다음 주에 대한 주휴수당은 정상적으로 발생합니다. 결근 사실이 과거 주나 미래 주의 주휴수당 수급권에 영향을 미치지는 않습니다.

 

 

 

 

 

3. '결근'으로 보지 않는 예외적 경우

'개근'이란 소정근로일에 결근하지 않는 것을 의미하나, 모든 불출근이 법적으로 결근에 해당하는 것은 아닙니다. 근로자의 권익 보호 및 제도의 합리적 운영을 위해, 다음과 같은 경우는 출근으로 간주되거나 결근으로 취급되지 않아 주휴수당 발생에 영향을 미치지 않습니다.

1) 소정근로일은 출근하였으나 근로시간을 채우지 못한 경우

지각, 조퇴, 외출 등은 소정근로일에 출근은 하였으나 약정된 근로시간의 전부를 채우지 못한 경우를 의미합니다. 이는 소정근로일 자체에 출근하지 않은 '결근'과는 법적으로 명확히 구별됩니다. 따라서 지각이나 조퇴가 있더라도 해당 주의 소정근로일에 모두 출근한 사실 자체는 변함이 없으므로, 개근 요건은 충족된 것으로 보아 주휴수당이 정상적으로 발생합니다.

 

 

 

 

2) 법령 또는 약정에 따라 출근 의무가 면제된 경우

법령 또는 단체협약·취업규칙 등에서 보장하는 휴가·휴직 등을 사용하여 소정근로일에 근로를 제공하지 않은 경우, 이는 근로자의 정당한 권리 행사이므로 결근으로 보지 않고 출근한 것으로 간주합니다.

• 법정 휴가·휴직: 근로기준법상 연차유급휴가(제60조), 생리휴가(제73조) 및 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 출산전후휴가, 육아휴직 등이 대표적입니다. 특히 근로기준법 제60조제6항은 연차 산정을 위한 출근율 계산 시 이러한 기간을 출근한 것으로 보도록 명시하고 있으며, 이 법리는 주휴수당 발생 요건 판단에도 동일하게 적용됩니다.
• 업무상 재해로 인한 휴업: 근로기준법 제60조제6항제1호에 따라, 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주됩니다.
• 약정 휴가: 회사의 취업규칙이나 단체협약에 규정된 경조사 휴가, 병가 등을 절차에 따라 적법하게 사용한 날 또한 결근으로 처리되지 않습니다.
• 기타: 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간, 예비군 훈련 기간 등 법령상 출근이 강제되지 않는 기간 역시 결근으로 볼 수 없습니다.

 

 

 

 

4. 결근을 연차휴가로 대체하는 경우의 법률 관계

근로자가 개인 사정으로 불가피하게 결근하게 된 경우, 해당일의 임금 공제를 피하기 위해 본인의 연차휴가를 사용하여 결근을 처리하는 경우가 실무에서 빈번하게 발생합니다. 이는 근로자의 권익 보호와 유연한 노무관리를 위해 활용될 수 있으나, 임금 및 주휴수당 산정에 있어 몇 가지 중요한 법적 쟁점을 포함하고 있으므로 명확한 이해가 필요합니다.

1) 결근의 연차 대체 가능 여부 및 필수 요건

결론부터 말하면, 결근일을 연차휴가로 대체하는 것은 가능합니다. 하지만 이는 근로자나 사용자가 일방적으로 결정할 수 있는 사안이 아니며, 반드시 노사 간의 합의가 전제되어야 합니다.

• 필수 요건: 사전 협의 및 승인
  • 근로자가 결근한 날을 연차로 처리하기 위해서는 반드시 사용자와 사전에 협의하고 승인을 받아야 합니다.
  • 근로자가 결근 후 사후에 통보하는 것만으로는 연차 전환이 자동으로 인정되지 않을 수 있습니다.

 

 

 

 

2) 임금 및 주휴수당에 미치는 영향

결근을 연차로 대체할 경우, 해당일의 임금과 해당 주의 주휴수당 발생 여부에 미치는 영향은 다음과 같이 구분하여 살펴보아야 합니다.

• 해당일의 임금
  • 연차휴가는 유급휴일이므로, 결근일을 연차로 대체하는 것에 노사가 합의했다면 그날은 유급으로 처리됩니다. 따라서 '무노동 무임금' 원칙이 적용되지 않아 해당일의 임금이 삭감되지 않습니다.
• 해당 주의 주휴수당
  • 이것이 가장 중요한 포인트입니다. 결근을 연차로 대체하여 유급 처리를 받았다고 해서, 주휴수당까지 당연히 발생하는 것은 아닙니다.
  • 원칙 (주휴수당 미발생 가능성): 「근로기준법」상 주휴수당은 '소정근로일에 실제 근무'를 전제로 하므로, 연차로 대체된 날은 실제 출근한 날이 아니기 때문에 주휴수당 발생 요건인 '개근'으로 인정되지 않을 수 있습니다.
  • 예외 (주휴수당 발생): 다만, 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에서 연차 사용일을 출근한 것으로 간주하여 개근으로 인정한다는 명시적인 규정이 있다면 주휴수당이 발생할 수 있습니다.

 

 

 

 

 

 

5. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. '주휴수당'이란 정확히 무엇인가요?

A1. 주휴수당이란, 1주일 동안 규정된 근무일수(소정근로일)를 모두 채운 근로자에게 유급 주휴일을 부여하고, 그날 일하지 않더라도 하루치 임금을 추가로 지급하는 제도입니다.

 

Q2. 주휴수당의 법적 근거는 무엇인가요?

A2. 「근로기준법」 제55조제1항이 법적 근거입니다. 이 조항은 "사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다"고 명시하고 있습니다.

 

Q3. 주휴수당을 받기 위한 3가지 필수 조건은 무엇인가요?

A3. 다음 세 가지 요건을 모두 충족해야 합니다.

1. 1주일간 소정근로시간이 15시간 이상일 것.
2. 1주일간의 소정근로일을 개근할 것.
3. 다음 주에도 계속 근로가 예정되어 있을 것.

 

 

 

 

 

Q4. '소정근로일'이란 무슨 뜻인가요?

A4. 근로자와 사용자가 서로 일하기로 합의한 날을 의미합니다. 예를 들어 월요일부터 금요일까지 일하기로 계약했다면, 월~금이 소정근로일이 됩니다.

 

Q5. 일용직이나 아르바이트생도 주휴수당을 받을 수 있나요?

A5. 네, 받을 수 있습니다. 고용 형태와 관계없이 Q3의 3가지 요건을 모두 충족한다면 일용직, 계약직, 아르바이트생 등 모든 근로자가 주휴수당을 받을 수 있습니다.

 

Q6. 주휴수당의 핵심 요건인 '개근'은 무엇을 의미하나요?

A6. '개근'이란 소정근로일에 결근하지 않는 것을 의미합니다.

 

Q7. '결근'의 정확한 법적 의미는 무엇인가요?

A7. 근로자가 정당한 사유 없이 소정근로일에 출근하지 않아 근로를 제공하지 않은 것을 말합니다.

 

 

 

 

 

Q8. 지각이나 조퇴도 결근에 해당하나요?

A8. 아닙니다. 지각이나 조퇴는 소정근로일의 근로시간 일부를 제공하지 않은 것이지만, 출근 자체를 하지 않은 결근과는 다릅니다. 따라서 지각이나 조퇴가 있더라도 그날 출근했다면 결근으로 처리되지 않으며, 해당 주에 다른 결근이 없었다면 주휴수당은 정상적으로 발생합니다.

 

Q9. 연차휴가를 사용한 날은 출근한 것으로 보나요?

A9. 네, 그렇습니다. 연차유급휴가는 법적으로 보장된 유급휴일이므로, 연차를 사용한 날은 결근이 아니며 출근한 것으로 간주합니다. 따라서 연차를 사용했더라도 주휴수당 산정 시 개근에 영향을 주지 않습니다.

 

Q10. 예비군 훈련이나 공민권 행사로 출근하지 못한 날은 어떻게 되나요?

A10. 「근로기준법」 제10조에 따라 사용자는 근로자가 공민권 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위해 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못합니다. 이러한 시간은 근로를 제공한 것으로 간주되므로, 결근이 아니며 주휴수당도 정상적으로 발생합니다.

 

Q11. 회사가 인정한 경조사 휴가나 병가는 결근인가요?

A11. 아닙니다. 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 따라 사용자의 승인을 받은 휴가(경조사 휴가, 병가 등)는 결근으로 보지 않습니다. 따라서 이러한 휴가를 사용했더라도 개근 요건은 충족됩니다.

 

 

 

 

 

Q12. 소정근로일 중 하루라도 결근하면 주휴수당은 어떻게 되나요?

A12. 주휴수당은 발생하지 않습니다. 주휴수당의 핵심 요건인 '개근'을 충족하지 못했기 때문입니다. 단 하루를 무단결근했더라도 해당 주의 주휴수당은 지급되지 않습니다.

 

Q13. 결근한 날의 임금을 공제하고, 주휴수당까지 지급하지 않는 것이 이중 처벌 아닌가요?

A13. 이중 처벌이 아닙니다. 결근한 날의 임금을 공제하는 것은 근로를 제공하지 않았기 때문이고(무노동 무임금 원칙), 주휴수당을 지급하지 않는 것은 법적 발생 요건인 '개근'을 충족하지 못했기 때문입니다. 이는 각각 별개의 사안입니다.

 

Q14. 주 5일 근무인데, 금요일에 퇴사하면 주휴수당을 받을 수 있나요?

A14. 아니요, 받을 수 없습니다. 주휴수당은 '다음 주의 근로가 예정된' 근로자에게 지급되는 것이 원칙입니다. 따라서 주 5일을 개근했더라도 주말을 넘겨 다음 주 월요일까지 근로관계가 유지되지 않고 그 전에 퇴사한다면 주휴수당은 발생하지 않습니다.

 

 

 

 

 

Q15. 한 주를 개근하고, 그 다음 주 화요일에 퇴사하면 지난주 주휴수당은 받을 수 있나요?

A15. 네, 받을 수 있습니다. 지난주에 개근했고, 다음 주 근로(월, 화)가 예정되어 있었으므로 지난주 분의 주휴수당 발생 요건은 모두 충족됩니다.

 

Q16. 주휴수당은 얼마를 받아야 하나요?

A16. 일반적으로 1일 소정근로시간에 대한 통상임금을 지급받습니다. 예를 들어, 시급 1만원인 근로자가 하루 8시간 일하기로 했다면 주휴수당은 80,000원(8시간 × 10,000원)입니다.

 

Q17. 단시간 근로자의 주휴수당은 어떻게 계산하나요?

A17. 통상 근로자의 근로시간에 비례하여 계산합니다. 계산식은 '(단시간 근로자의 1주간 소정근로시간 / 40시간) × 8시간 × 통상시급' 입니다.

 

 

 

 

 

Q18. 법정공휴일(빨간 날)이 소정근로일과 겹치면 그날은 어떻게 되나요?

A18. 5인 이상 사업장의 경우, 법정공휴일은 유급휴일입니다. 따라서 그날은 출근한 것으로 간주되며, 다른 날 결근이 없다면 주휴수당도 정상적으로 발생합니다.

 

Q19. 사업장이 5인 미만이어도 주휴수당을 받을 수 있나요?

A19. 네, 받을 수 있습니다. 주휴수당 규정은 사업장 규모와 관계없이 1인 이상 모든 사업장에 적용됩니다.

 

Q20. 회사가 주휴수당을 지급하지 않으면 어떻게 해야 하나요?

A20. 주휴수당은 「근로기준법」상 임금에 해당하므로, 이를 지급하지 않는 것은 임금체불입니다. 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 권리를 구제받을 수 있습니다.

 

 

 

 

6. 결론

결론적으로, 주휴수당은 '개근'에 대한 보상적 성격을 가집니다. 따라서 단 하루의 무단결근이라도 발생하면 해당 주의 주휴수당은 지급되지 않습니다. 반면, 지각·조퇴나 법적으로 보장된 휴가의 사용은 결근에 해당하지 않으므로 주휴수당 수급권에 영향을 미치지 않습니다. 사용자와 근로자 모두 출결 관리에 있어 이러한 법적 기준을 명확히 이해하고 적용하는 것이 중요합니다.

 

 

 

 

 

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