육아와 일을 병행하는 현실은 많은 부모에게 지속적인 고민과 부담을 안깁니다. 특히 자녀가 어린 시기를 보내는 육아기에는 더욱 섬세한 돌봄이 필요하지만, 직장 내 업무와 성과 압박, 경력 단절에 대한 두려움으로 인해 많은 근로자들이 현실적인 선택의 기로에 놓이게 됩니다. 이러한 상황에서 아이와의 시간을 포기하지 않으면서도 안정적으로 일할 수 있도록 돕는 제도가 바로 ‘육아기 근로시간 단축제도’입니다.
이 제도는 단순히 근로시간을 줄이는 것에 그치지 않고, 근로자가 경제적 불이익 없이 자녀 양육에 집중할 수 있도록 정부가 급여를 지원하며, 사용자의 수용 의무 또한 법령에 명시되어 있어 실질적인 권리로 자리잡고 있습니다. 특히 최근에는 남성 근로자의 이용 비율도 꾸준히 증가하면서 ‘일·가정 양립’을 실현하는 대표적 제도로 주목받고 있습니다.
이번 글에서는 육아기 근로시간 단축제도의 신청 요건, 근로시간 범위, 급여, 사용자 의무 등 실무에 필요한 핵심 내용을 체계적으로 정리하여 안내드립니다. 자녀와 함께하는 시간을 지키면서도 경력을 유지하고자 하는 모든 근로자에게 현실적인 대안이 될 수 있을 것입니다.
1. 신청 요건
근로자가 육아기 근로시간 단축 제도를 활용하기 위해서는 법률이 정한 자녀 요건과 근로자 본인의 요건을 모두 충족해야 합니다. 사용자는 이러한 요건이 충족된 신청에 대하여 원칙적으로 허용할 의무를 부담합니다.
1) 대상 자녀 요건
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법') 제19조의2제1항에 따라, 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자가 이 제도를 신청할 수 있습니다. 이는 2024년 10월 22일 개정된 법률에 따라 대상 자녀의 연령이 대폭 확대된 것으로, 더 넓은 범위의 근로자가 제도의 혜택을 받을 수 있게 되었습니다.
2) 근로자 요건
남녀고용평등법은 대통령령에서 정하는 경우 신청권을 제한할 수 있도록 위임하고 있으며, 이에 따라 해당 사업장에서의 계속근로기간이 6개월 미만인 근로자는 신청 대상에서 제외됩니다. 이는 제도의 안정적 운영과 단기 근속자의 권리 남용 방지를 위한 최소한의 요건입니다.
3) 사용자의 허용 의무 및 법정 예외 사유
상기 요건을 모두 충족한 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우, 사용자는 이를 의무적으로 허용해야 합니다. 이는 사용자의 재량 사항이 아닌 법적 강행규정입니다.
다만, 남녀고용평등법 제19조의2제1항 단서는 대통령령으로 정하는 예외 사유가 있는 경우 사용자가 그 허용을 거부할 수 있도록 규정하고 있습니다. 여기에는 ① 대체인력 채용이 불가능한 경우, ② 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등이 포함됩니다. 이러한 예외 사유는 매우 엄격하게 해석되며, 그에 대한 입증 책임은 전적으로 사용자에게 있습니다.
만약 사용자가 정당한 예외 사유에 근거하여 신청을 거부하는 경우에는 동조 제2항에 따라 그 사유를 근로자에게 서면으로 통보하고, 육아휴직 사용이나 출퇴근 시간 조정 등 다른 지원 조치를 협의해야 할 의무가 있습니다.
2. 제도의 구체적 내용
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법')은 육아기 근로시간 단축 제도의 구체적인 운영 방식에 대하여 단축 후 근로시간의 범위와 총 사용 가능 기간을 명확히 규정하고 있습니다.
1) 단축 근로시간의 범위
남녀고용평등법 제19조의2제3항에 따라, 육아기 근로시간 단축 후의 근로시간은 주당 15시간 이상, 35시간 이하의 범위 내에서 근로자와 사용자가 협의하여 정해야 합니다. 주당 최소 15시간을 보장하는 것은 근로기준법상 주휴일, 연차유급휴가 및 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직급여의 적용을 받는 근로자로서의 지위를 유지하기 위함이며, 최대 35시간으로 제한하는 것은 제도의 실효성을 확보하기 위함입니다.
2) 사용 기간 및 방법
- 총 사용 기간: 남녀고용평등법 제19조의2제4항에 따라, 육아기 근로시간 단축은 기본적으로 1년 이내에서 사용할 수 있습니다. 다만, 근로자에게 사용하지 않은 육아휴직 기간이 남아있는 경우, 그 미사용 기간의 2배에 해당하는 기간을 추가로 사용할 수 있습니다. 예를 들어, 육아휴직을 6개월만 사용한 근로자는 남은 6개월의 2배인 12개월을 추가하여, 기본 1년과 합산하여 총 2년의 기간 동안 육아기 근로시간 단축 제도를 활용할 수 있습니다.
- 분할 사용: 남녀고용평등법 제19조의4제2항에 따라, 육아기 근로시간 단축은 1회에 모두 소진할 필요 없이 필요에 따라 기간을 나누어 사용할 수 있습니다. 다만, 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 최소 1개월 이상이어야 합니다.
3. 근로자에 대한 법적 보호
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법')은 근로자가 불이익에 대한 우려 없이 육아기 근로시간 단축 제도를 실질적으로 활용할 수 있도록, 제도의 사용 전후 및 사용 기간 중 다층적인 보호 장치를 마련하고 있으며, 위반 시 강력한 처벌 규정을 두고 있습니다.
1) 해고 및 불리한 처우 금지
남녀고용평등법 제19조의2제5항은 사용자가 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 엄격히 금지하고 있습니다. 여기서 '불리한 처우'란 해고, 징계, 정직, 감봉, 승진 제한, 부당한 인사평가 등 근로자의 의사에 반하는 모든 인사상·경제상 불이익을 포괄합니다. 이를 위반한 사용자는 동법 제37조제2항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
2) 연장근로의 원칙적 금지
남녀고용평등법 제19조의3제3항에 따라, 사용자는 단축된 소정근로시간을 초과하여 연장근로를 요구할 수 없는 것이 원칙입니다. 다만, 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에 한하여 주 12시간 이내에서 연장근로가 가능합니다. 이를 위반하여 연장근로를 요구한 사용자는 동법 제37조제3항에 따라 1천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
3) 근로조건의 보호 및 업무 복귀
단축 기간 중의 근로조건에 대하여 남녀고용평등법 제19조의3제1항은 임금 등을 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 근로조건을 불리하게 변경할 수 없다고 규정하고 있습니다. 또한, 단축 기간 종료 후에는 동법 제19조의2제6항에 따라 사용자는 근로자를 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 반드시 복귀시켜야 합니다.
4) 평균임금 산정 시 특례
향후 퇴직금 등 산정 시 불이익을 방지하기 위해, 남녀고용평등법 제19조의3제4항은 근로기준법상 평균임금을 산정하는 경우, 육아기 근로시간 단축 기간을 그 산정 대상 기간에서 제외하도록 하는 특례를 두고 있습니다. 이는 단축 기간 중 임금이 감소하더라도 퇴직금 산정에 불이익이 없도록 보호하기 위함입니다.
4. 육아기 근로시간 단축 급여
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 따라 육아기 근로시간 단축을 사용하는 근로자의 소득 감소분을 보전하고 제도의 실효성을 담보하기 위하여, 고용보험법은 '육아기 근로시간 단축 급여' 제도를 마련하고 있습니다.
1) 법적 근거 및 지급 주체
고용보험법 제73조의2는 이 급여의 법적 근거를 명시하고 있으며, 지급 주체는 사용자가 아닌 고용보험기금입니다. 따라서 근로자는 관할 고용센터를 통해 급여 지급을 신청하게 되며, 이는 사용자의 임금 지급 의무와는 별개의 공적 급여입니다.
2) 급여 수급 요건
고용보험법 제73조의2제1항에 따라, 육아기 근로시간 단축 급여를 지급받기 위해서는 다음의 요건을 모두 충족해야 합니다.
- 30일 이상 제도 사용: 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 부여받아 사용해야 합니다.
- 180일 이상의 피보험 단위기간: 육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이전에 고용보험법 제41조에 따른 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다. 이는 이전 직장에서의 가입 기간을 포함하여 산정됩니다.
3) 급여액의 산정
급여액은 근로시간 단축으로 인하여 감소한 소득의 일부를 보전하는 것을 목적으로 합니다. 고용보험법 제73조의2제3항에 따라, 구체적인 급여 산정 방식과 상·하한액 등은 대통령령인 고용보험법 시행령에서 상세히 규정하고 있습니다.
4) 신청 기간 및 절차
고용보험법 제73조의2제2항은 급여 신청 기간을 명확히 규정하고 있습니다. 근로자는 육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이후 1개월부터, 단축이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 합니다. 이 기간을 도과하여 신청할 경우 급여를 지급받지 못할 수 있으므로, 신청 기한을 준수하는 것이 매우 중요합니다.
5. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. '육아기 근로시간 단축 제도'란 무엇인가요?
A1. 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로시간의 단축을 신청하는 경우, 사업주가 이를 허용해야 하는 의무 제도입니다.
Q2. 누가 이 제도를 신청할 수 있나요?
A2. 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 둔 남녀 근로자라면 누구나 신청할 수 있습니다.
Q3. 계약직이나 파견직 근로자도 신청할 수 있나요?
A3. 네, 고용 형태와 관계없이 신청할 수 있습니다. 법률은 '근로자'로 규정하고 있으므로 계약직, 파견직 등 모든 근로자가 대상입니다.
Q4. 아이가 초등학교 6학년이면 언제까지 신청해야 하나요?
A4. 자녀가 만 12세를 넘거나 초등학교 6학년을 마치기 전까지 신청하고 제도를 사용할 수 있습니다.
Q5. 남편과 아내가 같은 자녀에 대해 동시에 사용할 수 있나요?
A5. 네, 가능합니다. 부모가 각각 신청 요건을 충족한다면 같은 자녀를 위해 동시에 육아기 근로시간 단축을 사용하는 것을 제한하는 규정은 없습니다.
Q6. 회사가 육아기 근로시간 단축 신청을 거부할 수도 있나요?
A6. 네, 예외적으로 가능합니다. 대체인력 채용이 불가능하거나, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 거부할 수 있습니다.
Q7. 회사가 신청을 거부하면 어떻게 해야 하나요?
A7. 정당한 이유 없이 거부하는 것은 위법입니다. 만약 회사가 거부할 경우, 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 육아휴직 사용이나 출퇴근 시간 조정 등 다른 지원 조치를 협의해야 합니다.
Q8. 얼마나 오랫동안 사용할 수 있나요?
A8. 육아기 근로시간 단축 기간은 최대 1년입니다. 다만, 해당 자녀에 대해 사용하지 않은 육아휴직 기간이 있다면, 그 남은 기간의 두 배를 가산한 기간까지 사용할 수 있습니다.
Q9. 기간을 나누어 사용할 수도 있나요?
A9. 네, 가능합니다. 나누어 사용하는 경우 1회의 기간은 1개월 이상이 되어야 합니다.
Q10. 단축 후 근로시간은 어떻게 정해지나요?
A10. 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 됩니다.
Q11. 단축 기간 동안 월급은 어떻게 되나요?
A11. 사업주는 단축된 근로시간에 비례하여 임금을 지급합니다. 다만, 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 근로조건을 불리하게 할 수 없습니다. 감소된 임금의 일부는 고용보험에서 '육아기 근로시간 단축 급여'로 지원받게 됩니다.
Q12. 단축 기간 중에 연장근로를 할 수 있나요?
A12. 원칙적으로 사용자는 연장근로를 요구할 수 없습니다. 다만, 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에 한하여 주 12시간 이내에서 연장근로가 가능합니다.
Q13. 육아기 근로시간 단축 기간은 퇴직금 계산 시 근속기간에서 제외되나요?
A13. 아닙니다. 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금'을 산정할 때, 육아기 근로시간 단축 기간은 평균임금 산정기간에서 제외됩니다. 이는 단축으로 인해 평균임금이 낮아져 퇴직금이 줄어드는 불이익을 방지하기 위함입니다.
Q14. '육아기 근로시간 단축 급여'는 누가, 어떤 조건으로 받을 수 있나요?
A14. 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 실시하고, 단축 시작일 이전에 고용보험 피보험 단위기간이 180일 이상인 근로자가 고용센터에 신청하여 지급받을 수 있습니다.
Q15. 육아기 근로시간 단축을 사용했다는 이유로 해고나 불리한 처우를 받을 수 있나요?
A15. 절대 불가능합니다. 「남녀고용평등법」 제19조의2제5항은 이를 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 명시적으로 금지하고 있으며, 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다.
Q16. 단축 기간이 끝나고 복귀할 때, 원래 하던 업무로 돌아갈 수 있나요?
A16. 네, 그렇습니다. 사업주는 단축 기간이 끝난 근로자를 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.
Q17. 이 제도를 사용하는 기간이 근속기간에 포함되나요?
A17. 「남녀고용평등법」은 육아휴직 기간을 근속기간에 포함하도록 명시하고 있으나(제19조제4항), 육아기 근로시간 단축 기간에 대해서는 별도로 명시하고 있지 않습니다. 하지만 근무를 계속하는 것이므로 당연히 근속기간에 포함되며, 평균임금 산정 시에만 불이익 방지를 위해 제외됩니다.
Q18. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 제도를 번갈아 사용할 수 있나요?
A18. 네, 가능합니다. 육아휴직을 나누어 사용하는 횟수(3회)와 별개로, 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있습니다.
Q19. 회사에서 이 제도 외에 추가적으로 육아 지원을 받을 수 있는 방법이 있나요?
A19. 네, 사업주는 만 8세 이하 자녀를 둔 근로자를 위해 출퇴근 시간 조정, 연장근로 제한, 탄력적 근무 등 필요한 조치를 하도록 노력해야 할 의무가 있습니다.
Q20. 사업주가 정당한 이유 없이 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않으면 어떤 처벌을 받나요?
A20. 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.
6. 결론
육아기 근로시간 단축 제도는 사용자의 시혜적인 조치가 아닌, 법률이 보장하는 근로자의 명백한 권리입니다. 특히 최근 법 개정으로 대상 자녀의 연령이 대폭 확대된 만큼, 근로자는 자신의 권리를 명확히 인지하고 활용할 필요가 있습니다. 사용자는 해당 제도가 강행규정임을 인식하고 근로자의 신청이 있을 경우 법적 절차에 따라 성실히 이행해야 하며, 이를 위반할 시에는 법적 제재의 대상이 될 수 있음을 유의해야 합니다.
직장인 부모를 위한 육아휴직·배우자 출산휴가·육아기 근로시간 단축 핵심 요약
오늘날 워킹맘과 워킹대디는 가정을 꾸려가는 동시에 직장에서도 최선을 다하고자 하는 ‘이중 과제’를 안고 살아갑니다. 하지만 육아는 단기간에 끝나는 일이 아니며, 아이의 성장은 하루하
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