직장에서 일하는 모든 근로자는 자신의 권리를 보장받아야 하며, 이를 위해 가장 기본적으로 필요한 것이 바로 근로계약서입니다. 근로계약서는 단순한 서류가 아니라, 사용자와 근로자 사이의 고용 조건을 명확하게 규정한 법적 효력을 가진 계약 문서로, 임금, 근로시간, 휴게시간, 휴가, 취업 장소 및 업무 내용 등 핵심적인 근로조건이 포함되어야 합니다. 그러나 아직도 현실에서는 “구두로 이야기했으니 문제없다”, “소규모 사업장은 서류 없이도 괜찮다”는 잘못된 인식 아래, 근로계약서 없이 일을 시작하거나, 형식적으로만 계약서를 작성하는 사례가 빈번하게 발생하고 있습니다.
문제는 이처럼 근로계약서를 미작성하거나 제대로 교부하지 않으면 사용자에게는 최대 500만 원의 과태료가 부과될 수 있고, 근로자는 권리 보호의 사각지대에 놓이게 된다는 점입니다. 실제로 임금체불이나 부당해고 등의 문제가 발생했을 때, 계약서가 없으면 근로자는 자신의 권리를 입증하기가 매우 어려워지고, 사용자는 법적 불이익을 피하기 어렵습니다.
이번 글에서는 근로계약서를 반드시 작성해야 하는 법적 근거와 필수 기재사항부터, 미작성 시 발생하는 문제점과 신고 절차, 근로자와 사업주 모두 알아야 할 유의사항까지 구체적으로 정리해드립니다. 특히 기간제 근로자, 단시간 근로자 등 모든 고용 형태에 해당하는 내용을 함께 다루어, 누구나 자신의 권리를 제대로 알고 지킬 수 있도록 돕고자 합니다.
1. 사용자의 근로조건 명시 의무 및 법적 제재
사용자는 근로계약 체결 시 근로조건을 서면으로 명시하고 이를 근로자에게 교부할 법적 의무를 부담합니다. 근로기준법 제17조는 사용자가 반드시 명시해야 할 핵심 근로조건을 다음과 같이 규정하고 있습니다.
1) 임금
구성항목(기본급, 수당, 상여금 등), 계산방법, 지급방법 및 시기를 구체적으로 명시해야 합니다.
2) 소정근로시간
1일 또는 1주 단위의 근로시간과 휴게시간을 명확히 기재해야 합니다.3) 휴일
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4) 연차 유급휴가
✅ 유의사항
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법적 제재: 상기 명시 의무를 위반하여 근로계약서를 서면으로 작성 및 교부하지 않은 사용자는 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 이는 과태료가 아닌 형사 처벌의 대상임을 유의해야 합니다.
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근로조건 변경: 근로계약 체결 후 근로조건이 변경되는 경우에도, 변경된 사항을 서면으로 명시하여 교부해야 합니다.
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명확성의 원칙: 모든 근로조건은 분쟁의 소지를 없애기 위해 추상적이거나 모호한 표현을 피하고, 구체적이고 명확하게 작성해야 합니다.
2. 기간제 및 단시간 근로자에 대한 특별 규정
특히 기간제 및 단시간 근로자의 경우, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법') 제17조에 따라 더욱 강화된 서면 명시 의무가 적용됩니다. 정규직 근로자에게 요구되는 사항 외에 다음 사항들을 추가적으로 명시해야 합니다.
- 근로계약기간
- 근로일 및 근로일별 근로시간 (단시간근로자의 경우)
기간제법상의 서면 명시 및 교부 의무를 위반한 사용자에게는 별도로 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
3. 근로계약서 미작성 시 발생하는 법적 위험
근로계약서 미작성은 다음과 같은 법적 위험을 초래합니다.
1) 사용자 측 위험
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근로기준법 또는 기간제법 위반에 따른 벌금 또는 과태료 부과.
- 근로조건과 관련된 분쟁 발생 시, 구체적인 근로조건에 대한 입증 책임이 사용자에게 가중되어 불리한 위치에 처할 수 있습니다.
2) 근로자 측 불이익
- 구두로 합의한 임금, 근로시간, 휴가 등의 근로조건을 객관적으로 입증할 자료가 부족하게 됩니다.
- 임금체불이나 부당해고 등 노동관계법상의 권리 침해 시, 자신의 주장을 입증하는 데 상당한 어려움을 겪을 수 있습니다.
4. 위반 시 대응 방안
근로계약서를 교부받지 못한 근로자는 근로기준법 제104조에 따라 관할 고용노동관서에 그 사실을 신고하여 권리 구제를 요청할 수 있습니다.
1) 신고 절차
고용노동부 노동포털을 통한 온라인 진정, 고객상담센터(국번없이 1350)를 통한 상담 후 접수, 또는 관할 지방고용노동관서 방문 접수가 가능합니다.
2)입증 자료의 확보
신고에 앞서 근로관계를 증명할 수 있는 객관적인 자료를 확보하는 것이 중요합니다.
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- 근무 사실: 출퇴근 기록, 업무 지시가 담긴 문자 메시지나 메신저 대화 내용.
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임금 수령: 급여가 입금된 통장 거래 내역, 급여명세서(있는 경우) 등.
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기타 조건: 채용 공고, 면접 당시의 녹취나 메모, 동료 근로자의 증언 등.
근로계약서가 없더라도 근로자는 최저임금 보장, 법정 근로시간 및 휴게시간 준수 요구, 부당해고 구제신청 등 근로기준법상의 핵심적인 권리를 주장할 수 있습니다.
5. 사용자의 준수사항 및 분쟁 예방
안정적인 노사관계를 구축하고 법적 분쟁을 예방하기 위해 사용자는 다음 사항을 반드시 준수해야 합니다.
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작성 시기: 근로계약서는 원칙적으로 근로 개시 이전에, 늦어도 업무를 시작하는 첫날까지는 작성을 완료하고 근로자에게 교부해야 합니다.
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전자근로계약서: 전자문서 및 전자거래 기본법에 따른 요건을 충족하는 전자근로계약서 역시 서면 계약과 동일한 법적 효력을 가집니다.
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교부 의무: 작성된 계약서는 반드시 1부를 근로자에게 교부해야 하며, 미교부 시 법 위반에 해당합니다.
6. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 근로계약서란 무엇이며, 반드시 서면으로 작성해야 하나요?
A1. 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말합니다. 구두 계약도 효력은 있으나, 「근로기준법」 제17조는 사용자가 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 핵심 근로조건을 '서면'으로 명시하고 근로자에게 '교부'하도록 의무화하고 있습니다. 따라서 반드시 서면으로 작성하고 나눠주어야 합니다.
Q2. 근로계약서에 반드시 포함되어야 할 내용은 무엇인가요?
A2. 「근로기준법」 제17조에 따라 다음 사항은 반드시 서면으로 명시해야 합니다.
- 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법
- 소정근로시간
- 휴일에 관한 사항
- 연차유급휴가에 관한 사항
- 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 (취업 장소와 업무 등)
특히, 기간제·단시간 근로자의 경우 「기간제법」 제17조에 따라 근로계약기간, 근로일 및 근로일별 근로시간 등을 추가로 명시해야 합니다.
Q3. 근로계약서를 작성하지 않거나, 작성 후 주지 않으면 어떻게 되나요?
A3. 사용자의 법 위반에 해당합니다. 주요 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하지 않은 사용자는 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 기간제·단시간 근로자의 경우에도 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
Q4. 아르바이트나 단시간 근로자도 근로계약서를 작성해야 하나요?
A4. 네, 당연히 작성해야 합니다. 근로시간이나 고용 형태와 관계없이 근로기준법상 '근로자'에 해당하면 모두 근로계약서 서면 명시 및 교부 의무 대상입니다. 오히려 「기간제법」은 단시간 근로자의 근로조건을 더 구체적으로 명시하도록 규정하고 있습니다.
Q5. 근로계약서에 법보다 불리한 내용이 있다면 어떻게 되나요?
A5. 그 부분에 한하여 무효가 됩니다. 「근로기준법」에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 무효가 되고, 무효로 된 부분은 「근로기준법」에서 정한 기준이 적용됩니다. 예를 들어, 법정 최저임금보다 낮은 시급을 계약했더라도 최저임금액을 지급해야 합니다.
Q6. 수습 기간 중에는 근로계약서를 작성하지 않아도 되나요?
A6. 아니요, 수습 기간 첫날부터 작성하고 교부해야 합니다. 수습 근로자 역시 「근로기준법」상 근로자이므로, 채용과 동시에 근로조건을 명시한 서면 근로계약서를 교부해야 하는 의무는 동일하게 적용됩니다.
Q7. 근로계약서에 명시된 내용과 실제 근무 조건이 다를 경우 어떻게 해야 하나요?
A7. 「근로기준법」 제19조는 이러한 경우 근로자를 보호하기 위한 특별 규정을 두고 있습니다. 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있으며, 즉시 근로계약을 해제(퇴사)할 수 있습니다. 이 경우 퇴사 시 사용자는 귀향 여비(여비)를 지급해야 합니다.
Q8. 근로계약서에 '1년 이내 퇴사 시 교육비 반환'과 같은 조항이 있는데, 유효한가요?
A8. 이는 '위약 예정의 금지' 조항에 위배될 수 있습니다. 「근로기준법」 제20조는 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 체결하지 못하도록 금지하고 있습니다. 실제 교육비용을 반환하는 약정은 경우에 따라 유효할 수 있으나, 사실상 퇴사의 자유를 부당하게 제한하는 성격이라면 무효로 판단될 가능성이 높습니다.
Q9. 입사한 지 한참 지났는데, 지금이라도 근로계약서 작성을 요구할 수 있나요?
A9. 네, 당연히 요구할 수 있고, 사용자는 요구에 응해야 합니다. 근로계약서 작성 및 교부 의무는 근로계약이 존속하는 동안 계속 유지됩니다. 따라서 늦게라도 근로계약서 교부를 요구하는 것은 근로자의 정당한 권리이며, 사용자가 이를 거부하면 법 위반에 해당합니다.
Q10. 회사는 근로계약서를 얼마나 보관해야 하나요?
A10. 「근로기준법」 제42조에 따라 사용자는 근로자 명부와 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존해야 합니다.
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7. 결론
근로계약서 작성 및 교부는 사용자와 근로자 간의 신뢰를 형성하고 향후 발생할 수 있는 법적 분쟁을 예방하는 필수적인 법적 절차입니다. 이는 단순한 행정 서류가 아니라, 근로자의 기본적인 권리를 보장하고 사용자의 법적 책임을 명확히 하는 중요한 장치임을 양 당사자 모두 명심해야 할 것입니다.