무급휴직 총정리! 4대보험·연차·퇴직금·실업급여까지 완벽 가이드

최근 경기 악화와 기업의 구조조정, 개인적 사유 등으로 인해 ‘무급휴직’을 시행하거나 검토하는 사업장이 늘고 있습니다. 무급휴직은 말 그대로 급여가 지급되지 않는 상태에서 일정 기간 근로가 중단되지만, 근로계약은 유지되는 상태를 의미합니다. 겉보기에는 단순히 쉬는 기간처럼 보일 수 있으나, 실제로는 4대보험 납부, 연차유급휴가 발생, 퇴직금 계산, 실업급여 수급 등 다양한 고용 관련 권리에 중대한 영향을 미치므로 정확한 이해가 반드시 필요합니다.

무급휴직은 근로자의 자발적 신청뿐만 아니라 사용자의 경영상 판단에 따라 이뤄지는 경우도 있으며, 그 실행 방식과 절차가 법령과 달리 운영될 경우 부당노동행위로 분류될 수 있는 법적 리스크가 존재합니다. 또한 무급휴직 기간이 근속기간에 포함되는지 여부, 해당 기간 중 4대보험 자격이 유지되는지, 추후 퇴사 시 실업급여 수급이 가능한지 등은 실무 현장에서 자주 발생하는 쟁점입니다.

이 글에서는 무급휴직의 법적 개념부터 각종 보험 처리 방식, 연차 및 퇴직금 산정 기준, 실업급여 수급 요건까지 근로기준법과 관련 법령을 기반으로 종합적으로 정리해드립니다. 무급휴직 시행을 앞둔 기업이나 당사자인 근로자 모두가 반드시 숙지해야 할 핵심 내용을 쉽고 명확하게 안내해드리겠습니다.

 

 

 

 

 

1. 무급휴직의 법적 개념

'무급휴직'이란 근로계약 관계 자체는 유지하면서, 당사자 간의 합의 또는 사용자의 일방적인 처분에 따라 일정 기간 동안 근로자의 근로제공의무와 그에 상응하는 사용자의 임금지급의무를 상호 면제하는 것을 의미합니다. 이는 근로관계가 일시적으로 정지되는 상태로, 그 발생 원인에 따라 법적 성격과 정당성 판단 기준이 명확히 구분됩니다.

1) 합의에 의한 무급휴직 (근로자의 신청)

이는 근로자가 학업, 질병, 간병 등 개인적인 사유로 휴직을 신청하고 사용자가 이를 승인함으로써 성립하는 휴직입니다. 근로자의 자발적인 의사에 기초한 당사자 간의 합의이므로, 그 사유에 특별한 법적 제한이 없으며 정당성 또한 문제 되지 않는 것이 일반적입니다.

2) 사용자의 경영상 필요에 의한 무급휴직 (사용자의 명령)

이는 사용자가 경영상의 이유로 근로자의 의사와 무관하게 일방적으로 실시하는 휴직 조치입니다. 이는 근로자에게 중대한 불이익을 초래하는 인사처분이므로, 판례는 근로기준법 제23조 및 제24조의 '경영상 이유에 의한 해고'에 준하는 엄격한 정당성 요건을 갖추어야만 그 효력을 인정합니다.

 

 

 

사용자의 무급휴직 명령이 정당성을 인정받기 위해서는 다음의 요건을 모두 충족해야 합니다.

• 긴박한 경영상의 필요: 무급휴직을 실시해야 할 만큼 객관적으로 명백하고 긴박한 경영상의 어려움이 존재해야 합니다.
• 해고 회피 노력: 무급휴직이라는 조치를 피하기 위해 사용자가 모든 노력을 다했어야 합니다.
• 합리적이고 공정한 대상자 선정: 휴직 대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준을 적용해야 합니다.
• 근로자대표와의 성실한 협의: 휴직의 기준, 기간 등에 대하여 근로자대표(노동조합 등)와 성실하게 협의해야 합니다.

만약 이러한 요건을 갖추지 못한 사용자의 일방적인 무급휴직 명령은 '부당휴직'으로서 노동위원회를 통한 구제신청의 대상이 될 수 있습니다.

결론적으로, 무급휴직은 사용자의 일방적인 권리가 아니며, 근로자의 합의 또는 법률상 엄격한 요건을 충족하는 경우에만 적법하게 이루어질 수 있는 인사 조치입니다.

 

 

 

 

2. 4대 사회보험 처리

무급휴직 기간 동안 근로자는 임금을 지급받지 않으나, 사용자와의 근로계약 관계는 유지됩니다. 따라서 4대 사회보험의 '가입자 자격'은 원칙적으로 유지됩니다. 다만, 보험료 부과의 기초가 되는 보수가 발생하지 않으므로, 각 사회보험 법령은 보험료 처리에 관한 별도의 특례 규정을 두고 있습니다.

1) 국민연금: 납부예외 신청

• 법적 근거: 국민연금법 제91조는 사업 중단, 실직 또는 휴직 등으로 소득이 없는 기간 동안에는 연금 보험료를 납부하지 않을 수 있도록 규정하고 있습니다.
• 처리 절차: 사용자는 근로자가 무급휴직에 들어갈 경우, 공단에 '연금보험료 납부예외'를 신청하여 해당 기간 동안의 보험료 부과를 중단시킬 수 있습니다.
• 법적 효과: 납부예외가 승인된 기간은 국민연금 가입기간에 산입되지 않습니다. 이는 향후 노령연금 수령액 산정 시 불이익으로 작용할 수 있습니다. 근로자는 추후 소득이 발생했을 때, 국민연금법 제92조에 따라 '추후납부' 제도를 통해 예외 기간 동안의 보험료를 납부하여 가입기간을 복원할 수 있습니다.

2) 건강보험: 납입유예 및 사후 정산

• 법적 근거: 국민건강보험법 제74조는 휴직 등의 사유로 보수가 지급되지 않는 직장가입자의 보험료를 면제할 수 있도록 규정하고 있습니다.
• 처리 절차: 사용자는 '휴직자 등 직장가입자 보험료 납입고지 유예 신청'을 통해 무급휴직 기간 동안의 건강보험료 납부를 유예할 수 있습니다.
• 법적 효과: 휴직 기간 중에도 가입자 및 피부양자의 자격은 그대로 유지되므로, 병원 진료 등 보험급여를 정상적으로 받을 수 있습니다. 다만, 보험료가 면제되는 것이 아니라 납부가 '유예'되는 것이므로, 복직 시 휴직 기간 동안의 유예된 보험료 전액을 일시에 납부해야 합니다.

 

 

 

 

3) 고용보험: 보험료 미부과

• 법적 근거: 고용보험법상 보험료는 지급된 보수를 기준으로 산정됩니다.
• 처리 절차: 무급휴직 기간에는 보수가 지급되지 않으므로, 별도의 납부예외나 유예 신청 없이도 고용보험료가 부과되지 않습니다. 사용자는 휴직 신고를 통해 근로자의 상태를 공단에 알립니다.
• 법적 효과: 보험료가 부과되지 않더라도 근로자의 피보험자격은 유지됩니다. 다만, 고용보험법 제41조에 따른 실업급여 수급자격 판단의 기초가 되는 '피보험 단위기간'에는 보수 지급이 없는 무급휴직 기간이 산입되지 않는다는 점에 유의해야 합니다.

4) 산재보험: 자격 유지

• 법적 근거: 산업재해보상보험법상 보험료는 사업주가 전액 부담하며, 근로자의 보수 총액을 기준으로 산정됩니다.
• 처리 절차 및 효과: 무급휴직 기간 중에는 보수가 발생하지 않아 산재보험료 산정 대상에서 제외되나, 근로관계 자체가 유지되므로 근로자로서의 자격 및 법적 보호는 그대로 유지됩니다. 만약 휴직 기간 중 회사의 지시에 따른 업무 수행 등 예외적인 상황에서 재해가 발생한다면 업무상 재해로 인정받을 수 있습니다.

 

 

 

 

3. 연차유급휴가 산정

무급휴직 기간은 연차유급휴가 발생의 기준이 되는 '출근율' 산정에 직접적인 영향을 미치므로, 그 법적 처리 방식을 명확히 이해하는 것이 중요합니다. 근로기준법 제60조는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여하도록 규정하고 있습니다.

1) 출근율 산정의 기본 원칙

연차휴가 발생 여부는 '연간 총 소정근로일수' 대비 '실제 출근일수'의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단합니다. 여기서 무급휴직 기간의 법적 성격에 따라 계산 방식이 달라집니다.

2) 무급휴직 사유에 따른 출근율 계산

• 근로자 개인 사유로 인한 무급휴직:
  • 법적 처리: 근로자의 개인적인 사유(질병, 학업 등)로 인한 무급휴직 기간은 근로기준법 시행령에 따라 소정근로일수에서 제외됩니다. 즉, 출근율을 계산할 때 분모(총 소정근로일수)와 분자(출근일수)에서 모두 공제됩니다.
  • 출근율 산정식: (실제 출근일수) ÷ (연간 총 소정근로일수 - 개인 사유 무급휴직 일수) × 100
  • 법적 효과: 이 산식에 따라 계산된 출근율이 80% 이상이면, 근로자는 무급휴직 기간과 관계없이 법정 기준인 15일의 연차유급휴가를 온전히 부여받습니다. 흔히 무급휴직 기간만큼 연차휴가 일수가 비례적으로 삭감된다고 오해하는 경우가 있으나, 법은 출근율 80%를 기준으로 'All or Nothing' 방식으로 휴가 발생 여부를 결정합니다.

 

 

 

 

• 사용자 귀책사유로 인한 무급휴업:
  • 법적 처리: 사용자의 경영상 판단에 따른 휴업 등 사용자에게 책임 있는 사유로 근로를 제공하지 못한 기간은 출근한 것으로 간주됩니다.
  • 법적 효과: 해당 기간은 출근율 산정 시 출근일수에 포함되므로, 연차휴가 발생에 불이익이 없습니다.
• 법정 휴직 등:
  • 법적 처리: 근로기준법 제60조제6항에 따라, 업무상 재해로 인한 휴업 기간, 출산전후휴가 기간, 육아휴직 기간 등은 출근한 것으로 간주됩니다.
  • 법적 효과: 해당 기간은 출근율 산정에 영향을 미치지 않으며, 연차휴가는 정상적으로 발생합니다.

결론적으로, 근로자 개인 사유로 인한 무급휴직의 경우, 해당 기간을 제외한 나머지 소정근로일의 출근율이 80% 이상이면 법정 연차휴가가 그대로 발생합니다. 장기간의 무급휴직으로 인해 출근율이 80% 미만으로 떨어지는 경우에만 15일의 연차휴가가 발생하지 않고, 그 해에 개근한 월에 대해서만 1일씩의 휴가가 발생하게 됩니다.

 

 

 

 

4. 퇴직급여 산정

무급휴직 기간은 퇴직급여 산정의 두 가지 핵심 요소인 '계속근로기간'과 '평균임금'에 각기 다른 방식으로 영향을 미칩니다. 근로자퇴직급여 보장법은 근로자의 안정적인 노후 생활 보장을 목적으로 하므로, 무급휴직으로 인해 근로자에게 불이익이 발생하지 않도록 보호 규정을 두고 있습니다.

1) 계속근로기간: 휴직 기간의 완전한 포함

• 법적 원칙: 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직급여는 1년 이상의 '계속근로기간'에 대하여 지급됩니다. '계속근로기간'이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 의미하며, 이 기간 동안 근로계약 관계가 유효하게 존속하는지가 핵심입니다.
• 무급휴직 기간의 산입: 무급휴직은 근로제공의무가 일시적으로 정지될 뿐, 근로계약 관계 자체는 유지되는 기간입니다. 따라서 근로자의 개인 사유에 의한 무급휴직 기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 전부 포함됩니다. 예를 들어, 10년을 근무하고 개인 질병으로 1년간 무급휴직 후 퇴직했다면, 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간은 11년이 됩니다.

 

2) 평균임금: 휴직 기간의 산정 제외

• 법적 원칙: 근로기준법 제2조제1항제6호에 따라 '평균임금'은 원칙적으로 퇴직일 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 해당 기간의 총일수로 나누어 산정합니다.
• 무급휴직 시의 문제점: 만약 근로자가 장기간의 무급휴직 직후 퇴직할 경우, 퇴직일 이전 3개월간 지급된 임금이 없거나 현저히 적어 평균임금이 과소 산정되는 불합리한 결과가 발생할 수 있습니다.
• 법적 보호 장치 (핵심): 이러한 불이익을 방지하기 위해, 근로기준법 시행령 제2조제1항은 평균임금 산정 기간에서 제외되는 기간과 그 기간 중의 임금을 규정하고 있습니다. 근로자의 개인적인 사유(업무 외 부상이나 질병 등)로 인한 휴직 기간은 이 제외 대상 기간에 명백히 포함됩니다.
  • 구체적인 산정 방법: 따라서 무급휴직 기간과 그 기간 중에 지급된 임금(없는 경우)은 평균임금 산정의 기준이 되는 기간(분모)과 임금 총액(분자)에서 모두 공제됩니다. 결과적으로 평균임금은 무급휴직 개시일 이전을 기준으로 정상적으로 근무하며 임금을 지급받았던 3개월을 대상으로 산정하게 되어, 근로자는 실질적인 불이익을 받지 않습니다.

 

 

 

5. 실업급여 수급자격

고용보험법상 실업급여(정확히는 '구직급여')는 근로자의 비자발적 이직 시 재취업 활동을 지원하기 위한 사회안전망입니다. 무급휴직 기간은 실업급여 수급 요건 판단에 중대한 영향을 미치므로, 그 법률관계를 명확히 이해해야 합니다.

1) 수급자격의 핵심 요건

실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 원칙적으로 다음의 핵심 요건을 모두 충족해야 합니다.

• 피보험 단위기간: 이직일 이전 18개월 동안 고용보험법 제41조에 따른 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다.
• 이직 사유의 비자발성: 계약 만료, 권고사직, 해고 등 자신의 중대한 귀책사유 없는 비자발적 사유로 이직해야 합니다.

2) 무급휴직이 '피보험 단위기간'에 미치는 영향

고용보험법 제41조에 따른 '피보험 단위기간'은 보수 지급의 기초가 된 날을 합산하여 산정합니다. 따라서 임금이 지급되지 않는 무급휴직 기간은 원칙적으로 피보험 단위기간에 포함되지 않습니다. 이는 장기간의 무급휴직 후 퇴사할 경우, 피보험 단위기간 180일 요건을 충족하지 못하게 되는 주요 원인이 됩니다.

 

 

 

 

3) 법적 보호 장치: '기준기간'의 연장

이러한 불이익을 방지하기 위해, 고용보험법 제40조제2항은 중요한 보호 장치를 두고 있습니다. 만약 이직일 이전 18개월의 기준기간 중에 질병, 부상, 사업장의 휴업(사용자 귀책에 의한 무급휴직 포함), 육아휴직 등 대통령령으로 정하는 사유로 계속하여 30일 이상 보수를 지급받을 수 없었던 기간이 있다면, 그 기간만큼 기준기간이 최대 3년까지 연장됩니다.

즉, 근로자 개인의 질병으로 1년간 무급휴직 후 퇴사했다면, 실업급여 수급자격 판단의 기준이 되는 기간은 퇴사일 이전 18개월이 아닌, 2년 6개월(18개월+12개월)로 늘어나므로, 휴직 전의 근무 기간을 합산하여 피보험 단위기간 180일 요건을 충족할 가능성이 높아집니다.

4) 무급휴직 후 '이직 사유' 판단

• 비자발적 이직으로 인정되는 경우:
  • 사용자의 경영상 사정으로 무급휴직을 실시한 후, 경영 악화가 지속되어 복직이 불가능하거나 권고사직으로 이어진 경우
  • 근로자가 개인 사유로 무급휴직을 사용한 후, 약속된 복직일에 사용자가 정당한 이유 없이 복직을 거부하여 퇴사하게 된 경우
• 자발적 이직으로 간주될 수 있는 경우:
  • 근로자가 개인 사유로 무급휴직 후, 복직 의무가 있음에도 스스로 사직하는 경우

결론적으로, 무급휴직 기간 자체는 피보험 단위기간에 산입되지 않아 불리하게 작용할 수 있으나, 법은 '기준기간 연장' 제도를 통해 근로자의 수급자격을 보호하고 있습니다. 최종적인 수급 가능 여부는 무급휴직 후의 구체적인 이직 사유가 비자발적인지에 따라 결정됩니다.

 

 

 

 

6. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. '무급휴직'이란 정확히 무엇인가요?

A1. 무급휴직이란 근로계약 관계는 유지하면서, 근로자의 개인 사정이나 회사의 경영상 이유 등으로 근로자의 동의를 얻어 일정 기간 임금을 지급하지 않고 쉬는 것을 의미합니다.

 

Q2. '무급휴직'과 '유급휴직(휴업)'은 어떻게 다른가요?

A2. 가장 큰 차이는 임금 지급 여부와 귀책사유입니다.

• 무급휴직: 원칙적으로 임금이 지급되지 않으며, 근로자 개인 사정 또는 노사 합의에 따른 경영상 이유로 실시됩니다.
• 유급휴직(휴업): 회사의 귀책사유(경영난, 주문량 감소 등)로 휴업하는 경우이며, 사용자는 「근로기준법」 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다.

 

Q3. 회사가 경영이 어렵다며 일방적으로 무급휴직을 명령할 수 있나요?

A3. 아니요, 불가능합니다. 회사의 경영상 필요에 의한 무급휴직이라 하더라도, 이는 근로자의 생계에 중대한 영향을 미치므로 반드시 해당 근로자의 개별적인 동의를 얻어야 합니다. 동의 없는 일방적인 무급휴직은 효력이 없습니다.

 

Q4. 근로자 동의 없이 무급휴직을 강행하면 어떻게 되나요?

A4. 근로자의 동의 없는 무급휴직은 사실상 회사의 귀책사유에 의한 휴업으로 간주됩니다. 따라서 회사는 해당 기간에 대해 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 지급해야 할 의무가 발생합니다.

 

 

 

 

 

 

Q5. 개인적인 질병이나 유학 때문에 무급휴직을 신청할 수 있나요?

A5. 네, 가능합니다. 다만, 이는 근로자의 개인 사정에 의한 휴직이므로, 회사의 취업규칙이나 단체협약에 관련 규정이 있어야 하며 사용자의 승인이 필요합니다.

 

Q6. 무급휴직 기간도 퇴직금 계산을 위한 근속기간에 포함되나요?

A6. 휴직 사유에 따라 다릅니다.

• 회사 사정(경영상 필요)에 의한 무급휴직: 근속기간에 포함됩니다.
• 개인 사정(질병, 유학 등)에 의한 무급휴직: 단체협약이나 취업규칙에 별도의 규정이 없다면 근속기간에서 제외될 수 있습니다.

 

Q7. 무급휴직이 퇴직금 액수에 영향을 미치나요?

A7. 네, 영향을 미칩니다. 퇴직금은 '퇴직 전 3개월 평균임금'을 기준으로 산정됩니다. 따라서 무급휴직 기간은 평균임금 산정 기준 기간에서 제외됩니다. 이는 무급휴직으로 인해 평균임금이 낮아져 퇴직금이 줄어드는 것을 방지하기 위함입니다.

 

Q8. 무급휴직을 하면 연차휴가는 어떻게 되나요?

A8. 휴직 사유에 따라 다릅니다.

• 회사 사정(경영상 필요)에 의한 무급휴직: 해당 기간은 출근한 것으로 간주되어 연차 산정 시 출근율에 영향을 주지 않습니다.
• 개인 사정(질병, 유학 등)에 의한 무급휴직: 해당 기간은 결근으로 처리되므로, 연차 산정을 위한 출근율이 낮아져 다음 해 연차 발생에 영향을 줄 수 있습니다.

 

 

 

 

 

Q9. 1년 전체를 개인 사정으로 무급휴직하면 다음 해 연차는 발생하지 않나요?

A9. 네, 발생하지 않습니다. 1년간 총 소정근로일에 대해 출근한 날이 없으므로, 연차 발생 요건인 '연간 80% 이상 출근'을 충족하지 못해 다음 해 연차는 발생하지 않습니다.

 

Q10. 육아휴직도 무급휴직인데, 연차 계산은 어떻게 하나요?

A10. 육아휴직은 법적으로 특별하게 보호받습니다. 「남녀고용평등법」에 따라 육아휴직 기간은 출근한 것으로 간주되므로, 연차 산정 시 불이익이 없습니다.

 

Q11. 무급휴직 기간 동안 4대 보험은 어떻게 처리되나요?

A11. 근로관계가 유지되므로 가입자 자격은 그대로 유지됩니다. 다만, 소득이 없으므로 보험료 납부는 유예되거나 감면될 수 있습니다.

 

Q12. 국민연금은 무급휴직 기간에 계속 내야 하나요?

A12. 아닙니다. '납부예외' 신청을 할 수 있습니다. 납부예외를 신청하면 그 기간 동안은 보험료가 부과되지 않으며, 해당 기간은 가입기간에 포함되지 않습니다. 추후 소득이 생겼을 때 '추후납부'를 통해 가입기간을 복원할 수 있습니다.

 

 

 

 

 

Q13. 건강보험료는 어떻게 되나요?

A13. '납입고지 유예' 신청을 할 수 있습니다. 유예 신청 시 휴직 기간 동안 보험료 고지가 중단되었다가, 복직 후 일괄 또는 분할하여 납부하게 됩니다. 또한, 무급휴직 기간에는 최저보험료 기준 등을 적용받아 보험료가 경감될 수 있습니다.

 

Q14. 고용보험료는 무급휴직 기간에 내나요?

A14. 아닙니다. 고용보험료는 실제 지급된 보수를 기준으로 부과되므로, 임금이 없는 무급휴직 기간에는 보험료가 발생하지 않습니다.

 

Q15. 산재보험료는 어떻게 되나요?

A15. 고용보험과 마찬가지로, 임금이 발생하지 않으므로 산재보험료도 부과되지 않습니다. 다만, 휴직 중이라도 근로자 지위는 유지됩니다.

 

Q16. 회사 사정으로 무급휴직 후 퇴사하면 실업급여를 받을 수 있나요?

A16. 네, 받을 수 있습니다. 회사 경영 악화 등 불가피한 사정으로 3개월 이상 무급휴직을 실시하여 근로자가 퇴사하는 경우, 이는 '자발적 퇴사'라도 실업급여 수급자격이 인정되는 정당한 사유에 해당할 수 있습니다.

 

 

 

 

Q17. 개인 질병으로 무급휴직 후 복직이 어려워 퇴사하면 실업급여를 받을 수 있나요?

A17. 네, 가능성이 있습니다. 의사의 진단서 등을 통해 질병으로 인해 업무 수행이 곤란하고, 회사가 휴직 기간 연장이나 직무 전환 등을 허용하지 않아 부득이하게 퇴사했음이 인정되면 실업급여 수급이 가능할 수 있습니다.

 

Q18. 무급휴직 기간은 실업급여 산정을 위한 피보험 단위기간에 포함되나요?

A18. 아닙니다. 실업급여를 위한 피보험 단위기간은 보수가 지급된 날을 기준으로 산정하므로, 임금이 지급되지 않은 무급휴직 기간은 포함되지 않습니다.

 

Q19. 장기간 무급휴직으로 피보험 단위기간이 부족해지면 어떻게 하나요?

A19. 「고용보험법」은 휴직 등으로 30일 이상 보수를 받을 수 없었던 경우, 실업급여 수급 요건을 판단하는 '기준기간'을 최대 3년까지 연장해주는 제도가 있습니다. 따라서 무급휴직 기간만큼 기준기간이 늘어나, 휴직 이전의 가입 기간을 활용하여 수급 요건을 충족할 수 있습니다.

 

Q20. 회사에서 무급휴직을 권고할 때 반드시 확인해야 할 것은 무엇인가요?

A20. '무급휴직 동의서'의 내용을 꼼꼼히 확인해야 합니다. 휴직 기간, 복직 예정일, 휴직 중 연락 방법 등을 명확히 하고, 특히 휴직 사유가 '회사 경영상의 사정'임을 명시하는 것이 향후 퇴직금, 연차, 실업급여 등에서 불이익을 받지 않기 위해 매우 중요합니다.

 

 

 

 

7. 결론

무급휴직은 근로관계의 일시적 정지 상태로서, 이 기간 동안 근로자의 법적 권리는 각기 다른 법률 규정에 따라 상이하게 처리됩니다. 특히 국민연금 납부예외 신청, 퇴직금 산정 시 평균임금 계산 방식, 실업급여 수급을 위한 기준기간 연장 등은 근로자의 권익과 직결되는 핵심적인 사항이므로, 사용자와 근로자 모두 이러한 법적 기준을 명확히 인지하고 대응해야 할 것입니다.

 

 

 

 

 

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