많은 사업장에서 규정집이나 내부 운영 기준을 만들지만, 이를 단순한 '회사 내 규율'로만 여겨 신고하지 않는 경우가 많습니다. 하지만 취업규칙은 단순한 사내 문서가 아닌, 근로기준법에 따라 일정 규모 이상의 사업장에서 반드시 작성하고 고용노동부에 신고해야 하는 법적 문서입니다. 특히 상시 근로자 수가 10명 이상인 사업장은 취업규칙을 작성하지 않거나 신고를 하지 않을 경우, 500만 원 이하의 과태료를 부과받을 수 있으며, 향후 노동청의 점검 대상이 될 가능성도 큽니다.
뿐만 아니라, 취업규칙은 근로자의 근로조건, 인사, 복무, 임금 체계, 퇴직 기준, 모성보호, 직장 내 괴롭힘 방지 등 광범위한 항목을 규정하며, 근로자와 사용자의 권리·의무를 명확히 설정하는 기준 문서입니다. 따라서 이를 제대로 작성하고 신고하는 것은 기업의 법적 안정성은 물론, 노사 간 신뢰를 구축하는 핵심 요건이라 할 수 있습니다.
이번 글에서는 취업규칙의 개념과 법적 근거는 물론, 신고 대상, 절차, 불이익 변경 시 유의사항까지 단계별로 상세히 정리해드립니다. 중소기업 대표, 인사담당자, 노무관리 책임자라면 반드시 알아두어야 할 실무 지식을 확인해보세요.
1. 취업규칙이란 무엇인가? (근로기준법 제93조)
취업규칙이란 근로자에게 적용되는 근로조건, 복무규율, 인사, 임금, 퇴직, 근무시간 등 회사 내 제반 사항에 대해 사용자(사업주)가 일방적으로 정하여 문서로 명시한 규정입니다. 이는 근로계약과 함께 근로자의 권리와 의무를 구체화하는 중요한 기준으로 작용하며, 특히 상시 근로자 수가 10명 이상인 사업장은 「근로기준법」 제93조에 따라 취업규칙을 반드시 작성하고 고용노동부에 신고해야 합니다. 이러한 취업규칙은 사업장에서 발생할 수 있는 다양한 노사 분쟁을 예방하고, 조직 내 일관된 인사운영 및 법적 안정성을 확보하는 데 핵심적인 역할을 합니다.
근로기준법 제93조에 따라, 상시 근로자 10인 이상을 사용하는 사업장은 다음과 같은 항목을 반드시 포함하여야 합니다.
| 항목 | 내용 |
| 근무시간 관련 | 근로 개시·종료 시각, 휴게시간, 교대제도 등 |
| 임금 체계 | 임금 산정 및 지급 기준, 지급일, 승급 규정 |
| 가족수당 | 지급 기준 및 방법 |
| 퇴직 요건 | 퇴직 사유 및 절차 |
| 퇴직급여 제도 | 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따른 퇴직급여, 상여금 등 |
| 근로자 부담 비용 | 식비, 작업복, 도구 등 |
| 교육 제도 | 사내 교육, 직무 능력 향상 훈련 등 |
| 모성 보호 및 일·가정 양립 | 출산휴가, 육아휴직 등 |
| 산업안전 및 보건 | 작업장 내 안전보건 관련 사항 |
| 재해보상·부조 | 업무상 및 사적 재해 보상 및 지원 기준 |
| 직장 내 괴롭힘 예방 | 예방 방안 및 조치 절차 |
| 포상 및 징계 | 표창·징계 기준 및 절차 |
| 기타 적용사항 | 전 근로자에게 적용되는 공통 규정 |
2. 취업규칙 신고 대상 사업장
「근로기준법」 제93조에 따르면, 사용자는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업장일 경우 반드시 취업규칙을 작성하고 이를 고용노동부 장관에게 신고해야 합니다. 여기서 말하는 ‘상시 근로자 수’란 단순히 정규직 근로자만을 의미하는 것이 아니라, 계약직, 단시간 근로자, 일용직, 수습사원, 파견 근로자 등 근로계약 형태와 관계없이 실제로 일정 기간 이상 계속 근무하는 모든 근로자를 포함합니다.
‘상시’라는 표현은 평균적인 근로자 수를 기준으로 하며, 특정 시점에 일시적으로 10명을 넘긴 경우는 포함되지 않습니다. 예를 들어, 3개월 이상 동안 근로자 수가 꾸준히 10명을 초과했다면, 해당 사업장은 상시 10인 이상 사업장에 해당됩니다. 이때 10인에는 대표자나 사용자(사장)는 포함되지 않으며, 법인의 경우 이사나 감사 등 경영진도 근로자 수에서 제외됩니다.
취업규칙 신고의무를 지키지 않으면, 고용노동부로부터 시정지시 또는 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있으며, 특히 불이익 변경을 수반하는 경우에는 근로자 과반수의 의견 수렴 없이 일방적으로 취업규칙을 변경하면 무효로 판단될 수 있습니다. 따라서 사업주는 자신이 운영하는 사업장이 신고 의무 대상인지 명확히 확인하고, 법적 절차에 따라 신고를 이행하는 것이 중요합니다.
또한, 이미 취업규칙을 신고한 사업장이라도 규칙의 중요한 내용에 변경이 생겼다면 그 내용 역시 고용노동부에 변경 신고를 해야 합니다. 이 변경 사항이 근로자에게 불이익한 내용이라면, 반드시 근로자 과반수의 동의를 받아야 하며, 그렇지 않은 경우에는 신고 자체가 무효로 간주될 수 있습니다.
3. 취업규칙 신고 절차
1) 취업규칙 및 신고서 작성
고용노동부 양식에 따라 취업규칙과 신고서를 작성합니다.
2) 근로자 의견 수렴
과반수 노동조합이 있는 경우 노조의 의견, 없는 경우 전체 근로자의 과반수 의견을 서면으로 청취합니다. 불이익 변경 시에는 ‘명시적 동의’가 필수입니다.
3) 관할 고용노동관서에 제출
직접 방문 또는 전자민원 시스템을 통해 신고합니다. 법 위반 사항이 있는 경우, 노동관서가 시정 명령을 내릴 수 있습니다.
4) 근로자에게 주지
게시판, 사내 인트라넷 등을 통해 전 직원이 열람 가능한 방식으로 공지해야 효력이 발생합니다.
4. 취업규칙의 불이익 변경
1) 불이익 변경의 의미
취업규칙의 변경으로 인해 근로자의 근로조건이 기존보다 불리하게 되는 경우를 말합니다.
예: 연차휴가 축소, 임금 체계 변경, 복지 혜택 축소 등.
2) 법적 요건 (근로기준법 제94조 제1항)
불이익 변경은 근로자의 동의 없이는 효력을 가질 수 없습니다.
- 노동조합이 있는 경우: 과반수 노동조합의 동의 필요
- 노동조합이 없는 경우: 전체 근로자의 과반수 동의 필요
3) 동의 없는 변경은 무효
근로자의 동의 없이 일방적으로 불리하게 변경된 취업규칙은 법적으로 무효이며, 근로자는 기존 취업규칙에 따른 권리를 계속 주장할 수 있습니다.
4) 실질적 판단 기준
형식이 아닌 실질적인 내용을 기준으로 불이익 여부가 판단되며, 실제로 근로자의 권리가 줄어들거나 혜택이 감소했다면 불이익 변경으로 간주됩니다.
5) 주의사항
사용자(회사)는 변경 전 반드시 법률 검토 및 전문가 자문을 통해 불이익 여부와 동의 절차의 적법성을 점검해야 분쟁을 예방할 수 있습니다.
5. 자주 묻는 질문(FAQ)
취업규칙 관련 심화 FAQ 20가지
제1장: 기본 개념 및 작성 의무
Q1. '취업규칙'이란 정확히 무엇인가요?
A1. 취업규칙이란, 해당 사업장의 모든 근로자에게 적용되는 근로조건과 복무규율(업무 시작 및 종료 시각, 휴게시간, 임금, 퇴직, 징계 등)에 관해 사용자가 작성한 규칙의 총칭입니다. 이는 사업장 내의 '작은 헌법'과 같은 역할을 합니다.
Q2. 모든 회사가 취업규칙을 만들어야 하나요?
A2. 아닙니다. 「근로기준법」 제93조에 따라 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게만 취업규칙 작성 및 신고 의무가 부과됩니다.
Q3. '상시 10명 이상 근로자'는 어떻게 계산하나요?
A3. 정규직뿐만 아니라 계약직, 단시간 근로자, 일용직 등 고용 형태와 관계없이 사업장에서 계속 근무하는 모든 근로자를 포함하여 산정합니다. 대표자나 법인의 임원은 원칙적으로 근로자 수에서 제외됩니다.
Q4. 취업규칙 작성 및 신고 의무를 위반하면 어떻게 되나요?
A4. 「근로기준법」 제116조에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 이는 작성 의무와 고용노동부 신고 의무를 모두 포함합니다.
Q5. 10인 미만 사업장은 취업규칙을 만들 필요가 없나요?
A5. 법적 의무는 없지만, 만드는 것이 바람직합니다. 취업규칙은 노사 간의 불필요한 분쟁을 예방하고, 일관된 인사 운영의 기준이 되므로 10인 미만 사업장이라도 자율적으로 작성하여 운영하는 것이 좋습니다.
Q6. 취업규칙에는 어떤 내용이 반드시 포함되어야 하나요?
A6. 「근로기준법」 제93조는 다음의 사항들을 필수적 기재사항으로 규정하고 있습니다.
- 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가
- 임금의 결정·계산·지급 방법 및 시기
- 퇴직 및 퇴직급여에 관한 사항
- 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항
- 안전과 보건에 관한 사항
- 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
- 표창과 제재(징계)에 관한 사항
Q7. 취업규칙을 만들거나 변경할 때 어떤 절차를 거쳐야 하나요?
A7. 「근로기준법」 제94조에 따라 근로자의 의견을 듣는 절차가 필수적입니다.
- 의견 청취: 최초 작성 또는 근로자에게 유리하게 변경 시, 근로자 과반수(또는 과반수 노조)의 의견을 들어야 합니다.
- 동의: 근로자에게 불리하게 변경 시, 근로자 과반수(또는 과반수 노조)의 집단적인 동의를 받아야 합니다.
Q8. 근로자 과반수의 '의견 청취'는 어떻게 진행하나요?
A8. 전체 근로자들이 회람하거나 회의를 통해 취업규칙 내용을 확인하고, 의견서에 자유롭게 의견을 기재한 후 서명하는 방식으로 진행합니다. 근로자들이 반대 의견을 제시하더라도, 의견을 듣는 절차만 거쳤다면 법 위반은 아닙니다.
Q9. 취업규칙 신고는 어디에, 어떻게 하나요?
A9. 작성 또는 변경한 취업규칙에 의견청취서 또는 동의서를 첨부하여 사업장 관할 지방고용노동관서에 제출하면 됩니다. 직접 방문하거나 온라인 전자민원 시스템을 통해 신고할 수 있습니다.
Q10. '불이익 변경'이란 구체적으로 무엇을 의미하나요?
A10. 취업규칙 변경으로 인해 근로자의 기존 권리나 이익을 침해하거나, 새로운 의무를 부과하는 등 근로조건이 기존보다 불리하게 되는 모든 경우를 말합니다. 임금 삭감, 휴가일수 축소, 정년 단축, 징계 사유 확대 등이 대표적인 예입니다.
Q11. 근로자 과반수의 '동의'는 어떻게 받아야 하나요?
A11. 근로자들의 자유로운 의사에 따라 집단적인 방식으로 동의를 받아야 합니다. 단순히 회람 후 개별적으로 서명을 받는 방식은, 근로자들이 충분한 논의 없이 압박에 의해 서명할 수 있으므로 진정한 동의로 인정받기 어려울 수 있습니다. 설명회 개최 후 투표 등의 방식이 권장됩니다.
Q12. 동의 없이 불리하게 변경된 취업규칙은 효력이 있나요?
A12. 아니요, 효력이 없습니다. 근로자 과반수의 집단적 동의 없이 일방적으로 불리하게 변경된 취업규칙은 법적으로 무효이며, 근로자는 기존 취업규칙에 따른 권리를 계속 주장할 수 있습니다.
Q13. 일부 근로자에게만 불리하고 다른 근로자에게는 유리한 변경도 '불이익 변경'인가요?
A13. 네, 그렇습니다. 단 한 명의 근로자에게라도 불이익이 발생한다면, 이는 불이익 변경에 해당하므로 전체 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
Q14. 취업규칙 불이익 변경에 동의하지 않은 근로자에게도 변경된 내용이 적용되나요?
A14. 네, 적용됩니다. 적법한 절차(과반수 동의)를 거쳐 취업규칙이 변경되면, 그 효력은 변경에 반대했던 근로자를 포함하여 해당 사업장의 모든 근로자에게 동일하게 적용됩니다.
Q15. 법, 단체협약, 취업규칙, 근로계약서의 효력 순서는 어떻게 되나요?
A15. 법령 > 단체협약 > 취업규칙 > 근로계약 순으로 우선 적용됩니다. 하위 규범은 상위 규범에 위반될 수 없으며, 근로자에게 더 유리한 조건이 있다면 그 조건이 우선합니다.
Q16. 취업규칙보다 불리한 조건으로 근로계약을 맺으면 어떻게 되나요?
A16. 그 근로계약의 해당 부분은 무효가 됩니다. 「근로기준법」 제97조에 따라, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준이 적용됩니다.
Q17. 취업규칙을 신고만 하면 끝인가요? 근로자에게 알려야 하나요?
A17. 네, 반드시 알려야 합니다. 사용자는 신고한 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소(게시판, 사내 인트라넷 등)에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 할 의무(주지 의무)가 있습니다. 이를 위반 시에도 과태료가 부과될 수 있습니다.
Q18. 취업규칙에 없는 사유로 직원을 징계할 수 있나요?
A18. 아니요, 원칙적으로 불가능합니다. 징계의 사유는 반드시 취업규칙에 명확히 규정되어 있어야 하며, 규정에 없는 사유로 징계하는 것은 정당성을 인정받기 어렵습니다.
Q19. 취업규칙은 언제부터 효력이 발생하나요?
A19. 고용노동부에 신고한 날이 아닌, 사내에 게시하는 등 근로자들에게 널리 알린(주지한) 날부터 효력이 발생합니다.
Q20. 취업규칙 관련 분쟁이 발생하면 어디에 문의해야 하나요?
A20. 취업규칙의 해석이나 적용과 관련하여 분쟁이 발생하거나, 부당한 징계 등 불이익을 받은 경우 사업장 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하거나 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
6. 마무리: 취업규칙 신고는 법적 준수의 시작
취업규칙 신고는 단지 행정 절차에 그치지 않고, 사업장의 법적 안정성과 근로자의 권리 보호를 위한 핵심 장치입니다. 상시 근로자 10인 이상인 사업주는 반드시 취업규칙을 정비하고, 적법한 절차에 따라 신고 및 주지하여야 합니다. 특히 근로자에게 불리한 변경을 계획 중이라면, 반드시 사전에 법률 자문을 받아 절차와 내용의 정당성을 확보하는 것이 바람직합니다.