최저임금 위반! 산입 범위와 제외 항목 완벽 해설 | 식대·상여금 포함될까?

혹시 "우리 회사는 월급 209만 원 이상 주니까 최저임금은 문제없어"라고 생각하고 계신가요? 만약 그렇다면 지금 당장 이 글을 주목하셔야 합니다. 월급 총액만 믿고 있다가 최저임금 위반으로 적발되어 곤란을 겪는 사업장이 생각보다 많기 때문입니다.

최저임금 위반 여부는 단순히 지급하는 월급 총액으로 결정되지 않습니다. '시간당 임금'으로 환산했을 때 법정 최저임금 이상인지가 핵심입니다. 이 과정에서 어떤 항목을 임금에 포함하고, 근로시간은 어떻게 계산하는지에 따라 결과는 완전히 달라질 수 있습니다. 이번 글에서는 사업주분들이 흔히 빠지기 쉬운 최저임금의 함정과 정확한 계산법, 그리고 법적 리스크를 피하는 방법을 알기 쉽게 설명해 드리겠습니다.

 

 

 

 

본론: 최저임금, 총액이 아닌 '시급'으로 따져봐야 합니다

많은 사업주께서 매월 지급하는 총 급여액이 최저임금 기준을 넘으면 법을 준수하고 있다고 오해하십니다. 하지만 최저임금법 위반 여부는 '시간급'을 기준으로 판단하며, 이 과정은 생각보다 복잡합니다.

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1. 최저임금, 무엇을 넣고 무엇을 빼야 할까?

최저임금 위반 여부를 가르는 가장 중요한 첫 단계는 매월 지급하는 급여 항목 중 무엇을 최저임금 계산에 넣고, 무엇을 빼야 하는지를 정확히 아는 것입니다. 많은 사업주께서 이 부분을 혼동하여 법을 위반하는 안타까운 경우가 발생합니다. 단순히 월급 총액이 많다고 안심해서는 안 되며, 각 수당의 '성격'을 법적 기준에 따라 꼼꼼히 따져봐야 합니다.

1) 최저임금에 포함되는 임금

최저임금에 포함되는 임금은 매월 1회 이상, 정기적이고 일률적으로 지급되는 금품이어야 합니다. 근로의 대가로 고정적으로 지급되는 항목들이 여기에 해당합니다.

• 기본급: 근로의 대가로서 가장 기본이 되는 임금입니다.
• 고정 수당: 직책수당, 직무수당, 기술수당, 면허수당, 위험수당 등 특정 조건이나 근무 실적과 상관없이 매월 고정적으로 지급된다면 최저임금에 포함됩니다.
• 매월 지급되는 상여금 및 현금성 복리후생비: 2024년부터는 매월 지급되는 정기상여금과 식비, 교통비, 숙박비 등 현금으로 지급되는 복리후생비는 전액 최저임금에 산입됩니다. 과거에는 산입 비율에 제한이 있었지만, 법 개정으로 전액 산입이 가능해졌습니다.

[주목!] 식대, 교통비 산입의 조건 식대나 교통비를 현금이 아닌 식권으로 제공하거나 , 실제 사용한 비용을 정산해주는 실비변상적 성격이라면 최저임금에 포함되지 않습니다. 반드시 매월 고정된 금액을 통화로 지급해야 합니다.

 

 

 

 

 

2) 최저임금에서 제외되는 임금

반대로, 지급 주기가 불규칙적이거나 근로의 대가로 보기 어려운 금품, 추가 근로에 대한 보상 등은 최저임금 산정에서 제외됩니다.

• 연장·야간·휴일근로수당: 이는 소정근로시간을 초과하여 일한 것에 대한 가산임금이므로 최저임금 계산 시 포함되지 않습니다. 가산수당을 제외한 기본 임금만으로도 최저임금 기준을 충족해야 합니다.
• 실비 변상적 금품: 출장비, 업무용 차량 유류비, 실비로 정산되는 교통비 등 실제 발생한 비용을 보전해주는 성격의 금품은 임금이 아니므로 제외됩니다.
• 복리후생적 금품: 경조사비, 명절 선물(현금 포함), 생일축하금 등은 근로의 대가가 아닌 복리후생 차원에서 지급되는 것이므로 제외됩니다.
• 현물 급여: 회사에서 직접 제공하는 식사(급식)나 상품권 등 현물로 지급되는 것은 최저임금에 포함되지 않습니다.

 

 

 

 

2. '월급 ÷ 209시간'이 항상 정답은 아니다

많은 사장님께서 월급을 시간당 임금으로 환산할 때 무조건 '209시간'으로 나누면 된다고 생각하십니다. 이는 주 40시간 근무하는 통상적인 근로자에게는 맞는 계산법이지만, 모든 근로자에게 이 공식을 일괄적으로 적용하는 것은 매우 위험하며, 최저임금 위반의 원인이 될 수 있습니다.

'209시간'이라는 숫자가 어떻게 나왔는지, 그리고 왜 모든 경우에 정답이 아닌지를 정확히 이해하셔야 불필요한 법적 분쟁을 피할 수 있습니다.

1) '209시간'은 어떻게 계산된 시간일까요?

'209시간'은 주 40시간, 주 5일 근무하는 근로자의 한 달 평균 근로시간을 의미합니다. 계산 과정은 다음과 같습니다.

•  
• 1주 소정근로시간: 40시간
• 1주 유급 주휴시간: 8시간 (주 15시간 이상 개근 시 부여)
• 1주 총 유급 처리 시간: 48시간 (소정근로 40시간 + 주휴 8시간)
• 월 평균 주(週)수: 약 4.345주 (365일 ÷ 12개월 ÷ 7일)

월 기준 시간 수 계산

 

48시간 (1주 총 유급 시간) × 약 4.345주 (월 평균 주수) ≈ 209시간

 

이처럼 209시간은 '주 40시간 근로'와 '유급 주휴일'이라는 두 가지 핵심 조건이 충족될 때 적용되는 기준입니다. 만약 이 조건에서 벗어난다면, 기준 시간은 당연히 달라져야 합니다.

 

 

 

 

2) '209시간' 공식을 적용하면 안 되는 대표적인 사례

모든 근로자의 근무 형태가 주 40시간으로 고정되어 있지 않으므로, 다음과 같은 경우에는 209시간이 아닌 별도의 기준 시간을 적용해야 합니다.

 

✅ 사례 1: 초단시간 근로자 (주 15시간 미만)

가장 흔히 발생하는 오류입니다.

4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자는 근로기준법상 유급 주휴일(주휴수당)과 연차유급휴가가 적용되지 않습니다.

따라서 이들의 월 기준 시간을 계산할 때는 유급 주휴시간을 제외해야 합니다.

[잘못된 계산]

주 10시간 근무자에게 209시간 적용 → 최저임금에 한참 미달하는 시급으로 계산되어 위반 소지가 큽니다.

[올바른 계산]

• 1주 소-정근로시간: 10시간
• 월 기준 시간 수: 10시간 × 약 4.345주 = 약 43.5시간

월급 80만 원을 받는 주 10시간 근로자의 시급은 약 18,390원(800,000원 ÷ 43.5시간)으로, 최저임금을 상회하게 됩니다. 주휴수당 지급 의무가 없으므로 기준 시간 수도 그만큼 줄어드는 것입니다.

 

 

 

✅ 사례 2: 단시간 근로자 (주 15시간 이상, 40시간 미만)

주 15시간 이상 일하는 단시간 근로자는 유급 주휴일이 적용됩니다. 하지만 이들의 주휴시간은 통상 근로자(주 40시간)와 비례하여 산정됩니다.

[주 20시간 근무자 기준 시간 계산]

• 1주 소정근로시간: 20시간
• 1주 유급 주휴시간: 4시간 (8시간 × 20시간/40시간)
• 1주 총 유급 처리 시간: 24시간
• 월 기준 시간 수: 24시간 × 약 4.345주 = 약 104시간

이처럼 근로시간이 다른 경우, 반드시 해당 근로자의 소정근로시간에 비례하여 주휴시간을 계산하고 이를 합산한 월 기준 시간을 사용해야 합니다.

 

✅ 사례 3: 격일제 근무 등 특수한 근로 형태

감시·단속적 근로자나 격일제 근무자 등 근로시간 산정이 특수한 경우에도 209시간을 기계적으로 적용해서는 안 됩니다. 근로계약과 실제 근무 형태에 따라 소정근로시간과 휴게시간을 명확히 구분하고, 그에 맞는 기준 시간을 산정해야 합니다.

 

 

 

3. 고용노동부는 이렇게 점검합니다

고용노동부의 최저임금 점검은 단순히 민원이 제기될 때만 이루어지는 것이 아닙니다. 매년 최저임금이 인상되는 연초를 포함하여 연중 정기적·수시적으로 근로감독이 시행되며, 한번 적발되면 행정지도(시정명령)와 사법처리(형사처벌)가 동시에 진행될 수 있어 사업주에게 큰 부담으로 작용합니다.

"설마 우리 사업장까지 단속하겠어?"라는 안일한 생각은 금물입니다. 고용노동부는 명확한 기준을 가지고 사업장의 법 준수 여부를 꼼꼼하게 들여다봅니다. 근로감독관이 사업장에 방문했을 때 무엇을, 어떻게 확인하는지 그 핵심 점검 사항을 상세히 알려드리겠습니다.

1) 서류 점검: 근로계약서와 임금대장은 기본 중의 기본

근로감독의 시작은 서류 확인입니다. 감독관은 다음 두 가지 서류를 가장 먼저 요구하며, 내용의 일치성과 적법성을 중점적으로 검토합니다.

• 임금대장과 근로계약서의 일치 여부
  
  • 근로계약서에 명시된 임금 항목(기본급, 수당 등)과 금액이 임금대장에 그대로 반영되어 지급되었는지 확인합니다.
  • 특히, 구두 합의를 내세우며 계약서와 다르게 임금을 지급한 경우 인정되지 않으며, 서류상 기록이 절대적인 기준이 됩니다.
• 시간급 환산 금액의 최저임금 이상 여부
  
  • 임금대장에 기재된 최저임금 산입 대상 임금 총액을 월 소정근로시간으로 나누어 시간당 임금을 계산합니다.
  • 이때 연장·야간·휴일근로수당 등 변동성 임금이나 실비변상적 금품이 최저임금 계산에 잘못 포함되었는지를 집중적으로 살펴봅니다.

 

 

 

 

2) 근로시간 기록의 명확성: 입증 책임은 사용자에게

최저임금 위반 여부는 결국 '지급된 임금'을 '일한 시간'으로 나누어 판단하므로, 근로시간 기록은 매우 중요합니다.

• 출퇴근 기록의 객관성
  • 지문인식, 전자카드 등 객관적인 방식으로 출퇴근 시간이 관리되고 있는지 확인합니다.
  • 수기로 작성된 출퇴근부나 부정확한 기록은 신뢰성을 인정받기 어려우며, 분쟁 발생 시 근로자의 주장이 받아들여질 가능성이 큽니다.
  • 기록이 부정확하거나 누락된 경우, 최저임금 위반 판단 시 사업주에게 매우 불리하게 작용합니다.
• 휴게시간 부여의 적절성
  • 근로계약서나 취업규칙에 명시된 휴게시간이 실제로 부여되었는지 점검합니다.
  • 만약 휴게시간에도 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 있었다면 해당 시간은 근로시간으로 간주되어, 시간당 임금이 더 낮아지는 결과로 이어질 수 있습니다.

 

 

 

3) 예외 적용의 적정성: 까다로운 요건 확인

최저임금법은 수습 근로자 등 일부 경우에 감액 적용을 허용하지만, 그 요건이 매우 엄격하여 위반 사례가 빈번하게 발생합니다.

• 수습 근로자 감액 요건 준수 여부
  
  • 1년 이상의 근로계약을 체결했는지 확인합니다 (계약기간이 1년 미만이면 수습이라도 100% 지급).
  •  
  • 단순노무직종에 해당하는 근로자는 수습 기간이라도 최저임금의 100%를 지급해야 합니다. 이 요건을 위반하는 경우가 매우 많습니다.
  • 수습 시작일로부터 3개월 이내에만 최저임금의 90%까지 지급이 가능합니다.
• 감시·단속적 근로자 등 적용 제외 승인 여부
  • 경비원, 기사 등 감시·단속적 근로자로 인정받아 근로시간 규정을 적용받지 않으려면, 반드시 고용노동부 장관의 승인을 받아야 합니다. 승인 없이 최저임금을 미준수하면 명백한 법 위반입니다.

특히 5인 미만 사업장의 경우, 사회보험 가입을 피할 목적으로 근로시간을 축소하여 계약서를 작성하거나, 일부 임금을 현금으로 지급하는 사례가 많습니다. 이러한 행위는 근로감독 시 불법 행위로 간주되어 더 큰 법적 제재를 받을 수 있음을 명심해야 합니다.

 

 

 

 

4. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. '최저임금 위반'이란 정확히 무엇인가요?

A1. 최저임금 위반이란, 사용자가 근로자에게 국가가 법으로 정한 최저임금액 이상의 임금을 지급하지 않는 모든 경우를 의미합니다. 이는 근로자의 기본적인 생활 안정을 보장하기 위한 최소한의 법적 기준을 지키지 않은 명백한 위법 행위입니다.

 

Q2. 최저임금은 모든 근로자에게 적용되나요?

A2. 네, 원칙적으로 고용 형태(정규직, 계약직, 아르바이트 등)나 국적과 관계없이 「근로기준법」상 근로자라면 모두 적용됩니다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업, 가사 사용인, 정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 자로서 고용노동부장관의 인가를 받은 경우 등 일부 예외가 있습니다.

 

Q3. 최저임금보다 낮은 금액으로 합의한 근로계약은 유효한가요?

A3. 아니요, 무효입니다. 「최저임금법」 제6조 제3항에 따라, 최저임금액보다 적은 임금을 지급하기로 정한 근로계약 부분은 법적으로 효력이 없으며, 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 계약한 것으로 간주됩니다.

 

Q4. 2025년 최저임금액은 얼마인가요?

A4. 2025년도 최저임금은 시간급 10,030원으로 결정되었습니다. 이를 월급으로 환산하면 주 40시간 근로(주휴시간 포함, 월 209시간 기준) 시 2,096,270원입니다. 이 금액은 매년 최저임금위원회의 심의를 거쳐 결정되며, 다음 연도 1월 1일부터 효력이 발생합니다.

 

Q5. 최저임금은 매년 어떻게 결정되나요?

A5. 최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 이를 위해 근로자위원, 사용자위원, 공익위원 각 9명으로 구성된 최저임금위원회에서 심의·의결하여 최저임금안을 고용노동부장관에게 제출하면, 장관이 최종적으로 결정하여 매년 8월 5일까지 고시합니다.

 

 

 

 

Q6. 제 월급이 최저임금에 미달하는지 어떻게 확인하나요?

A6. 월급 총액이 아닌, 시간당 임금으로 환산하여 그 해의 최저시급과 비교해야 합니다. 계산식은 다음과 같습니다.

시간당 임금 = (월 최저임금 산입 임금) ÷ (월 소정근로시간)

예를 들어, 주 40시간 근무 시 월 소정근로시간은 통상 주휴시간 8시간을 포함하여 209시간입니다.

 

Q7. 최저임금 계산 시 어떤 임금 항목이 포함되나요?

A7. 매월 1회 이상 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금이 포함됩니다. 대표적인 항목은 다음과 같습니다.

• 기본급
•  직무수당, 직책수당 등 매월 고정적으로 지급되는 수당
• 매월 지급되는 식비, 교통비 등 현금성 복리후생비 (2024년부터 전액 산입)
• 매월 지급되는 정기상여금 (2024년부터 전액 산입)

 

Q8. 최저임금 계산 시 제외되는 임금 항목은 무엇인가요?

A8. 다음 항목들은 소정근로의 대가와 무관하거나, 부정기적으로 지급되므로 최저임금 산정에서 제외됩니다.

• 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금
• 연차유급휴가 미사용 수당
• 실비변상적 금품 (예: 실비로 정산하는 출장비, 교통비)
• 복리후생적 금품 (예: 경조금, 명절 선물)

 

Q9. 매월 지급되는 식대, 교통비는 전부 최저임금에 포함되나요?

A9. 예, 2024년부터는 전액 포함됩니다.

 

Q10. 정기상여금은 어떻게 최저임금에 포함되나요?

A10. 지급 주기가 1개월을 초과하더라도 정기적으로 지급된다면, 이를 월할 계산하여 2024년부터는 전액 최저임금에 포함됩니다.

 

Q11. 최저임금 계산 시 기준이 되는 '월 소정근로시간'은 왜 보통 209시간인가요?

A11. 주 40시간(1일 8시간, 주 5일) 근무하는 근로자의 경우, 1주 소정근로 40시간에 「근로기준법」 제55조에 따른 유급 주휴시간 8시간이 더해져 주당 유급 처리 시간은 48시간이 됩니다. 1년은 약 52.14주이므로, 1개월 평균 주 수는 약 4.345주(7일×12개월365일​)입니다. 따라서 월 소정근로시간은 다음과 같이 계산됩니다.

(40시간+8시간)×4.345주≈209시간

이 209시간이 월급제 근로자의 시간당 임금을 환산하는 기준이 됩니다.

 

 

 

 

 

Q12. 수습기간 중에는 최저임금보다 적게 지급해도 되나요?

A12. 1년 이상의 근로계약을 체결한 경우, 수습을 시작한 날부터 3개월 이내에는 최저임금액의 90%까지 감액하여 지급할 수 있습니다. 단, 계약기간이 1년 미만이거나, 고용노동부 장관이 고시한 단순노무직종에 종사하는 근로자는 수습기간이라도 최저임금 100% 전액을 지급해야 합니다.

 

Q13. 주 15시간 미만 단시간 근로자(초단시간 근로자)에게도 최저임금이 적용되나요?

A13. 네, 최저임금 자체는 동일하게 적용됩니다. 다만, 주 15시간 미만 근로자는 「근로기준법」상 주휴수당, 연차유급휴가, 퇴직금이 적용되지 않습니다. 따라서 시급을 계산할 때 기준 시간에 주휴시간이 포함되지 않아 월 소정근로시간이 더 적게 산정됩니다.

 

Q14. 택시 운전기사처럼 생산고에 따라 임금을 받는 경우 최저임금은 어떻게 적용되나요?

A14. 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우, 「최저임금법」 제6조 제5항에 따라

생산고에 따른 임금(초과운송수입금 등)을 제외한 고정급만으로 최저임금 이상을 지급해야 합니다.

 

Q15. 감시·단속적 근로자에게도 최저임금이 적용되나요?

A15. 아파트 경비원과 같은 감시·단속적 근로자는 「근로기준법」상 근로시간, 휴게, 휴일 규정이 적용되지 않을 수 있으나, 최저임금은 100% 적용됩니다. 따라서 이들의 임금도 시간당으로 환산했을 때 최저임금액 이상이어야 합니다.

 

 

 

 

Q16. 최저임금을 위반한 사업주는 어떤 처벌을 받나요?

A16. 「최저임금법」 제28조에 따라 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으며, 징역과 벌금은 함께 부과될 수도 있습니다(병과). 또한, 고의적·반복적으로 임금을 체불하는 사업주는 고용노동부 홈페이지에 명단이 공개될 수 있습니다.

 

Q17. 회사가 최저임금을 주지 않으면 어떻게 해야 하나요?

A17. 최저임금 미달액은 명백한 임금체불에 해당합니다. 따라서 사업장 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기하여 권리를 구제받을 수 있습니다. 고용노동부 고객상담센터(국번없이 1350)에 상담하거나, 온라인 '고용노동부 민원마당'을 통해 진정서를 제출할 수 있습니다.

 

Q18. 최저임금 위반 신고를 위해 어떤 증거 자료가 필요한가요?

A18. 위반 사실을 객관적으로 입증할 수 있는 자료가 중요합니다. 근로계약서, 급여명세서, 임금 입금내역이 있는 통장 사본, 출퇴근 기록이나 업무일지 등을 준비하면 구제 절차에 큰 도움이 됩니다.

 

Q19. 밀린 최저임금은 언제까지 청구할 수 있나요? (소멸시효)

A19. 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 따라서 최저임금에 미달하여 지급받지 못한 임금은 그 지급일로부터 3년 이내에 청구할 수 있습니다.

 

Q20. 최저임금 위반을 신고했다는 이유로 해고 등 불이익을 당하면 어떻게 하나요?

A20. 「근로기준법」 제104조 제2항은 근로자가 법 위반 사실을 감독 기관에 통보한 것을 이유로 불리한 처우를 하는 것을 엄격히 금지하고 있습니다. 이를 위반할 경우 사용자는 별도의 처벌을 받게 됩니다. 만약 불이익을 당했다면, 이는 부당해고 또는 부당한 처우에 해당하므로 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

 

 

 

 

결론: 정확한 이해와 투명한 관리가 최선의 예방책입니다

최저임금 준수는 단순히 월급 총액을 맞추는 것을 넘어, 법적 기준에 대한 정확한 이해에서 출발합니다. 지금 바로 우리 사업장의 임금 항목과 근로시간 산정 방식이 법에 부합하는지 점검해 보시기 바랍니다.

• 첫째, 최저임금에 포함되는 임금과 제외되는 임금을 명확히 구분하십시오.
• 둘째, 근로 형태에 맞는 정확한 기준 시간으로 시급을 환산하십시오.
• 셋째, 근로계약서와 임금대장에 모든 근로조건을 투명하게 기록하고 관리하십시오.

이 세 가지만 기억하셔도 최저임금 위반 리스크를 크게 줄일 수 있습니다.