최근 들어 많은 직장인들이 정해진 급여 외의 추가 수입을 얻기 위해 ‘투잡’이나 ‘부업’을 고려하고 있습니다. 특히 디지털 플랫폼의 발달과 비대면 근무 환경의 확대는 누구나 쉽게 온라인 쇼핑몰을 운영하거나 유튜브, 배달, 프리랜서 등 다양한 방식으로 추가 수익을 올릴 수 있는 기회를 제공합니다. 그러나 이러한 겸업 활동이 모두 합법적인 것은 아닙니다. 많은 기업에서는 근로자의 주된 업무 집중도 저하, 기밀 유출, 이해충돌 등을 우려해 ‘겸업금지 조항’을 계약서나 취업규칙에 명시하고 있습니다.
그렇다면 퇴근 후 알바를 하거나, 주말에 투잡을 뛰는 것이 과연 법적으로 문제가 될 수 있을까요? 회사의 겸업금지 조항이 무조건 효력을 가지는지, 어떤 경우에 위반으로 간주되어 징계나 해고까지 이어질 수 있는지 궁금해하는 분들이 많습니다. 특히 헌법에서 보장하는 직업 선택의 자유와 기업의 정당한 이익 보호 사이의 균형 문제는 노동법에서 매우 중요한 쟁점이기도 합니다.
이 글에서는 ‘겸업금지 의무’의 개념과 법적 근거부터 시작해, 정당성 판단 기준, 위반 시 법적 책임, 근로자와 사용자가 알아야 할 주의사항까지 종합적으로 정리하였습니다. 퇴근 후 알바나 부업을 고민하고 있다면, 반드시 이 글을 통해 법적 리스크를 사전에 점검하시기 바랍니다.
1. 겸업금지 의무의 법적 근거
근로자의 겸업(兼業) 문제는 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유 및 사생활의 자유와, 근로계약 관계에서 비롯되는 사용자의 이익 보호 요청이 충돌하는 영역입니다. 현행 노동관계법령에는 근로자의 겸업을 전면적으로 금지하는 명시적인 규정이 존재하지 않습니다.
다만, 근로계약은 근로자와 사용자 간의 계속적인 신뢰 관계를 기초로 하므로, 근로자는 계약 존속기간 동안 사용자의 정당한 이익을 부당하게 침해하지 않아야 할 성실의무를 부담합니다. 이러한 성실의무는 모든 계약 관계의 대원칙인 민법 제2조의 신의성실의 원칙과, 이를 근로관계에 구체화한 근로기준법 제5조의 성실 이행 의무에 그 법적 근거를 둡니다.
따라서 근로자의 겸업금지 의무는 근로계약에 내재된 '부수적 의무'로 해석되며, 이는 모든 형태의 겸업을 금지하는 포괄적인 의무가 아닙니다. 사용자가 겸업을 제한할 수 있는 경우는, 해당 겸업 행위가 ▲기업의 경영질서를 해치거나, ▲사용자의 영업비밀을 침해할 우려가 있거나, ▲본래의 근로제공에 명백한 지장을 초래하는 등, 사용자의 정당하고 실질적인 이익과 직접적으로 충돌하는 경우에 한정됩니다.
만약 사용자가 취업규칙 등을 통해 이러한 합리적인 범위를 넘어, 근로자의 사생활에 속하는 모든 겸업 활동을 포괄적으로 금지하고 사전 허가를 받도록 하는 규정을 둔다면, 이는 근로자의 기본권을 과도하게 침해하는 것으로 그 정당성을 인정받기 어려울 수 있습니다.
2. 겸업 제한 및 징계의 정당성 판단 기준
법원은 사용자가 근로자의 겸업을 이유로 징계 등 불이익 조치를 하기 위해서는, 해당 겸업이 다음 중 하나 이상의 방식으로 기업의 정당한 이익을 실질적으로 침해하였음을 객관적으로 입증해야 한다고 판단하고 있습니다.
1) 기업 경영질서의 침해
겸업으로 인해 기업의 명예나 신용이 훼손되거나, 다른 근로자들의 근로 의욕을 저해하는 등 사업장의 건전한 질서가 문란해지는 경우입니다.
2) 영업비밀의 유출 가능성
근로자가 겸업을 통해 본래 직무상 취득한 영업비밀, 고객 정보, 고유 기술 등을 유출하거나 사적으로 이용할 명백한 위험이 발생하는 경우입니다.
3) 본래 근로제공의무 이행에 대한 지장 초래
겸업으로 인한 피로 누적 등으로 본래의 근로계약에 따른 소정근로시간 동안 정상적인 노동력 제공에 실질적이고 명백한 지장을 초래하는 경우입니다. 단순히 겸업을 한다는 사실만으로는 부족하며, 지각, 조퇴, 업무 성과 저하 등 구체적인 증거가 요구됩니다.
4) 직접적인 경업(競業) 관계 형성
사용자의 사업과 실질적인 경쟁 관계에 있는 사업을 근로자가 직접 영위하거나, 경쟁업체에 근로를 제공함으로써 사용자의 시장 이익을 직접적으로 침해하는 경우입니다.
3. 겸업금지 의무 위반 시 법적 효과
1) 징계처분의 가능성 및 한계
상기 기준에 따라 정당한 이유 없이 겸업금지 의무를 위반한 근로자에 대하여, 사용자는 취업규칙 등에 정해진 바에 따라 징계처분을 할 수 있습니다.
2) 비례의 원칙 준수
징계의 종류와 수위는 근로자의 겸업 행위로 인해 사용자가 입은 피해의 정도, 의무 위반의 중대성 등을 종합적으로 고려하여 사회 통념상 합리적인 수준이어야 합니다(비례의 원칙). 본업에 지장을 주지 않는 단순 노무 제공과 같은 경미한 겸업을 이유로 해고 등 중징계를 하는 것은 징계권 남용으로 판단될 수 있습니다.
3) 사용자의 입증책임
겸업의 사실 및 그로 인한 기업 이익의 침해 사실에 대한 입증 책임은 전적으로 사용자에게 있습니다.
4. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. '겸업' 또는 '겸직'이란 무엇인가요?
A1. '겸업(겸직)'이란 근로자가 소속된 주된 직장 외에 다른 직업을 갖거나 영리 활동에 종사하는 것을 의미합니다. 흔히 '투잡'이나 '사이드잡'으로 불리는 활동들이 여기에 해당합니다.
Q2. 근로자가 겸업을 하는 것이 법적으로 금지되나요?
A2. 아니요, 「근로기준법」 등 노동관계법령에 근로자의 겸업을 직접적으로 금지하는 규정은 없습니다. 헌법상 보장된 '직업선택의 자유'에 따라 근로자는 근무시간 외 사생활의 영역에서 자유롭게 겸업을 할 수 있는 것이 원칙입니다.
Q3. 회사는 왜 취업규칙으로 겸업을 금지하거나 제한하나요?
A3. 회사는 근로자가 제공해야 할 근로를 온전하게 제공받고, 기업의 질서와 이익을 보호하기 위해 겸업을 제한할 필요가 있습니다. 주로 ① 본업의 근로제공에 지장을 초래하는 것, ② 기업의 비밀을 누설하거나 이미지를 손상시키는 것을 방지할 목적으로 취업규칙에 관련 규정을 둡니다.
Q4. 취업규칙에 '겸업금지' 조항이 없으면 마음대로 겸업해도 되나요?
A4. 네, 원칙적으로 가능합니다. 다만, 별도의 규정이 없더라도 근로계약상 근로자는 성실하게 근로를 제공할 의무(신의성실의 원칙, 「민법」 제2조)가 있으므로, 겸업으로 인해 본업에 명백한 지장을 초래하는 경우에는 문제가 될 수 있습니다.
Q5. '겸업금지'와 '경업금지'는 어떻게 다른가요?
A5. 두 개념은 시점과 내용이 다릅니다.
- 겸업금지: '재직 중'에 다른 업무에 종사하는 것을 금지하는 것입니다.
- 경업금지: '퇴직 후'에 경쟁 관계에 있는 회사에 취업하거나 동종 업체를 설립하는 것을 금지하는 것입니다.
Q6. 회사의 겸업금지 규정은 항상 유효한가요?
A6. 아닙니다. 판례에 따르면, 회사의 겸업금지 규정은 근로자의 사생활의 자유를 과도하게 침해하지 않는 합리적인 범위 내에서만 그 효력이 인정됩니다. 업무와 전혀 관련 없고, 근무시간 외에 이루어져 본업에 아무런 영향을 주지 않는 겸업까지 전면적으로 금지하는 규정은 무효로 판단될 수 있습니다.
Q7. 어떤 경우에 겸업을 이유로 한 징계가 정당한가요?
A7. 겸업으로 인해 다음 중 하나에 해당하는 실질적인 문제가 발생했을 때 징계의 정당성이 인정될 수 있습니다.
- 겸업으로 인한 피로 누적 등으로 본업의 근태가 불량해지거나 업무 수행에 지장을 초래하는 경우
- 경쟁사에 정보를 유출하거나 회사의 영업비밀을 침해할 우려가 큰 경우
- 회사의 명예나 신용을 훼손하는 등 기업 질서를 문란하게 하는 경우
Q8. 근무시간 외에 개인적으로 하는 활동도 겸업금지 대상이 될 수 있나요?
A8. 네, 될 수 있습니다. 징계의 정당성은 겸업을 한 시간이 근무시간 내인지 외인지보다, 그 겸업 행위가 본업의 근로제공에 실질적인 영향을 미쳤는지 여부로 판단하기 때문입니다.
Q9. 겸업 사실을 회사에 반드시 알려야 할 의무가 있나요?
A9. 법적인 의무는 없으나, 대부분의 회사는 취업규칙에 '회사의 사전 승인을 받을 것'을 의무로 규정하고 있습니다. 이 경우, 승인 없이 겸업을 한 것 자체만으로도 '절차 위반'에 해당하여 징계 사유가 될 수 있습니다.
Q10. 겸업을 이유로 해고하는 것도 가능한가요?
A10. 가능하지만 매우 어렵습니다. 해고는 가장 무거운 징계이므로, 단순히 겸업을 했다는 사실만으로는 해고가 정당화되기 어렵습니다. 겸업으로 인해 회사의 사업에 막대한 지장을 초래하거나 중대한 손해를 끼치는 등 더 이상 고용관계를 유지할 수 없을 정도의 사유가 입증되어야 합니다.
Q11. 주말에 대리운전을 하는 것은 징계 사유가 되나요?
A11. 대리운전 자체가 징계 사유는 아닙니다. 하지만 주말 대리운전으로 인한 피로가 누적되어 평일 본업 근무 시간에 졸거나 업무 효율이 현저히 떨어진다면, 이는 '성실의무 위반'으로 징계 사유가 될 수 있습니다.
Q12. 경쟁사가 아닌 다른 업종의 회사에서 아르바이트를 하는 것도 금지될 수 있나요?
A12. 회사가 사전 승인을 요구하는 규정을 두고 있다면 절차상 문제가 될 수 있습니다. 하지만 징계까지 하려면, 경쟁 관계가 아님에도 불구하고 어떻게 본업에 지장을 주었는지를 회사가 구체적으로 입증해야 하므로 정당성을 인정받기 쉽지 않습니다.
Q13. 유튜브나 블로그 운영 등 개인적인 창작 활동도 겸업에 해당하나요?
A13. 수익 창출을 목적으로 한다면 영리 활동이므로 겸업에 해당할 수 있습니다. 다만, 이 역시 근무시간 외에 이루어지고 본업에 지장을 주지 않으며 회사의 명예를 훼손하지 않는다면 징계하기는 어렵습니다.
Q14. 회사의 허락을 받고 겸업을 하다가 문제가 생기면 어떻게 되나요?
A14. 회사가 겸업의 내용과 시간을 알고 명시적으로 승인했다면, 이후 그 겸업으로 인해 통상적으로 예상 가능한 수준의 피로가 발생했더라도 이를 문제 삼아 징계하기는 어렵습니다.
Q15. 겸업으로 소득이 발생하면 4대 보험은 어떻게 처리되나요?
A15. 겸업하는 사업장에서도 근로자성이 인정되고 가입 요건(월 60시간 이상 근로 등)을 충족한다면, 해당 사업장에서도 4대 보험에 가입해야 합니다. 이 경우 '이중가입' 상태가 되며, 건강보험과 국민연금 보험료는 양쪽 사업장의 소득을 합산하여 부과될 수 있습니다. 고용보험은 원칙적으로 주된 사업장에서만 가입합니다.
Q16. 공무원도 겸업이 가능한가요?
A16. 아닙니다. 공무원은 「국가공무원법」 등에서 영리 목적의 업무 겸직을 원칙적으로 금지하고 있으며, 겸직을 하려면 소속 기관장의 허가를 받아야 하는 등 민간 근로자보다 훨씬 엄격한 규제를 받습니다.
Q17. 회사의 이사나 지배인도 겸업이 가능한가요?
A17. 원칙적으로 금지됩니다. 「상법」 제17조 및 제397조는 지배인이나 이사가 회사의 허락 없이 자기 또는 제3자의 계산으로 회사의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종영업을 목적으로 하는 다른 회사의 임원이 되는 것을 금지하고 있습니다.
Q18. 부당하게 겸업을 이유로 징계를 받았다면 어떻게 대응해야 하나요?
A18. 징계가 부당하다고 생각되면, 징계 처분이 있었던 날로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 '부당징계 구제신청'을 할 수 있습니다.
Q19. 겸업금지 위반으로 인한 손해배상 책임도 지나요?
A19. 네, 질 수 있습니다. 근로자의 겸업 행위로 인해 회사의 영업비밀이 유출되는 등 직접적인 손해가 발생했다면, 회사는 징계와는 별도로 해당 근로자에게 「민법」에 따른 손해배상을 청구할 수 있습니다.
Q20. 입사 시 포괄적인 겸업금지 서약서에 서명했습니다. 무조건 따라야 하나요?
A20. 아닙니다. 서명을 했더라도 그 내용이 근로자의 기본권을 과도하게 침해하고 합리적인 범위를 벗어난다면, 「민법」 제103조의 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반하는 행위로 보아 그 효력이 전부 또는 일부 부정될 수 있습니다.
5. 결론
결론적으로, 근로자는 근무시간 외 사생활의 자유로서 겸업을 할 수 있는 것이 원칙입니다. 사용자는 단순히 겸업을 한다는 사실만으로 이를 금지하거나 징계할 수 없습니다. 사용자의 겸업 제한 및 징계가 정당성을 인정받기 위해서는, 해당 겸업이 기업의 영업비밀 보호, 경영질서 유지, 본래 근로의 성실한 이행 등 사용자의 정당한 이익을 실질적으로 침해한다는 점을 구체적으로 입증해야만 합니다.