많은 사업장에서 규정집이나 내부 운영 기준을 만들지만, 이를 단순한 '회사 내 규율'로만 여겨 신고하지 않는 경우가 많습니다. 하지만 취업규칙은 단순한 사내 문서가 아닌, 근로기준법에 따라 일정 규모 이상의 사업장에서 반드시 작성하고 고용노동부에 신고해야 하는 법적 문서입니다. 특히 상시 근로자 수가 10명 이상인 사업장은 취업규칙을 작성하지 않거나 신고를 하지 않을 경우, 500만 원 이하의 과태료를 부과받을 수 있으며, 향후 노동청의 점검 대상이 될 가능성도 큽니다.
뿐만 아니라, 취업규칙은 근로자의 근로조건, 인사, 복무, 임금 체계, 퇴직 기준, 모성보호, 직장 내 괴롭힘 방지 등 광범위한 항목을 규정하며, 근로자와 사용자의 권리·의무를 명확히 설정하는 기준 문서입니다. 따라서 이를 제대로 작성하고 신고하는 것은 기업의 법적 안정성은 물론, 노사 간 신뢰를 구축하는 핵심 요건이라 할 수 있습니다.
이번 글에서는 취업규칙의 개념과 법적 근거는 물론, 신고 대상, 절차, 불이익 변경 시 유의사항까지 단계별로 상세히 정리해드립니다. 중소기업 대표, 인사담당자, 노무관리 책임자라면 반드시 알아두어야 할 실무 지식을 확인해보세요.
1. 취업규칙이란 무엇인가? (근로기준법 제93조)
취업규칙이란 근로자에게 적용되는 근로조건, 복무규율, 인사, 임금, 퇴직, 근무시간 등 회사 내 제반 사항에 대해 사용자(사업주)가 일방적으로 정하여 문서로 명시한 규정입니다. 이는 근로계약과 함께 근로자의 권리와 의무를 구체화하는 중요한 기준으로 작용하며, 특히 상시 근로자 수가 10명 이상인 사업장은 「근로기준법」 제93조에 따라 취업규칙을 반드시 작성하고 고용노동부에 신고해야 합니다. 이러한 취업규칙은 사업장에서 발생할 수 있는 다양한 노사 분쟁을 예방하고, 조직 내 일관된 인사운영 및 법적 안정성을 확보하는 데 핵심적인 역할을 합니다.
근로기준법 제93조에 따라, 상시 근로자 10인 이상을 사용하는 사업장은 다음과 같은 항목을 반드시 포함하여야 합니다.
| 항목 | 내용 |
| 근무시간 관련 | 근로 개시·종료 시각, 휴게시간, 교대제도 등 |
| 임금 체계 | 임금 산정 및 지급 기준, 지급일, 승급 규정 |
| 가족수당 | 지급 기준 및 방법 |
| 퇴직 요건 | 퇴직 사유 및 절차 |
| 퇴직급여 제도 | 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따른 퇴직급여, 상여금 등 |
| 근로자 부담 비용 | 식비, 작업복, 도구 등 |
| 교육 제도 | 사내 교육, 직무 능력 향상 훈련 등 |
| 모성 보호 및 일·가정 양립 | 출산휴가, 육아휴직 등 |
| 산업안전 및 보건 | 작업장 내 안전보건 관련 사항 |
| 재해보상·부조 | 업무상 및 사적 재해 보상 및 지원 기준 |
| 직장 내 괴롭힘 예방 | 예방 방안 및 조치 절차 |
| 포상 및 징계 | 표창·징계 기준 및 절차 |
| 기타 적용사항 | 전 근로자에게 적용되는 공통 규정 |
2. 취업규칙 신고 대상 사업장
「근로기준법」 제93조에 따르면, 사용자는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업장일 경우 반드시 취업규칙을 작성하고 이를 고용노동부 장관에게 신고해야 합니다. 여기서 말하는 ‘상시 근로자 수’란 단순히 정규직 근로자만을 의미하는 것이 아니라, 계약직, 단시간 근로자, 일용직, 수습사원, 파견 근로자 등 근로계약 형태와 관계없이 실제로 일정 기간 이상 계속 근무하는 모든 근로자를 포함합니다.
‘상시’라는 표현은 평균적인 근로자 수를 기준으로 하며, 특정 시점에 일시적으로 10명을 넘긴 경우는 포함되지 않습니다. 예를 들어, 3개월 이상 동안 근로자 수가 꾸준히 10명을 초과했다면, 해당 사업장은 상시 10인 이상 사업장에 해당됩니다. 이때 10인에는 대표자나 사용자(사장)는 포함되지 않으며, 법인의 경우 이사나 감사 등 경영진도 근로자 수에서 제외됩니다.
취업규칙 신고의무를 지키지 않으면, 고용노동부로부터 시정지시 또는 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있으며, 특히 불이익 변경을 수반하는 경우에는 근로자 과반수의 의견 수렴 없이 일방적으로 취업규칙을 변경하면 무효로 판단될 수 있습니다. 따라서 사업주는 자신이 운영하는 사업장이 신고 의무 대상인지 명확히 확인하고, 법적 절차에 따라 신고를 이행하는 것이 중요합니다.
또한, 이미 취업규칙을 신고한 사업장이라도 규칙의 중요한 내용에 변경이 생겼다면 그 내용 역시 고용노동부에 변경 신고를 해야 합니다. 이 변경 사항이 근로자에게 불이익한 내용이라면, 반드시 근로자 과반수의 동의를 받아야 하며, 그렇지 않은 경우에는 신고 자체가 무효로 간주될 수 있습니다.
3. 취업규칙 신고 절차
1) 취업규칙 및 신고서 작성
고용노동부 양식에 따라 취업규칙과 신고서를 작성합니다.
2) 근로자 의견 수렴
과반수 노동조합이 있는 경우 노조의 의견, 없는 경우 전체 근로자의 과반수 의견을 서면으로 청취합니다. 불이익 변경 시에는 ‘명시적 동의’가 필수입니다.
3) 관할 고용노동관서에 제출
직접 방문 또는 전자민원 시스템을 통해 신고합니다. 법 위반 사항이 있는 경우, 노동관서가 시정 명령을 내릴 수 있습니다.
4) 근로자에게 주지
게시판, 사내 인트라넷 등을 통해 전 직원이 열람 가능한 방식으로 공지해야 효력이 발생합니다.
4. 취업규칙의 불이익 변경
1) 불이익 변경의 의미
취업규칙의 변경으로 인해 근로자의 근로조건이 기존보다 불리하게 되는 경우를 말합니다.
예: 연차휴가 축소, 임금 체계 변경, 복지 혜택 축소 등.
2) 법적 요건 (근로기준법 제94조 제1항)
불이익 변경은 근로자의 동의 없이는 효력을 가질 수 없습니다.
- 노동조합이 있는 경우: 과반수 노동조합의 동의 필요
- 노동조합이 없는 경우: 전체 근로자의 과반수 동의 필요
3) 동의 없는 변경은 무효
근로자의 동의 없이 일방적으로 불리하게 변경된 취업규칙은 법적으로 무효이며, 근로자는 기존 취업규칙에 따른 권리를 계속 주장할 수 있습니다.
4) 실질적 판단 기준
형식이 아닌 실질적인 내용을 기준으로 불이익 여부가 판단되며, 실제로 근로자의 권리가 줄어들거나 혜택이 감소했다면 불이익 변경으로 간주됩니다.
5) 주의사항
사용자(회사)는 변경 전 반드시 법률 검토 및 전문가 자문을 통해 불이익 여부와 동의 절차의 적법성을 점검해야 분쟁을 예방할 수 있습니다.
5. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. '취업규칙'이란 무엇이며, 왜 중요한가요?
A1. 취업규칙이란, 해당 사업장의 근로자가 준수해야 할 규율과 임금, 근로시간 등 주요 근로조건에 관한 구체적인 내용을 정한 규칙의 총칭을 말합니다. 이는 사업장의 복무규율과 근로조건을 통일적이고 명확하게 설정함으로써 노사 간의 불필요한 분쟁을 예방하는 중요한 역할을 합니다.
Q2. 모든 회사가 취업규칙을 만들어야 하나요?
A2. 아닙니다. 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙 작성 및 신고 의무가 부과됩니다. 상시 근로자 수가 10명 미만인 사업장은 작성 의무가 없지만, 노무관리를 위해 자율적으로 작성하여 운영할 수 있습니다.
Q3. 취업규칙에는 어떤 내용이 반드시 포함되어야 하나요?
A3. 「근로기준법」 제93조는 다음의 사항들을 필수적 기재사항으로 규정하고 있습니다.
- 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
- 임금의 결정·계산·지급 방법, 지급시기 등에 관한 사항
- 퇴직에 관한 사항
- 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
- 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
- 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항
- 안전과 보건에 관한 사항
- 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
- 표창과 제재(징계)에 관한 사항
Q4. 취업규칙을 만들거나 변경할 때 어떤 절차를 거쳐야 하나요?
A4. 근로자의 의견을 듣는 절차가 필수적입니다.
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의견 청취: 취업규칙을 최초로 작성하거나 근로자에게 유리하게 변경하는 경우에는, 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다.
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동의: 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는, 의견 청취를 넘어 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 집단적인 동의를 받아야 합니다.
Q5. 취업규칙은 어디에, 어떻게 신고해야 하나요?
A5. 작성 또는 변경한 취업규칙은 사업장 관할 지방고용노동관서의 장(고용노동부 장관)에게 신고해야 합니다. 신고 시에는 Q4에서 설명한
의견청취서 또는 동의서를 반드시 첨부해야 합니다.
Q6. 취업규칙을 신고하지 않으면 어떻게 되나요?
A6. 상시 10인 이상 사업장의 사용자가 취업규칙을 작성하여 신고하지 않은 경우, 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 이는 작성 의무와 신고 의무를 모두 포함합니다.
Q7. 법이나 단체협약 내용과 다르게 취업규칙을 만들 수 있나요?
A7. 아니요, 불가능합니다. 취업규칙은 법령이나 해당 사업장에 적용되는 단체협약에 어긋나서는 안 됩니다. 만약 취업규칙의 내용이 법령이나 단체협약보다 근로자에게 불리할 경우, 그 부분은 무효가 되고 법령이나 단체협약의 기준이 적용됩니다.
Q8. 취업규칙보다 불리한 조건으로 근로계약을 체결하면 어떻게 되나요?
A8. 그 근로계약의 해당 부분은 무효가 됩니다. 「근로기준법」 제97조에 따라, 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효가 되고, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준이 적용됩니다.
Q9. 취업규칙을 신고만 하면 끝인가요? 근로자에게 알려야 하나요?
A9. 네, 반드시 알려야 합니다. 사용자는 신고한 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 할 의무가 있습니다. 이를 위반할 경우에도 과태료가 부과될 수 있습니다.
Q10. 취업규칙 변경 시, 동의하지 않은 일부 근로자에게도 변경된 내용이 적용되나요?
A10. 네, 적용됩니다. 취업규칙의 불이익 변경 시 필요한 것은 개별 근로자의 동의가 아닌, 근로자 과반수의 집단적 동의입니다. 일단 적법한 절차를 거쳐 취업규칙이 변경되면, 그 효력은 변경에 반대했던 근로자를 포함하여 해당 사업장의 모든 근로자에게 동일하게 적용됩니다.
6. 마무리: 취업규칙 신고는 법적 준수의 시작
취업규칙 신고는 단지 행정 절차에 그치지 않고, 사업장의 법적 안정성과 근로자의 권리 보호를 위한 핵심 장치입니다. 상시 근로자 10인 이상인 사업주는 반드시 취업규칙을 정비하고, 적법한 절차에 따라 신고 및 주지하여야 합니다. 특히 근로자에게 불리한 변경을 계획 중이라면, 반드시 사전에 법률 자문을 받아 절차와 내용의 정당성을 확보하는 것이 바람직합니다.